薪酬體系設計的三個核心問題是薪酬結構和內部一致性、薪酬水平和外部競爭性、薪酬構成和員工貢獻度。

（一）薪酬結構和內部一致性 薪酬結構是指在組織內部員工的薪酬差異性，包括不同層級員工薪酬差別、同一層級不同崗位員工薪酬差別、同一崗位不同任職者薪酬差別三個層面。 內部一致性指的是同一組織內部不同崗位之間或不同技能水平員工之間薪酬的比較，這種對比是以各自對組織目標所作貢獻大小為依據的。 內部一致性是影響不同崗位薪酬水平的重要因素，如何科學、合理地設計不同崗位薪酬之間的差距，是管理者面臨的巨大挑戰。 薪酬結構由薪酬等級數目和薪酬等級差別兩個方面來決定。一般情況下，薪酬等級是兩個維度的，包括薪等數目和薪檔數目。薪酬等級差別包括薪等差別和薪檔差別兩個方面。薪等差別反映相鄰職等薪酬的差別，這個差別一般比較大；薪檔差別則反映同一職等、相鄰薪檔間薪酬的差別，這個差別往往比較小。專家提示： 內部一致性決定著員工的內部公平感，崗位評價是解決內部一致性問題的一種方法，要科學合理設計不同任職者、不同崗位、不同層級薪酬差距還需要多種方法和技術手段。

（二）薪酬水平和外部競爭性 外部競爭性是指企業如何參照競爭對手的薪酬水平給自己企業的薪酬水平定位。 外部競爭性決定著薪酬目標的兩個方面———公平和效率，因此外部競爭性是薪酬策略最核心的內容。一方面，企業確定薪酬水平時，應使員工感覺到外部公平，否則就不能保留和吸引優秀員工；另一方面，應使薪酬水平的增加能給企業帶來更大的價值，實現薪酬的效率目標。 薪酬水平問題是外部競爭性問題，企業通常透過薪酬調查來解決薪酬外部競爭性問題。企業應考慮當地市場薪酬水平以及競爭對手薪酬水平，來決定企業的薪酬水平。專家提示：在薪酬設計過程中，外部競爭性問題主要是核心業務崗位薪酬水平問題，企業應密切關注核心業務崗位的市場薪酬水平；如果核心業務崗位薪酬水平過低，企業薪酬策略又不得當，將面臨較大的業務人員流失風險。

（三）薪酬構成和員工貢獻度 薪酬構成是指薪酬由哪些專案構成以及各專案間的比例關係，比如某企業薪酬專案由基本工資、工齡工資、績效工資、學歷補貼、年底獎金等構成，基本工資、績效工資佔80%，其他大約佔20%。 實行不同的基本工資制度有不同的薪酬構成元素，無論實行何種工資制度，工資收入都可分為固定部分薪酬和浮動部分薪酬。固定部分薪酬佔主體，還是浮動部分薪酬佔主體，是薪酬設計中很關鍵的問題。 員工貢獻度是指企業相對重視員工業績的程度，對高績效員工的重視和激勵程度直接影響著員工的工作態度和工作行為。 平均主義導向和個人業績導向是兩種極端的模式。在某些組織中，員工的收入與其對組織的貢獻是沒有關係的，員工一般不會有業績壓力；而在某些組織中，員工會感受到比較大的業績壓力，如果不能給組織帶來價值，將被組織淘汰。專家提示： 水木知行3PM薪酬設計與傳統薪酬設計有較大不同，傳統薪酬設計中的薪酬結構本書稱之為薪酬構成，傳統薪酬設計中的薪酬水平，本書分為薪酬結構和薪酬水平兩個角度來闡述，正是由於這種新的劃分，薪酬設計思路和方法有了較大突破。

本文內容摘自趙國軍著《薪酬設計與績效考核全案》

薪酬設計缺乏統一的指導思想和原則，多半是零碎的和片段的。

企業在制定薪酬計劃時，不是考慮要實現什麼目的，指導政策是什麼，而經常是一開始就陷入具體的設計中，反覆商討薪酬的構成、水平差異等問題，各持不同意見，而沒有統一的指導思想和原則。再或者照搬書本上的理論薪酬體系，或參考同行企業的做法，很少考慮企業自身特點、現狀、經濟實力以及市場地位等問題，更談不上制定薪酬戰略或者考慮薪酬戰略與企業戰略的匹配度。

在大部分企業，不同的人需要考慮不同的薪酬方案。有人優先想的是薪水，有的是培訓，有的考慮的是公司產品折扣優惠，還有的人考慮獎勵，而另一些人則可能想的是投資，但沒有人想到應該以整體方案考慮。另外，有時薪酬設計基礎源於員工的抱怨，而這些抱怨內容又各不相同。有的認為應該主要按學歷付薪，有的主張資歷工資，有的則傾向於業績獎勵，“以結果論英雄”，有的則反映工作過程如考勤、態度、辛勞程度，同工同酬等也很重要，還有諸多意見。

那麼是通通接受一一滿足， 還是有原則性，強調整體性薪酬體系，究竟應該如何處理，是薪酬設計者們最應該面對和考慮的問題。

我來回答一下這個問題。首先我認為是職位的稀缺度。及專業的強弱。薪資對於職位比較稀缺或者對專業要求比較高的，，薪資設計的可能比較高，如果薪資待遇設計的底，各方面不能很好的對應這個崗位，是很難招到和留住人才的，相對來說比較大眾化的工作，給出的待遇就隨這個城市的主流就可以，這只是我個人的一點想法和觀點。

設計薪酬的模式現在來看是很清晰的，普通員工：崗位底薪+績效+工齡廣泛應用與很多行業。但直接套用往往執行困難事得其反，所以個人認為：薪酬規劃主要考慮的應該是企業文化與執行力！人本企業；改革力度弱的企業；盈利但需調整薪酬機制的企業，為了不影響整體運營應先引入績效考核但佔比相對略低，這樣讓員工清楚瞭解薪酬結構但是上下又都有適應期和調整期，在問題暴露後適當調整再做徹底改革。

薪酬設計的核心問題是如何實現有效激勵。

具體說一下：

1、固定工資過多，導致人幹不幹都掙這麼多，自然就不幹了。

2、激勵指標達不到，人也就都不幹，離職了。

有效的激勵是跳一跳夠得到，透過努力可以獲得滿意回報的薪酬。