管好乾部分好錢就是企業管理的精髓，員工在一家企業關注兩個袋子，一個是錢袋，一個是腦袋，管住了一個，就能管好員工

1、高管的人力魅力、專業素養本身就是一種激勵

2、合理的績效配置、薪資體系、成長體系，是高管應該考慮的問題

讓下屬感到有希望

1. 能賺到錢

2. 能學到東西

3. 感覺舒服（被尊重，被認可）

高管激勵下屬，真正有效的方法只有一個：物質激勵（票子、車子、房子）！這才是硬核。

高管要讓下屬得到實實在在的實惠，否則激勵都是假的，不能僅僅依靠精神勝利法（誰說不能物質、精神雙豐收？）。

一枚硬幣有兩面：正面是高管的目標，反面是高管對團隊的承諾。

高管有股權作為激勵，就必須為公司做出業績，要為公司的利潤增長作出突出貢獻。

另一方面，高管的業績必然要依靠自己的團隊，為了讓自己的團隊追隨自己完成業績，就必然要給團隊實質性的硬核承諾：票子、車子和房子。

當然，承諾歸承諾，高管還必須讓團隊真的能夠得到，唯有達標之後才能夠享受到額外的獎勵。

一、高管要對下屬負責

我們通常說的“向上負責，向下管理”是錯誤的，正確的做法是“向上管理，向下負責”。高管的職責就是對下負責，因為高管能夠提供下屬完成任務所需要的資源（不能又讓馬兒跑又不讓馬兒吃草）。

很多時候我們都會“掩耳盜鈴”，以為只要有幹勁有決心，就一定能夠完成任務；其實大錯特錯，目標都是因為資源的支援才完成的。

雖然現在瑞幸咖啡因為資料造假正處於風雨飄搖的狀態，但是瑞幸咖啡的迅猛發展確實令人刮目相看。無論有多少人欽佩欽佩瑞幸咖啡的營銷策略，廣告創意，但是瑞幸最成功是地方是“燒錢”！錢不是萬能的，但是沒有錢是萬萬不能的。

所以，在面臨具有挑戰性的目標的時候，高管的主要任務就是“管理老闆”，從老闆那裡獲取資源，獲取資源，獲取資源！如果高管想讓團隊完成績效，就必須給團隊資源。

二、高管要引導團隊打破瓶頸提高效率

高管在獲取資源後，一般說來還是不能輕鬆達成目標，這時候高管要如同蘇格拉底一樣充當“助產士”，引導團隊如何在當前資源條件下，突破制約業績的瓶頸。

如果高管既能夠幫助團隊獲取資源，同時又能夠扮演好“助產士”的角色，則能夠率領團隊出色達成目標，從而完成對團隊的激勵。

獲取資源

扮演好助產士角色。

完成目標兌現承諾

高管激勵下屬，可試著從以下幾個方面入手:

一是生活上關心。人非草木，孰能無情？能有機會一起共事，不管年齡大小，家境貧富，資歷大小，職位高低，相遇即是緣份。特別是作為下屬，肯定在心理上渴求得到上級的關心。特別是家中有事，突發狀況，或者比較窘迫，或有長期需要照顧的病人，亦或者夫妻兩地分居等等，影響下屬生活質量的問題。這個時候，作為上級領導，第一，清晰掌握每位下屬的基本家庭情況是應盡職責，也是有效開展工作調動員工積極性的基礎。第二，掌握了之後，確實需要情真意切的關心下屬，儘自己所能給以一定幫助。第三，切記敷衍了事，口頭一問，說哪哪了，那還不如不問。雪中送炭最容易觸人心絃，打動人心，讓下屬死心塌地，赴湯蹈火，在所不辭。

二是工作中幫帶。說一千道一萬，最終上級和下級還是工作關係，特別是作為上級，職位高，資歷老，不管是為人處世能力，還是履職辦事能力，或者自我學習能力，或者人際交往能力，等等職場所需能力肯定要遠遠高於下屬。在日常工作中，上級領導可以借事，藉機，給員工一定的指導，需要講清大原則，大方向，傳授一些辦法，明確一些要求，也留下一些空間。這樣，一來可以讓員工少走一些彎路，提高工作效率。二來也可以提升領導在下屬心目中的公信力，影響力。三來也可以拉進領導在下屬心中的距離，讓下屬感覺自己是被照顧的一個，工作會以領導為榜樣，積極學習，充滿動力。

三是成長上指導。生活上關心了，工作中也指導了，最後就落在了最實實在在的問題上，員工的成長進步。首先，作為好領導，需要給下屬明確一個成長進步的方向，只是方向，不是承諾，這個需要給員工說清楚，不然容易產生誤解。其次，要按照發展方向賦予職能，讓其在實際工作中增長能力，也就是鋪路。最後，如果此員工特別優秀，達到了按照制度規定可以升職或者加薪的條件，作為領導，一定不能吝於提拔，瞻前顧後，錯失良機，要積極主動為員工爭取可以爭取到的利益，這是好的領導的本分職責，也是對下屬的真切關心與最實在的幫助，會讓下屬感到跟著你幹有前途，有奔頭，這是最大的激勵。

總之，作為一名職場人，離不開生活，工作，進步三個方面，怎麼激勵下屬，將心比心，照顧好這三個方面，相信你的下屬會對你有鐵一樣的忠誠，神一樣的膜拜，感恩戴德，誓死追隨！

很榮幸能來回答這個問題。本人是企業的研發技術總監，在管理上有一些自以為是的經驗，這邊說說個人的看法。

通常，大部分人的思維邏輯是這樣：我要做什麼事情，這個事情怎麼做，最後才說我為什麼要做這個事情。就像這個問題：有什麼手段和方法激勵下屬呢？已經明確了要做這個事：激勵下屬，然後問：用什麼手段和方法進行激勵？

這相當於一開始先想戰術或執行的問題，忽略了戰略本身。有的時候先撇開了戰略層面，得到的答案只能治標而不能治本。

這裡，我想用黃金圈法則來思考和回答這個問題。我的思路是：

1. 先思考why？先思考為什麼？為什麼要激勵下屬？

2. 再思考How？怎麼激勵下屬？

3. 最後思考What？具體手段和方法是什麼？

如果我們搞清楚了why、how、what，那麼基本就回答了題主的問題。

1. 激勵下屬，本質上就是要讓下屬安心、認真工作，大家和公司一起朝著正確的方向前進。所以這是企業管理的問題，更是企業文化和價值觀的問題。屬於道的層面。

2. 怎麼才能真正的激勵到下屬呢？梳理正確的企業文化和價值觀，搭建公司和員工的利益共享平臺，制定公平公正的、規範化的、管理機制。

3. 具體的手段和方法是什麼？員工持股、績效管理、團隊建設等等。

一般的公司和管理者只是給員工分配任務、小恩小惠、玩手段。偉大的公司打造使用者信賴、員工認同、有創新、有影響力的企業和產品。給員工提供平臺，利益共享、指明方向、承擔責任、與員工建立信任關係。

一個合格的管理者，應當做到（1）能給團隊指明清晰的令人信服的戰略方向；（2）同時能針對下屬不同的需求，予以有效的激勵。這樣團隊成員才會覺得有希望、有幹勁兒，在工作中有收穫有成就感。

人的需求不是單一的，不是純粹的金錢物質能夠滿足的。特別是在現今多元化的社會，更是這樣。即使對高管而言，股權也不一定是唯一的手段。除了工資獎金之外，解決難題而得到鍛鍊提升能力，透過努力得到廣泛的認可，逐步的在組織內部獲得晉升，有跟高管團隊交流而獲取指導的機會，以及特殊的獎勵如出國旅遊，等等，都是很常見的激勵方法。

誠然，物質是基礎，但是單調的一味的物質獎勵（比如對銷售人員單純靠提成），容易忽視對員工長遠發展的培養，會讓一個組織失去凝聚力。