一個員工混日子，是他個人有問題，一群員工都在混日子，那毫無疑問，公司的管理出現了問題；一個員工離職，是他個人發展規劃的問題，一群員工離職，那肯定也是公司層面出現的問題。

看題目描述的情況，你公司裡面這樣的人不是少數，你的公司在管理上肯定是有問題的。

之前的回答已經把該說的都說了，都說的很有道理，所以我就從另外的角度來切入吧。

我們換一種思路，員工不要用管的，讓他們自覺的去工作可不可以呢？有沒有一種模式可以讓員工自動去把公司當成自己的家去無私奉獻呢？

答案肯定是有的，那就是合夥人模式。

站在員工的角度來說，我在公司做多做少最後拿到的都是那麼多，我不去斤斤計較，那損失的就是我的錢啊，成本節約，跟我沒關係，花的反正也不是我的錢。

所以轉變思維很重要，讓他們參與到公司的管理中來，參與到公司的利潤分配中來，讓他們成為公司的合夥人，這樣一來，不但分擔了你的風險，也承受了跟老闆一樣的壓力。

一個人的成長與其周圍的環境有著密不可分的聯絡。企業管理者的個人素質以及能夠為員工提供的工作、人際環境，對員工的影響最為明顯。榜樣的力量是無窮的，如果管理者素質高、能力強、視責任重於泰山，就能給員工潛移默化的影響，員工就會朝著積極向上的方向發展，從而不斷增強責任心。因此，要提高員工的責任心，必須認真分析企業存在的主要問題，抓住關鍵點，找準突破口。我認為應該從以下幾方面入手:

一、創新活動載體， 加強員工責任心教育

責任建設，教育為先。責任心不是與生俱來的，而是經過良好的教育和薰陶培養出來的。責任心缺失，既非一日之寒，責任心提升，當然也絕不會一蹴而就。因此，必須做好長期的思想準備，不斷地對員工進行提升責任心的正面教育。

一是要把責任教育作為思想政治工作的一項重要任務，引導員工樹立正確的人生觀、價值觀，使員工明白自身要發展，企業必先發展的道理。經常性向員工進行形勢任務教育，向員工講清企業發展中遇到的機遇和挑戰，對企業發展所面臨的困難和深層次的問題，也有必要向員工交代清楚，求得員工的理解，使員工感受到企業對自己的信任，從而願意與企業同舟共濟。

二是要有針對性地提高員工的適應能力和心理承受能力，加強對員工不怕失敗、勇於承擔責任的意識教育，只有敢於承擔責任的人才能真正承擔起責任。遇到失敗，要幫助員工進行客觀分析，鼓勵而不是打擊犯錯的員工。

三是以點帶面，重點突破，先抓黨員，再抓群眾，先抓各級管理者，再抓普通員工，引導員工積極對待工作，面對困難與矛盾，不迴避，不上交，積極主動，自我了斷。在持續教育的過程中，要不斷創新活動載體。如:開展提升全員責任心大討論;宣傳表彰具有高度責任心的典型事例;對身邊不負責任的典型案例進行分析，杜絕重複事故，等等。

二、 尊重員工，保障員工的基本需求

收入低、分配不公，固然是制約員工責任心提升的重要因素，但是不是最關鍵的原因呢?根據調查，58%的員工認為，提升責任心的有效方法是“尊重員工”。尊重員工，不僅是精神上褒獎、人格上的尊重，還應有物質上的給予。誠然，人都是有需求的。只有當人們的基本需求得到了滿足，才有努力工作的積極性，也才有可能具備責任心。要提升員工的責任心，就必須滿足他們的各種基本保障。

一是現時的生活保障，即提高收入和工作環境保障。員工非常關心物質權益，沒有物質權益，員工的生存無從談起，責任心也就根本談不上。因此，必須建立員工薪酬的正常增長機制，在保證企業效益穩步增長的同時，實現員工收入的持續增長。在當前企業效益處於低谷的狀況下，應該深入研究增加員工收入和企業增加效益的關係，以及增加員工收入的可能性和必要性。

尤其是要建立科學合理的分配製度，多勞多得，能者多得，使員工感到付出與所得相符。同時，要切實保障員工良好的工作環境。良好的工作環境，既包括工作條件，也包括企業管理和人際環境。員工在好的環境裡工作，就會心情愉快，利於積極性的發揮和提高責任心。企業管理者要努力營造融洽的人際環境，要充分尊重員工、關愛員工，換位思考，學會寬容，尊重不同意見，與員工融洽相處。此外，還要關心員工的健康權益，針對特殊困難群體開展關愛工作，表達企業對員工的真切關愛。

二是期望保障，即員工的精神需求、價值認同和員工的職業生涯規劃。員工的精神需求和價值認同，將極大地影響員工的進取心、責任心，要充分尊重員工的主體地位，平等看待員工，大力推進企業民主建設，積極吸收員工參與企業管理，真正把職代會作為維護員工民主權利和經濟利益的重要載體。

要十分關注員工的職業發展，完善多渠道職業晉升機制，使員工獲得更多的發展機會;制定員工職業發展規劃，把企業發展與員工的個人前途緊密聯絡起來，提高員工對企業的認同感和歸屬感;加強員工的技能培訓，使之制度化、定期化、系統化，惠及每位員工

三、建立科學合理的員工責任心問責監督機制

科學合理的制度是提高責任心的重要保障，否則，提升責任心也就無從談起。中國式管理之父曾仕強教授曾一針見血地指出:“華人只做領導檢查的事情”。工作佈置給員工，如果不能經常性對其進行評估檢查，他們就會認為工作不重要，覺得做與不做，做好做壞一個樣。

因此，有必要建立、完善員工責任心問責監督制度，以便對員工責任心進行經常性的評估檢查，使事事有人管、事事有人問。責任制和責任密不可分，每項工作都要有責任人，有責任就必須落實。只要是在責任範圍內出現的問題，就必須有人來承擔責任，對失職或不負責任的員工一律追究責任，這樣才能使員工樹立高度的責任意識和危機意識，認真落實每一份責任。

有效落實責任制，應注意以下細節:一是要講究方法。事先設定好考核標準、期限，到時就可實施問責制，對結果獎優罰劣。二是不要事必躬親。領導負責等於沒有責任人，要善於授權和分解責任。三是邊緣工作首接負責制。一件工作如尚未界定負責部門或員工時，誰先遇到就得負責到底。四是與績效評價結合。有了績效評價的結果，問責才有可靠的依據。五是建立被問責人員的跟蹤機制，對於能夠主動承擔責任、改進工作的員工要給予表揚、獎勵直至提拔。

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作為企業的管理者，應該知道，員工絕不僅是一個工具，其主動性、積極性和創造性將對企業生存發展產生巨大的作用。要想取得員工的支援，就必須對員工進行激勵。而激勵員工，我們必須瞭解每個員工做事的動機或需求。

首先，我們要明白兩個基本的問題：

☆ 沒有相同的員工

☆ 不同的階段，員工的需求也各有不同

那麼，管理人員需要做些什麼，讓員工更加努力工作呢？雖然每天員工想得到的東西都不一樣，需求因人而異，因而也不存在唯一的最佳答案，但我們還是可以總結出一些主要的管理方式：

1.給予一定的金錢獎勵。一個人對他所得的報酬是否滿意不是隻看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較，透過相對比較，判斷公平與否，從而提升自己的情緒和工作態度。

2.定一個適當高的目標。在原有目標的基礎上，確定一個更高的目標，可以誘發員工工作的熱情已經調動工作積極性，讓員工更高效的完成工作。

3.重視每一個員工的感受。團體利益和個人利益要明確，尤其要重視員工的感受，關注他們的內心想法，切勿因小失大。

4.提供學習機會。現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，創造和提供一切機會讓員工提升自我能力是調動他們積極性的有效方法之一。

5.善於精神嘉獎。應該沒有人在聽到別人誇獎自己時是不開心的。每個人都享有自我肯定、自我欣賞和爭取榮譽的需要。

6.適當的刺激。並不是所有正面的措施都對員工管理有幫助。獎勵歸獎勵，懲罰歸懲罰，獎懲一定要明確。

作為管理者，每天除了日常的業務發展之外，更多的時間是在管理部門的員工。每一位員工的性格都不一樣，有什麼方法可以管理好手下的員工，讓他們盡心盡力為企業工作呢？

一、無制度不成方圓首先，企業必須設立一份規章制度，對員工實行規範化管理。每個人的工作職責，辦事的流程，讓每一位員工明確自己的責任。以及知曉當事務超出自己職責範圍時，該如何解決。二、自成榜樣、以身作則都說父母是孩子的第一個老師，因為他們日常生活會受父母的影響，對事情的判斷和處理方法會和如出一轍。其實員工進入企業後也一樣，管理者的處事方式和工作態度，都對員工日常工作狀態有著影響。 身為管理者應該起帶頭作用，多示範，給員工一個爭取的指引。如果管理者是消極的工作狀態，每天也是遲到早退，不重視規則，又怎麼有底氣要求員工達到這些要求呢？三、打造團隊氛圍，價值觀統一想要打造一個真正的團隊，需確立明確的目標和價值觀。價值觀的存在，是指引員工前進方向的指向標，是跋山涉水從林外的那片綠地，是夜空中最亮的星。只有明確的價值觀指引，團隊成員才能夠同心同力，攜手共進，完成團隊乃至企業的目標。四、公平公正對待每一位員工員工進入企業就是團隊的一份子，無論是犯錯還是表彰，都要一碗水端平，處罰要公正，表彰要公平。一個團隊內，比較忌諱偏袒某位員工，容易滋生怨念情緒，對員工的工作狀態會有不利影響。五、給與員工更多的肯定不僅僅是作為一個員工，其實人是需要被肯定的。當員工A順利完成了一個專案後，如果管理者能夠在公開場合，在其他員工面前給與A員工表揚及肯定，下一個任務一定能完成得更出色。大家都是喜歡誇獎的，也讓其他員工的工作積極性有所提高。六、在失敗面前，多些包容可能很多管理者會認為，失敗等於沒有能力，為什麼還要包容？如果能在日常工作中多一些的人性化管理，在面對員工失敗時，不是一味的責罵，而是與員工交流失敗的原因，進行復核，並鼓勵員工下一份工作任務努力完成。這麼有人情味的管理者，誰會不喜歡呢~七、適度放權在對管理者權利的把控中，也需要儘量避免“一言堂”的情況出現。管理者掌握大部分權利無可厚非，但某些專案其實可以放手讓下面的員工去做，提高員工的參與感。適度的放權，更能促進員工的成長。一直在管理者命令下做事，事業發展難以避免停滯不前的情況。八、保持有效溝通管理者雖然總給人一種高高在上的感覺，但有的時候也需要來“民間”巡視一下~保持和員工長期有效的溝通，對於一些工作專案的想法，一些工作狀態的分享，不能以微信、電話代替面對面溝通，管理者需聆聽員工心底真實的聲音。