產假與年休假不衝突，休完產假還能休年假。

根據國務院《職工帶薪年休假條例》第三條、第四條和人力資源社會保障部《企業職工帶薪年休假實施辦法》第六條、第七條規定，國家法定休假日、休息日和職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。

但是，如果您是享受寒暑假職工，也就是教師享受寒暑假天數多於其年休假天數的，不享受當年的年休假。確因工作需要，職工享受的寒暑假天數少於其年休假天數的，用人單位應當安排補足年休假天數。

不衝突，根據國家的有關政策，產假就是產假，年休假就是年休假，不能因為產假取消年休假，也不能把年休假混到產假裡。

但公司可以講請假日期長短混到年休假。

給大家舉例論證:

王女士是某企業職工，今年初生育第二胎，產假期滿後，按時回到企業上班。近日，王女士發現她今年還有10天年休假未休，向所在企業提出休年假申請。企業認為王女士已經休了產假，且產假天數遠遠大於年休假天數，不同意她再休年休假了。王女士電話諮詢，她今年還可不可以享受年休假？

人社部門工作人員為王女士作出瞭解答：王女士可以再休年休假。產假是職工依法享有的法定休假待遇；年休假是職工工作滿一定時間後享有的法定休假權利。根據相關規定，職工依法享受的產假不計入年休假假期。

所以，產假和年休假之間並不衝突，王女士可以再享受年休假，但必須與企業協商統籌安排年休假的時間。

法律依據:

《企業職工帶薪年休假實施辦法》

第六條 職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。第九條 用人單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應徵得職工本人同意。

也有如下法規規定的情形才不能享受當年的年休假：

《職工帶薪年休假條例》第四條規定： 職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數多於年休假天數的;

(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;

(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;

(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;

(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

小結:

綜合以上情況，相信題主對於產假和年休假有了一個新的認識，但休假時要考慮公司本身崗位的特殊以及重要性質，提前和公司充分溝通好，交接好工作才是作為一個職場人最基本的素質。

首先，可以肯定的告訴你，產假和年休假不衝突。

因為按照《企業職工帶薪年休假實施辦法》第六條規定，職工依法享受的探親假、產假、婚喪假等國家規定的假期，都不計入年休假假期。所以產假和年休假是可以分開休的，完全可以休完產假接著休年休假。

其次，公司是有權根據生產經營需要統籌安排員工年休假的，領導只批准產假不批年休假可能是考慮到本身產假天數長，建議你跟公司領導溝通，說明你產假休完繼續休年休假對公司來講也是有好處的，本身就是長假了，再繼續休完年休假，假期結束可以更加安心投入工作為公司服務。如果分開休，之後還得另外安排年休假的時間，可能會影響後期的工作安排。

最後，祝願你和你的寶寶健康平安！

產假和年休假不衝突，是兩種假，都可以休。但是領導不同意的話，要維護自己的權益很難，要不就要擔著得罪領導的風險，有可能以後工作都會被穿小鞋，希望還是多跟領導協商溝通，有實際困難需要休的話，領導應該也能理解。

一、產假與年休假是否衝突？

答案是：不衝突。

理由：

產假和年休假是不衝突，也就是說既能休產假，又可以休年休假，年休假是不入產假假期。

二、領導只批產假，未批年休假的可能原因。

年休假是企業根據自身生產經營、工作的具體情況，統籌安排員工年休假的。

產假假期一般98天，有些地方和其他原因產假就更長。

由於產假比較長，企業老闆會考慮你的崗位工作具體情況或自身生產經營情況，只批你產假；而年休假，企業可以根據實際情況再統籌安排。

企業因工作需要不能安排員工年休假或跨一個年度安排年休假的，要徵得員工本人同意，若企業安排不了員工年休假的，企業對員工剩餘年休假天，應當需要支付員工日工資收的300%工資報酬，即年休假剩餘天數X日工資X3倍的工資。

注意的是：員工自己原因書面提出不休年休假的，企業可以只支付其正常工作期間的工資收入。

首先可以很確定的告訴你，按照國家政策要求，產假和帶薪休假是互不干涉的。

關於這一塊在《企業職工帶薪年休假實施辦法》第六條中做了明確規定：職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。

其次關於你們領導只批准產假，沒批年休假，有三種情況。

第一種是單位生產、工作需要確實暫時無法協調。雖說兩個假期互不衝突，但兩者也是有區別的。其中帶薪年休假是由“用人單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排年休假。”，在這裡我們需要注意的是帶薪年休假是先由“用人單位根據生產、工作的具體情況”，再“考慮職工意願”統籌安排的，所以雖然職工享受帶薪年休假的權利，但是需要根據用人單位實際來統籌安排，即使當年度因為工作原因無法安排休假，單位只需經本人同意，即可在次年安排補休或者支付未休年休假補貼。但是產假則不一樣，產假一般情況下是女職工必須享受的，總不能說女職工孩子要出生了，單位提出工作任務重就不批准對吧。

[有話說]：這種情況下單位的做法也是可以理解的，畢竟公司職工不止一個人，在考慮生產、工作的同時，還要兼顧全員的休息休假。

第二種是公司規章制度的在“搗鬼”。實際上關於各類休假，並非所有企業都完全按照國家、地區政策來執行。很多企業在實際執行過程中，往往都會出現一些約束性條款，即所謂的半執行，比如說限制當年度累計休假的天數、部分休假政策就短不就長等。例1：我媳婦在移動公司工作，他們單位對於年度的累計休假天數就是有規定的。他們的考勤管理辦法中要求，職工除產假外，年度各類休假天數累計不得超過45天。這就意味著如果職工當年同時符合探親假、年休假、婚假，那麼他最終的累計休假就不得超過45天。如果超過45天則會影響當月的薪資待遇。例2：關於產假的天數，各省區在國家的基礎上都有不同程度的延長。我同學在烏魯木齊一傢俬企工作，新疆規定的產假天數為：順產158天，難產173天，多胞胎每多一胎多15天。而他們單位對於產假的規定是執行國家層面的產假規定：順產98天，難產113天，多胞胎每多一胎多15天。

[有話說]：企業在實際執行中出現的偏差，這種往往跟假期的政策、企業的規章制度有關。建議職工在休假前，需認真瞭解相關假期的政策，更要掌握單位對於假期的具體規定。

第三種是領導故意不批准。這種情況實際也挺常見的，不必多說，領導總是想讓職工一個勁的工作、出業績，不想給職工休假。

[有話說]：此舉雖說領導的做法不當，但是由於勞動者在勞資雙方中始終處於弱勢地位，所以維權起來可能會出現最終被迫離職、降薪的情形。因此對此建議採取曲線策略，可以晚段時間再請休年休假，同時注意請假的方式方法。所謂話有三說巧說為妙。

綜上，產假同年休假並不衝突，領導只批准產假的原因也有多種情況，建議你加以正確區分，相信你可以的。最後提前恭喜你迎來自己的小baby，祝願母子平安！

對於這兩個職工必須享有的帶薪假期，我們先通俗的從概念上來看一下。

產假是女職工特有的一個長假，具體的天數各省也是不統一的，但最低限是90天，也就是3個月，但是隨著晚婚晚育假的取消，對於生育的女職工也給予了一些獎勵假，比如北京的產假最少有128天，也有一些城市是180天甚至1年的，產假天數的多少取決於在哪座城市上班，在哪座城市繳納社保。

而年休假是針對工齡在1年以上的職工才享有的一種假期，嚴格按照年休假條例來講，職工累計工作滿1年以上10年以下的，每年有5天的年休假，累計工作滿10年以上不足20年的，年休假為10天，累計工作滿20年以上的，每年可享有15天的年休假，也有一些特殊情況可以導致員工不能休取年休假，具體參見下圖：

從概念上來說，兩種假期各自獨立，假期的意義也是不同，但年假條例因為民企的特殊性，很多沒有參照執行，很多民企的年休假要優於這個，但有些民企不按照員工總共的工作年限來衡量年假天數，而是肯定職工在自己單位工作的時長來安排年假的天數，嚴格意義上講這是一種不合規定的行為。

至於兩者衝突嗎？必須明確的告訴大家，完全不衝突。雖然產假和婚假有一個共性，那就是遇到任何假期都吞併掉，比如婚假遇到了週末，週末也是要包含在內的，因為婚假的取假是按照自然日算的，並不是按照工作日算的，所以婚假一般是遇到了法定的節假日往往都會自動合併掉。

小竅門：所以大家在休婚假的時候一定要避開假期，最好與假期連休，保證婚假和其他法定假沒有重合的部分，這樣才可以保證休取更長的婚假，比如國慶節與婚假連休，婚假結束的第二天休國慶假就會有至少十幾天的假期。

產假也有這個“吞併”的特點，因為產假屬於所有法定假期中最長的假期，所以難免會遇到其他的節假日，往往遇到時都與其他假期合併掉，因為其他假期都是固定的日期，所以合二為一，比如產假期間遇到了國慶節，那麼同一時間就是兩個假期了。

而這兩者唯獨不能吞併的就是“年假”，因為年假是一種獎勵假，是根據大家工作的年限來決定的，沒有固定的時間，當年所產生的年假既可以在當年集中休完，也可以分次休完，如果因為單位原因導致不能休取當年年假的還可以保留到次年休假，所以可見年假的休假是相對靈活的，員工是有一定的自主權去申請休假日期的，相信大家一定不會將年假和產假放在同一時間段內休取，通常都是休完其中的一個然後在申請另一個，或者同時申請兩個假，然後將假期的日期進行銜接，但申請年假的休假時間如果包含在產假內的，兩者就合併了，這點需要大家在實操中多加註意。