這是一個相對棘手的問題，也是一把雙刃劍，大部分人攤上會很倒黴。①不能不回答

作為老闆在公司，具至高無上的權力，能夠問詢你的意見，也是對你的一種重視，一旦拒絕的話，一定沒有好果子吃。

不能亂回答，如果亂回答的話，不僅會給公司帶來錯誤的決策，也會有背後說人閒話，甚至老闆本身心裡面，也會對你有所牴觸。

這個問題是經常會出現的，因為之前是做人資的。根據同事崗位不同，也有不同的答案。比如老闆的助理，來公司三年了，老闆很喜歡，我會跟老闆誇獎她，肯定她能力很突出，如交際能力強，反應靈敏。如果老闆非要我說出某個缺點，我也會打圓場打過去。另一個是剛入職的員工，會根據他的工作情況看他的去留，我會如實回答，但不會帶有任何個人喜悟。

我來回答這個問題，與你商確。我認為“老闆在辦公室裡，詢問你某位同事的工作能力或對他的看法”我認為主要應該有以下兩種回答。

一是對其工作能力進行實事求是的正面評價，包括你所知道的其他同事的評價，是積極正面的，不帶個人主觀色彩，哪怕是老闆知道你們之間有矛盾、有恩怨，也必須客觀公正，體現你的人品修養，與其說是老闆透過你談同事，又何嘗不是透過同事考察你？如果時間允許還可以舉例說明，證明你的客觀公正。

二是實事求是指出同事存在的問題與不足。包括一些有目共睹或盡人皆知的差距與不足，不參雜個人主觀好惡，不能捕風捉鼎，道聽途說，最好是老闆也知道的問題，表明你的態度。如果有可能可以向老闆說出同事發生差錯的主客觀原因，只做錦上添花，絕不落井下石，體現你的職業修養和胸襟。

首先我從事人力資源管理工作多年，老闆更多時刻會與人力負責人溝通員工的能力問題以及忠誠度、穩定性等問題，作為人力資源管理人員，如實彙報情況，並對員工予以客觀評價是工作職責。

但是，你的情境是：老闆在辦公室，而且很多同事在場的情境下，讓你來回答某個同事的工作能力以及對他的看法，那麼，我在人力資源管理工作基礎上，結合職業生涯研究的經驗積累，認為問題應該從以下三方面考慮：

首先分析老闆的問題針對誰？老闆為什麼會提出這個問題？

第一種情況：問題針對該同事時

該同事近日是不是有異常表現，包括業績突出、進步明顯等優秀表現，或者遲到早退、負面情緒等負面言行。如果該同事確實有如上情況，那麼老闆問這個問題，目的確實是想要了解該同事的真實情況。

那麼面對這種情況，作為同事，又在公眾場合，就要結合同事的情況，針對性進行回答，如果是積極的情況，當然予以肯定，並自己要拿出向同事學習的表態，這樣如實反應，是完全正確的。

反之，如果該同事近日確實出現一些負面情況，那麼老闆既然在辦公室問及，肯定是有所察覺，甚至已經掌握，那麼顯然你更應該如今回答，但是，在回答同時，要客觀分析，千萬不可誇大，最好考慮該同事的問題是不是事出有因，或者只是一時失誤。在事實的基礎上，要做出客觀分析，不可以誇大或隱瞞，而且在事實許可的前提下為同事爭取補救機會，這樣辦公室其他同事對你也不會產生看法或者戒備心理。

第二種情況：問題針對被問的題主時

老闆提出問題的起因，是因為被提問的題主本人，是衝著你來的。比如，你和該同事是上下級關係或者統一部門協作關係，那麼，老闆問該同事，讓你問答並評價你的同事，也有幾方面情況不同。

一種情況，老闆想要了解你和該同事工作關係如何，是不是協作不力、是不是有摩擦等，這種情況，就需要你慎重問答問題，你的回答，一方面是考量你和該同事的實際情況，同時也是在考察你的職場情商和為人處世風格，千萬不敢隨性而為，職場畢竟是職場。

另一種情況，老闆可能在題主和該同事之間做個比較，比如晉升、提薪，兩人能力相當，不好取捨時，透過多維度評價，給他一個確切的答案。這種情況時，你的回答千萬不可失去水準，一方面不可鋒芒畢露，另一方面不可過度謙卑，應該收放自如，胸有成竹的樣子，讓老闆看到你的能力和抱負，取得更大的機會。

總之，多年的職場經驗總結，老闆們大多自信超乎員工，老闆極少是簡單地問個問題，他的問題必然隱含著用意。

同時，也建議職場人，尤其是職場新人，多多研讀職場相關書籍，多與職場達人交流，成為職場精英。

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首先我也是一個公司負責人，偶爾會針對某個職員的近況做一個瞭解。當然要想得到最直觀的反饋，通常來自他身邊人的反饋是最真實也是最直觀的，所以我會不定期在做一對一溝通時會聊到他對某位同事工作能力和對這位同事的看法。

問這樣的問題，作為一個公司負責人通常有兩種心態：1、瞭解同事之間的人際關係情況，定期排查團隊成員間的人際不和協因素，所有不利於團隊團結的人際關係均會造成內部的損耗，所以要提前杜絕。2、客觀評估團隊成員的綜合實力，為晉升、評級等作參考依據，因為群眾的眼睛是雪亮的，老闆看不到的未必周邊人就看不到，從而不會造成自己的誤判或是自己一言堂。

那作為員工要如何回答老闆的這個問題：我的個人見解，首要我們要實事求是客觀的去評價，不能惡意扭曲或抹黑同事。老闆提的這個問題有時可能不是針對某位同事，而是想了解你的人際關係狀況。如果你的評價幾乎是負面的，哪怕這個同事真如你所說，老闆對你的印象也不會好到哪。他會認為你是一個手裡拿著錘子看到的都是釘子的人。

其次，回答要有理有據，有觀點，講事實。老闆最忌諱的是有觀點沒事實，這種回答是沒有任何說服力的。比如說：老闆問，你覺得小明的工作能力如何？你的回答，嗯，小明的工作能力很強。有說服力嗎？沒有，任何只有觀點沒有背後支援觀點的事例都是沒有說服力的，從而也給老闆留下了這人人“不靠譜“的印象。如何回答，我們可以先講觀點，再講理由，然後舉個例子，最後作個首尾呼應。你看，是不是比只講觀體更具體、更容易讓人信服？

最後，不做任何評論性的發言，很多人在回答完問題後，會不自覺的附上一句，老闆我覺得某某同事可能不適應什麼之類的，看似在給老闆積極建言獻策，但是犯了職場大忌。行與不行，適不適應不是我們說的，而是公司決策人考慮的，而且也不利於你跟團隊成員間的和協關係。如果同事確實有缺點，我們如實反饋後切記要附上，團隊成員的問題也是我們所有人的問題，我們沒有做到幫助同事快速的成長進步。這句話會讓老闆覺得你是一個識大體、團隊意識強，善於反省、有擔當而且樂於助人的人。團隊發展不是靠某一個人，而是要“傳幫帶”，只有所有人都成長，公司才可能有好的成長，也因此，老闆會對你更刮目相看。

同事的工作能力由老闆來評價，我只負責完成我的工作，而同事的工作做得如何只有領導才知道。也只有領導才有資格評價！