一般說來，HR會考察以下六個方面：

一，以往工作經歷，透過詢問過往經歷瞭解應聘者能力與工作短板。

二，與崗位匹配度如何。

招聘來的人是否適合這個崗位，看其以往的受教育專業性是否匹配，有無同等或者類似崗位經歷。來判斷與招聘崗位的匹配度。

三，工作穩定性。根據以往每段工作時間以及跳槽原因，來分析其工作的穩定性。

四，職業規劃、對企業忠誠度

透過詢問對方對將來職業生涯規劃，以及期望薪資待遇，以及對崗位的要求，可以大致判斷出他如果入職能為企業工作多久。

透過詢問他對以往公司的評價，可以從其態度神態觀察其職業道德修養。

五，有無不良習慣，團隊協作性如何。

詢問對方對工作應酬，個人愛好、加班的看法，可以考察出對方的生活習慣，團隊協作意識。

六，理解能力，學習能力如何。

詢問其業內最新專業術語或新聞，來判斷對方的理解能力，學習能力等。

面試時HR主要考察應聘者的人品和顏值、崗位匹配性、崗位勝任力以及工作穩定性：

第一，人品和顏值：人品包括應聘者的時間觀念，誠信觀念等多方面多維度可以表現應聘者個人品質的因素，屬於內在美；而顏值則是體現一個員工形象的外在體現，尤其是需要面對客戶的崗位，更是對求職者的形象有很高的要求；

第二，崗位匹配性：員工之前的工作經歷，是否符合崗位需求，也就是兩者是否可以匹配，匹配度越高，應聘者在崗位上開展工作則越容易，甚至可以減少培訓成本與成長週期，儘快融入工作；

第三，崗位勝任力：應聘者的各方面能力是否可以支撐應聘者開展工作，比如主動溝通能力，辦公軟體熟練程度，業務知識紮實度，以及為人處世的能力等等，能力越強，勝任力則越強，越容易受HR和老闆青睞；

第四，工作穩定性：企業招聘一名員工需要花費招聘成本，試用期容錯成本，員工成長成本等，所以企業在招聘時特別重視 員工的穩定性，畢竟辛辛苦苦招聘的員工，誰也不想工作幾天就流失掉，再浪費精力重新招聘。

最後，我們的目的就是為企業招聘一個人品好、顏值高、穩定性好的優質員工！

我認為如公司需要一位業務聯絡者（指外交或出售）那必然注重他的形象氣質，應變能力，口才思維於學位。再談工資。如需要一位工程師於技術員，那必然注重他的知識內函，身體健康，於學位，再談工資。如需要一位崗位領導或車間主任，那必然注重他的組織才能和知識才幹，學位，，，總而言之，本公司需要什麼樣的職員，面試者就必需注重哪一方面的人才。俗話說量力而求才嗎！相應才對口！謝邀！

面試考察是一個多維度、綜合性的評判過程，一般而言，都不是單一的。通常來說，HR最關注的當然是你的崗位任職能力，看你是否具備任職的知識水平、思維能力和實際技能。但除此之外，還有一些隱性的考察，比如你的性格、價值觀、形象氣質、談吐禮儀等等。

從求職者的角度來講，在參加面試之前，要對目標單位有足夠全面和深入的瞭解。既要了解單位本身，也要了解其主業所在的行業。如果有可能，還要對公司的負責人也有所瞭解。這樣在面試的時候，你不失時機地將這些資訊表達出路，別人才會感覺你是有準備的，也能體現出求職的誠意。而這種誠意又關涉到另一個非常重要的考量指標，就是你的忠誠度問題。沒有一家單位願意自己的員工朝秦暮楚，三心二意的。

　　人事在面試時更看重求職者的哪些方面?

　　1、看工作經歷

　　有沒有相關性，比如要招個成本會計，他懂不懂成本，在製造企業幹過過沒有?如果是網際網路公司，那有沒有電商企業或者網際網路公司的從業經驗?如果沒有相關性，就意味著缺乏經驗，缺乏經驗就意味著得重新培養，雖然然現在人的學習能力都挺強，但是行業的差異還是很大的，企業的差異也是很大的。

　　2、看教育背景

　　教育背景決定了一個人的發展空間和支撐能力。一般來說教育背景這塊有一定的要求，但是也不用要求太嚴格，同一所學校出來的差異還是很大的。一般主張就是標配，根本不用豪華配置。

　　3、看職業進步

　　看一個人要動態的看，甭管他在學校什麼學，學的什麼專業，資力背景，要看他這幾年從哪裡發展到的哪裡。一個人的進步速度，決定了一個人的水平、上進心和工作上的賣力氣程度，只有這些有成績的人才真正能進步，所以這也是一個很重要的方面。

　　4、看跳槽的經歷

　　感受一下這個人是否安心工作，這個人的敬業精神，適應環境的能力。比如說這個人很頻繁的跳槽，一個地方根沒扎穩，事沒整明白，心浮氣躁的就跳槽了。這是不妥的，他對環境很難適應，對一些情況很難容忍，這個人可能缺乏敬業精神。

　　5、看簡歷是否與崗位匹配

　　看求職的資訊是否為公司準備的，這個表明了一個人做事是否用心，他很有目的性，當然我們要小心那些專門為應聘而做一些工作的，我們所謂的叫麵霸。

　　6、看應聘者的態度

　　看一個人是否是積極的，能夠帶來正能量的，要看他的應聘的企圖，目的啊，等等各方面的一些要求。

HR面試的職責通常和公司的大小還有專業度有關。

一般來說。HR的招聘專職人員面試，通常考察以下幾點

一，價值觀。

這方面通常是面試官的首選。如果不符合，通常就不要了。

二，穩定性。

就是你過往工作的穩定性，如果都是一年換幾份工作的就可能有點麻煩。通常會被認為不穩定。

三，團隊風格

就是說，你這樣的性格和部門領導的風格是否匹配，領導能不能接受等。還有和團隊成員之間是互補還是？

四，崗位匹配度

這個比較簡單就是你過往的工作和現在的工作的匹配度怎麼樣。至於專業度有時候面試官會考察但是基本上不考察。

五，自我認識

簡單來說就是對自己的瞭解，或者是自己的優缺點。

企業面試官在面試時對應聘者主要是對其過往經歷，專業能力，從業動機等進行基礎的篩選，具體如下:

1. 面試流程來看，面試分為:初試，複試和終試，基層員工和普通崗位面試一般到複試環節即可決定是否錄用。中層管理崗位和關鍵崗位需要進行終試。

2. 面試題型來看，結構化面試和非結構面試。結構化面試大多數會在初試和複試環節出現，而終試則採用非結構化面試，結構化面試，是按照提前設定好的題目來選擇和填空，答對得分；非結構面試是由面試官因人而宜，現場提問，主要考察崗位候選人應變能力、溝通表達能力、管理協調能力等綜合職業素養。

3. 面試考察程式來看，初試面試官考察你的基礎能力；複試面試官考察你的觀察、判斷、專業知識等綜合職業素養；終試考察個人特質，如應變能力、分析解決問題的能力、執行處置能力等個人深層次的自信、勇敢、決心等擔當的優良品質。

總之，不管面試看上去有多麼不可預知，只要求職的各位小夥伴堅定信心，誠實奮進，抓住各種面試考核的重點，加之專業指導和就業寶典，一定能讓理想的崗位收入囊中，加油(ง •̀_•́)ง

首先謝邀。首先不知道是哪個崗位。以我們招聘高鐵民航乘務員來說吧。空乘眾所周知要求是很嚴格的，那就來說說動姐的面試。首先動姐最低淨身高必須是163之上，但是也是條件優異者可以放寬身高要求。其次就是面試的時候主要看面試者的服務認知，對自己的未來職業規劃以及對自我的評價認知，來看是否可以長期穩定。再者會看面試者的應急及靈活處理突發情況的能力，來判斷是否可以作為儲備管理層培養。民航高鐵乘務之家致謝。

面試過很多人，其實這事兒說的簡單一點，就看兩個方面：

一是能力，二是心態。

招飛機駕駛員，能力是他是否具備開飛機的技能，心態是他是否有臨危不亂的從容。

前者不具備，幹不了這事；後者不具備，幹不好這事。

HR大多不懂或者至少不太懂你的專業，那麼她看什麼？

其實，HR只是初步看下你的能力，更重要的是，看下你的心態。

HR負責簡歷的篩選，透過你簡歷的關鍵詞，看你是否具備基本的勝任條件，這其實，是一個盲選的過程，你是否可以中標完全取決於你簡歷寫的怎麼樣。

邀約面試後，你見到的第一個面試官，就是HR，她不懂專業技術，是在“面”上初步判斷一下。透過如“說說你做的xx專案情況”，“你對oo技術有什麼瞭解”這類的面試問題，對你基礎情況有個大概的判斷。

一些技術崗位，還可以更簡單粗暴一點，來了先引入會客室，直接就用筆試題先檢驗一下。

所以，HR對你專業能力的判斷，是相對比較表面的。

HR考察應聘者更多的是心態。

什麼是心態，講的專業一點，就是你的人品，你的性格，你的穩定性，你的學習能力等等這些玩意，這和專業能力沒有半毛錢關係，但是用人企業同樣看重。

所以HR可能會問一些求職者覺得很奇葩的問題，切記，HR不是吃飽了撐的，是想透過這樣的問題了解你。

HR問“你有沒有男朋友”，不是要給你介紹物件，她聽到你有男朋友會繼續追問“你打算什麼時候結婚”，“考慮什麼時候要小孩”，她是想盡可能規避用工的婚育成本。

HR問“你想和什麼樣的主管共事”，不是讓你挑選主管，而是你希望和什麼樣的人共事，你就是什麼樣的人，物以類聚，人以群分，這是一個套路題。HR問“你有什麼興趣愛好”，你傻乎乎說就喜歡關在家裡打遊戲，一個宅男必然性格孤僻，可能溝通有問題。

諸如此類的，各種各樣的面試問題，HR一定都是意有所指。

HR問你“為什麼離開上家公司”，你說上家公司老闆是笨蛋，主管是傻瓜，所以老子不幹了，這說明你性格有問題，一個巴掌拍不響，難道你一點問題都沒有？

HR問你“有什麼職業規劃”，你說沒想過，聽朋友說幹這行不錯，來試試，好嗎……試試就意味著不必拼盡全力，試試就意味著隨時可以放棄，回頭你幹十天八個月，不喜歡，辭職了怎麼辦。

所以，心態，就是“人要好”，就是你靠不靠譜。

能力不強時，心態好，讓人家覺得，你是塊材料可以栽培。

能力很強時，心態好，讓人家覺得，你是個寶貝趕緊收了。

千萬不要認為，有能力就能混得好，三國時有一個哥們叫呂布，三英戰呂布，這貨能打啊，結果呢……

認了丁原做義父，把丁原殺了；後來認了董卓做義父，把董卓宰了。被曹操抓了，和曹操說“親啊，認個乾爹吧”，曹操嚇得小心臟噗通噗通的，娘希匹的前兩個乾爹都掛了，這又不是參加綜藝節目《乾爹去哪了》，就把呂布殺了。

呂布就是這種人，在學校叫高分低能，在社會叫有才無德。

這樣的人，是不能用的，他在職場，也走不遠，而作為HR，在面試的時候，看的，就是這東西。

1、工作經歷是否真實；

2、是否與我公司崗位要求匹配

3、人的溝通能力和邏輯思維能力是否強；

4、如果帶團隊，要看團隊管理能力如何；

5、是否與之前公司有仲裁官司；

6、是否有吃苦耐勞精神，如果一問就是職責範圍外的事就不能幹，就算了吧。

說說我吧，我一般看中面試者的工作態度，以及對本行業的熱愛程度。

1 若你只是為了工作而去面試，很難在行業內有所作為，因此，你的工作態度一目瞭然，混吃等死，當一天和尚撞一天鐘。

2 若你去工作，寄希望與別人帶你進步，可想你的效率會很低，企業招聘的是員工，不是兒子，沒人有義務教你。

3 若你的想法太多，抱歉，我不要你，你本身就是個不安定因素，事實證明，想法多的人，往往銳氣過剩，忠誠度不好，我要的是可以踏實幹活，願意鑽研的70分人才。

總之，工作需要踏實勤力，莫要耍小聰明，認為自己優秀，面試者不喜歡眼高於頂，卻不是真正大神的小白。

我是老貓，個人意見，莫怪，哈哈哈

職場面試中，面試官最看重的是候選人與職位的匹配。

 

首先，就是價值觀的匹配

 

價值觀的匹配是最重要的，每個公司都有自己的企業文化，願景、使命、價值觀。這是一家企業的立足之本，例如阿里強調的六脈神劍，華為的核心價值觀等等。

面試官在面試時，一定會考量候選人的價值觀是否會和企業匹配，當然會透過一些事例去梳理出候選人的價值觀。例如會問到：

 

1、講述一件過往經歷中最有成就感的事情？

2、說一下在職場中對你影響最大的人？為什麼？

 

第二，能力的匹配

 

職場上，永遠是能力和組織的持續匹配。面試官一般會透過行為事件回顧法，讓候選人講述曾經經歷的事件，從具體的事件中提煉出候選人具備的能力，並判斷這些能力是否可遷移。例如會問到：

1、  講述一下你在職場中遇到的最大壓力，而你又是怎麼克服的？

2、  講述一下你參與過的社群營銷的實際案例。

 

在這個過程中，最忌諱的是候選人滔滔不絕講自己的優點，但都是些總結詞彙而沒有事例。例如，“我的創新能力很強，抗壓能力很強”，這時應該掌握STAR原則去陳述，所謂STAR原則，即Situation（情景）、Task（任務）、Action（行動）和Result（結果）四個英文單詞的首字母組合。從這四個方面講清楚一個事例，在事例中呈現自己的能力。

 

第三，團隊的匹配

 

面試官還要考慮一個因素，就是候選人和團隊成員的匹配。一個團隊中需要有各種優勢特長的成員，才能形成1+1>2的勢能。此外，獲選人的性格特徵，甚至興趣愛好也要和團隊成員有共鳴，才能很好地融入團隊。畢竟大家在一起共事，不僅僅是職場的8小時，更多還要在很多非正式溝通場合中。

 

總之，面試官是在選擇更加匹配的候選人，而非最優秀的候選人。

“我和同學小李都是同一個學習畢業，學的是同一個專業，為什麼他能透過某某公司的面試，而我卻還是處於失業狀態，他到底哪裡比我優秀，還是我哪裡沒有做好呢？”這是前些天，我剛畢業正在找工作的遠房表弟給我發來的牢騷。由於今年疫情的原因，現在找工作確實難度比較大，在面對面試官的重重考驗，更加顯得心力交瘁了。

其實很多求職者都會在求職過程中遇到這樣一個問題，明明自己比別人優秀，但是在面試中卻總是一敗塗地，卻不知道是什麼原因？

作為一個求職者來說，一份好的工作是在你整個人生旅程中也是非常重要的。他不僅是可以賺到畢業之後的第一桶金，也是你人生成長之路上的墊腳石，一份好的工作可以讓你的能力得到迅速的提升，提高自己的競爭力，能夠在未來的社會競爭中佔得一席之地。

相信每個求職者心裡都會有這樣一個疑問“遇到什麼樣的求職者，企業會毫不猶豫地錄用？”

公司聘用員工其實就像我們去超市買東西一樣，貨櫃上堆放著滿滿的商品，成千上萬的貨品往往看的我們眼花繚亂。而我們必須從中選出我們需要的產品，比如家裡洗髮膏沒了，那我們就會考慮要買哪個牌子的，而不是去買一支牙膏。

所以說需求決定我們買什麼，一個公司選擇你也是同樣的道理，你的自身競爭優勢是找到好工作的基礎，還有就是你必須弄明白一個問題：“公司為什麼聘用你，而不是別人。”

答案其實很簡單，在程江波老師的《高效工作》這本書中寫道：你獨特的價值決定這一切。

一.展示你獨特的價值

1.高尚的品質：高尚的品質肯定是每一家公司的基本要求，包括你的責任心， 有沒有承擔責任的勇氣，你的包容心，能不能適應公司的企業文化以及你的團隊。還有你的忠誠，能不能和公司一起發展，哪怕在公司最困難的時候也不放棄。

2.你的學習能力：如果之前沒有工作經驗的小白，進入一個嶄新的環境，肯定是什麼也不會的，只能一點一滴的不斷學習來精進自己的職業技能，三人行必有吾師，能不能向周圍的老前輩學習也決定了你未來的發展。

3.職業規劃：一個人有沒有目標，有沒有上進心，其實在職業規劃中就可以看到了，一個沒有職業規劃的人，一般在職場都是那種混吃等死的那種。所以說任何一家公司都不會要一個沒有目標，沒有長遠規劃的人，這一點很重要。

拿我的同事小王為例，在面試的時候總是問公司的待遇怎麼樣？有沒有五險一金，累不累等問題。充分的暴露了自己的價值觀，讓面試官反感你，失去了工作的機會。如果你是面試官，你肯定也不會去選擇他吧。

所以說，在面試的時候一定要展現你的這些價值，讓面試官看到你的未來，看到你的積極進取，以及你的忠誠和高尚的品質。

二.能夠為公司創造價值

1.擁有優秀的職業技能：無論到哪個公司去面試，面試官都會問你，我們需要某某技能，你擅長做這方面的工作嗎？所以說，一技走遍全天下，只要擁有一身的傍身本領還愁找不到工作嗎？

這個主要還是考驗你的學習能力了，現在網際網路時代，各種知識付費，你學的每一項技能都可以提升你的價值，如果想要快速升職，那就一定要建立終身學習的習慣，不斷提升自己。

2.團隊協作能力：在這個合作日益緊密的社會中，單槍匹馬永遠敵不過抱團取暖，整個團隊的協作能力顯得越來越重要了。對於剛進入職場的小白來說，更加需要團隊來帶領，來學習，在一個團隊中一定要學會包容，每個人都有自己的長處和短處，利用好自己的長處和別人的長處，才能實現價值最大化。

3.溝通能力：溝通能力的重要性也不用我細說了，它決定著你在工作中的效率，以及面試中面試官對你的第一印象，在日常工作中如何清晰的表達自己的觀點，如何給別人更好的建議，都需要良好的溝通能力。這方面提升的話，可以多閱讀，多表達，在日常工作中多積累經驗，都可以提升表達能力。

我相信優秀的人好公司都是搶著要的，所以說只要自己足夠優秀，並且可以利用自己的才能為公司創造價值，那麼企業一定會毫不猶豫的錄用你。所以，小夥伴們，努力讓自己變得優秀吧！

麵霸們可能會說，有什麼話術、經驗，口才吧啦吧啦的一堆說辭。真是狀況是，好的公司，你就是再會說，其實機會都不大，拼硬實力才是王道。當然，如果是服務類、銷售類的崗位，口才是助力的，但不是根本。如果是憑几句漂亮話或者一些話術就能搞定的面試，這樣的公司也沒有什麼太好的前景，當然如果候選人本身就是三腳貓、混飯吃，那就另當別論。

回過頭來，怎麼樣的回答才是最好的回答？實話實說的回答！一般有實力的人才敢據實回答，因為需要包裝的往往都是水貨！

一家之言，供參考。

首先，按照約定時間提前10分鐘左右到達。守時的人，總能給人好印象。

其次，見到面試者微笑、禮貌地主動打招呼。畢竟，面對一個禮貌的人，誰都會好感倍增，微笑又讓人感覺很親切，主動能瞬間化解尷尬。

然後，衣著得體、整潔乾淨。誰都喜歡乾淨清爽，邋里邋遢的面試者，很容易讓人質疑工作能力。雖然帶有一些偏見，但有句很流行的話：沒人有興趣，透過你邋遢的外表，看你的內涵。

再者，帶齊全面試需要的資料。一般通知求職者參加面試時，都會告知這些要求，準備充分，也是對面試者的尊重，也意味求職者是一個做事靠譜的人。

還有，認真傾聽，回答誠懇簡潔。還是那句老話：良好的態度，是成功的一半。無論你的資歷多麼牛逼，過去多麼輝煌，面對面試者的問題，要認真傾聽，不耐煩地打斷只會顯得求職者不懂得尊重人。回答問題的時候，言簡意賅，真誠作答，切忌誇誇奇談，或者虛假捏造。

最後，面試結束，道謝，座椅歸位。這些雖然都是細節，但細節彰顯人品。

我是【聊哥】，

資深人力資源產品經理。

從事HR工作15年，可以說是“閱人無數”了。

HR在招聘時，本是不能帶有個人喜好的，然而，就是有很多求職者，偏偏能夠打動面試官的心。

這裡就說說：

什麼樣的求職者，最容易愛面試官青睞：一、簡歷簡潔清晰者：

簡歷、簡歷，

自然是要簡單明瞭，

很多求職者，為了讓HR瞭解自己，

簡歷長篇大論，

這類簡歷其實很難入HR法眼的。

HR更青睞的是，能夠用最簡潔的語言，

把個人的關鍵資訊表述清楚的簡歷。

二、接聽電話有禮貌者：

電話邀約是HR與求職者第一次直接的接觸，

儘管沒有見面，HR仍然能從電話中感受到求職者的態度。

熱情主動的態度，

和職場就有的電話禮儀，

則能夠得到HR的青睞。

三、守時者：

不論提交資料（如：傳送作品），還是初試、複試，

都能嚴守約定時間的，一定是HR所願意看到的。

四、形象氣質佳者：

面試時，

注重儀容儀表，著裝乾淨整潔者，

一定是所有面試官所青睞的。

沒有人願意看到穿著打扮邋遢隨意的求職者。

五、語言表達言簡意賅者：

面試交流時，能夠用最簡潔的語言，

把個人想要表達的意思說到位，

並且能夠讓人清晰的聽懂，

是求職者必須做到的，

你也會因此而受到面試官的青睞。

六、準備充分者：

面試前，對用人單位、行業、崗位等資訊瞭解充分，並理解到位，

在面試時，讓面試官看到你的認真、主動和嚴謹，

這是獲得面試官青睞的“硬實力”。

七、字跡工整者：

隨著二十年前電腦的普及，

人們漸漸脫離了手寫，

字跡工整的人也貌似越來越少了，

因此，當面試官看到應聘表上工整的字跡時，

也是這名求職者獲得青睞之時。

總之，所有正面、積極、正能量的表現，總是能夠獲得面試官的青睞。

在面試之前，甚至抽簡歷之前，請做好充分的準備吧！

以上僅代表個人觀點，供參考。

我是【聊哥】，

從業15年的資深人力資源產品經理。

關注【聊哥聊職場】，

更多職場乾貨等你來拿！

【我保證】

每一篇文章，每一份問答，

都是誠心之作。

有沒有上進心，能不能為公司盈利。能不能長期在公司做事，現在HR都考核人員流失率，你招進來的人過幾個月就有了，肯定不合格。。

hr只能大致去看一個人，用與不用，主要還是要老闆或者相關部門的領導面試，一個是你本身的能力，這個能力體現在力方面，業務型的，主要看你是否能說回道，是否熟悉行業動態，是否有客戶資源，管理型或者技術型的，得看你是否具備專業的技能，在這一領域你能力強，在管理方面獨具一格，讓他們信服，不論你的方式對與錯！

每個公司HR關注的點不一樣，受企業文化，職位要求，職級，薪資要求，市場供需等影響，通常考量薪資匹配度，資質，教育，工作背景真實性，工作穩定性，應試者儀表，品行，外語水平，溝通能力，責任心，協同性等。

最看重投入產出比。

我本人也算是一個比較有經驗的面試官吧，面試過數以百計的應聘者，求職者，那麼我在這裡和大家分享一下，什麼樣的求職者更容易被企業接受？

我們把求職者分為兩種情況，或者兩種型別，一定要區別對待，因為他們的側重點是不一樣的。

第一種是沒有職場經驗和有少量職場經驗的人

這型別的求職者以應屆畢業生為主，也包含一些工作一年左右的人。

這種型別的求職者，對於企業而言，是談不上所謂的工作能力的，因此，企業更關注他們的是工作之外的一些東西。

比如穩定性，忠誠度。如果求職者能體現出這兩個關鍵屬性，那麼他必定會受到企業的青睞。

因為這種型別的求職者入職之後在短時間之內沒有辦法熟練的工作，企業必定會投入資源對他們進行培訓。如果你穩定性，忠誠度不高的話，你培訓完跳槽，這對企業而言是很大的損失。

求職者怎麼才能體現出它的穩定性和忠誠度呢？有循序漸進的發展規劃，有踏踏實實工作的態度，有明確實際的生活目標，當然也有一些更實際的東西，比如你的戶口是在本地，比如你的另一半也在本地，又比如你們在本地已經購買了房子。

第二種是有豐富職場經驗的人

這種型別的求職者基本上都在職場摸爬滾打了許多年，有豐富的職場經驗，有豐富的工作經驗，有較高的工作能力。

而企業在招聘有經驗的員工的時候，工作能力是否匹配，那就是必須要考慮的。但是豐富的工作經驗以及較高的工作能力也意味著人員成本的提高。

那麼企業必定會找一個平衡點，或者犧牲某些因素。

比如你的工作能力高，崗位職責又高度匹配，工資又在公司的可接受範圍之內，你被企業接收沒有問題。

如果在同等情況下有多個人選，那麼工作態度和穩定性就是最終決定的因素了。

這裡的穩定性和上面提到的穩定性還略有差別，這裡的穩定性從你跳槽的頻率也可以反映出。當然至於工作態度，那肯定是必須的，作為一個有經驗的工作能力較高的應聘者，如果你的工作態度有問題，那企業肯定會有疑慮的。

總而言之，企業青睞的是穩定性高，工作態度好，學習能力強，工作能力高的員工，如果應聘者具有這些方面的特質，那麼更容易被企業接受。