職場的管理者首先要從能否成就下屬，讓下屬變的優秀的方面進行培訓，因為他直接面對一線員工的，不能帶領一線員工做出成績，只自己做出成績是不可以的，二是部門之間的溝通能力的培訓，管理者同級溝通協作能力也很重要，三是能否理解高層的指導思想，並且把指導思想能夠細化成可執行的目標，目標分解給團隊成員，並且能確保團隊成員能夠完成。

2個維度：讓員工想幹和幹得好。

讓員工想幹：

透過培訓讓員工有工作動力，這種動力是發自員工內心的，不是要求的，不是簡單的職業態度職業素養職業道德，這部分生涯教育很有效。

讓員工乾的好：

透過培訓讓員工有工作勝任力，這包括通用職場能力和崗位專業能力。

這就需要管理者理解不同崗位要求的能力模型，要求管理者瞭解下屬的優劣勢。

這樣的培訓方式也就包括了通識教育和個別指導。

所以培訓是一個系統工程，不是請大師講課那麼簡單，一個組織培訓不好，管理者要負主要責任。

公司願景的培訓。

每個公司成立都有其存在的意義，都有老闆希望達到的目標，職場管理者也可以叫首席解釋管，一定要清晰的解釋公司的願景具體是什麼，保證每個人都理解，並且保證每個人都按這個目標進行努力。如公司員工都不知道公司最後想實現的目標，那員工也就沒有動力，只會守著自己的一畝三分地，不會把眼光放得長遠。

目標分解的培訓

願景確定後，要根據最終要達到的目標進行分解，確定10年願景、三年藍圖、一年規劃、90天任務是什麼，再細化到每個部門1個月的任務，各部門經理按任務進行推進，部門領導也要對每個組員進行培訓，讓其有目標分解意識，以便任務的順利完成。

避免陷入的誤區

社會人才很多，人員流動量也很大，要正確看待人員流動的問題，培訓好的員工去別的企業發展也很正常，公司能做的就是讓其在公司期間價值最大化，給與其滿意的薪酬，讓其有伸展才華的空間，如這些都達到，員工執意要走那也應該尊重他的選擇。

對於招聘進來的員工，要對其是否符合公司文化進行測試，列出公司企業文化的詳細內容，針對員工的表現進行一一核驗，如長期達不到公司的標準也一定要用三振出局的原則讓其離開公司，不要因為情感因素讓不符合公司的人留在公司！

在回答這個問題之前，我想先讓大家弄清楚一個概念，到底什麼叫管理者？

我們可能會有一個誤區。

有這麼一個人，他一直是處於忙碌狀態，總是有處理不完的事情，下屬遇到問題，他都能解決，似乎無所不能，偶爾的指點一二，也能讓下屬茅塞頓開。

那麼，這樣就是一個優秀的管理者嗎？

任何事都親力親為，事無鉅細，都要自己參與，那頂多是一個很優秀的員工，而不是一個優秀的管理者。

甚至一個合格的管理者都不能算。

管理者的角色定位，是透過別人來完成工作，靠營造氛圍來提升業績。

是一個組織的大腦，一個戰隊的核心。

那麼，需要哪些培訓呢？

1.文化理念

管理者是公司的代言人，我們需要透過管理者來傳遞公司的指令。

在此之前，需要管理者自己先有這個意識。

公司的價值觀，理念，宗旨，都要了然於心。做到和公司同頻。

這樣才能順利的傳輸給員工，做到整個公司上下的步調一致。

這也是公司能夠可持續發展，持續進步的前提。

2.培養人才的能力

衡量一個管理者是否優秀的指標之一，是他能不能培養出優秀的員工。

如果萬事都躬親，自己去做，就沒有精力去管人，關注團隊的發展。

倘若他能夠認識到每個員工的個性，工作優勢，並加以引導。

就能讓員工都能發揮各自的特長，充分的信任員工，給員工更多的表現機會。

一方面激發了員工的潛能，另一方便，刺激了員工的積極性。讓員工能夠主動去思考，帶著思維去做事。

具備了這種能力，管理者就能為公司培養出源源不斷的人才，一直為公司輸入新鮮血液。

3.營造氛圍

營造氛圍的另外一個意思就是管人。

一個管理者需要具備這種能力。

早上主動向下屬問好。那麼，這些下屬可能一天都能保持好心情，更好的投入工作。

在員工有好的表現是，及時的表揚，並說明為什麼。讓員工知道什麼方向是對的，可以堅持下去的。

帶著員工做一些集體活動，增加凝聚力。

培養出一支積極向上，活力四射，敢於挑戰的團隊。

同時，這樣一個氛圍，能讓同事之間更融洽的交流。

而工作中出現的問題，大都是溝通障礙導致的。

善於觀察屬下的情緒並及時的給出反饋，滿足於他的某種需求。

4.時間管理

作為管理者，還要培養他時間管理的能力。也就是目光長遠，向前看。

為了完成一個長遠的目標，我們此時需要做哪些努力。

眼下要做的事情，就是重要不緊急的。

就像我們當年高考，並不是高考前幾天才開始複習，而是在高一時就在為這個目標做準備。

作為一個優秀的管理者，需要看到一個月，半年，甚至一年後可能出現的情況，早做準備。

一旦問題變成了重要，緊急，就要面對時間等各種壓力，壓力太大，就容易忙中出錯。

因此，管理者的當下任務，是處理重要不緊急的事。

例如：明年我們公司要在城北開拓市場，那麼，現在，我們就可以對城北進行調研。

那麼，作為管理者，又會經常遇到哪些誤區呢？

1.不注重培養員工

無論是出於對員工的不信任，還是對工作的負責。

很多管理者習慣自己動手，或者即使給屬下去做，又怕完不成，總是來監督，給出指導。

在這種情況下，管理者很累，一直在處理各種事物。

員工由於得不到信任，找不到自己的定位，想做事，又畏手畏腳，沒有積極性。

日積月累，整個團隊的執行力都變差。接受了一個任務，大家的第一反應可能都是等著強大的領導來指點。

不願意，也不敢主動參與。

2.不注重團隊的氛圍

良好的氛圍是提高工作效率的基礎，而很多管理者會忽視這一點。

他們可能會把工作都做的很好，業績都能達標。

但你會發現，他手下的員工可能會特別的疲倦，灰頭土臉。

因為除了工作，沒有其他的環節，重複的工作，讓大家變成了工作機器。

團隊成員之間也會因為缺少溝通，而經常出現一些資訊傳遞過程中的問題。

如果他能在辦公室的休息區，給大家準備一個咖啡機。讓大家工作之餘，適當的放鬆，不僅不會影響工作。

反而，會讓員工放鬆後更好的投入工作，也許，喝咖啡的幾分鐘，能讓大家交流中產生火花，為手上的案子，提出了更好的點子。

最差的結果也是大家有了更多的交流，能夠更好的溝通，更順利的進行資訊傳遞。

總之，一個優秀的管理者一定是要透過別人來完成工作的，所以他必須要具備的能力，就是管理人的能力，培養員工完成工作的能力，並給員工營造出，利於完成工作的氛圍。

【教父箴言】管理是一門藝術，管理者與被管理者存在永恆的矛盾。

因此，對於職場管理者的培訓教育，顯得尤為重要。

許多大公司特別是跨國公司、合資公司，都有專門的管理部門，或者由人力資源部門兼職管理職能，這充分體現了管理的重要性。

培養和培訓出一個合格的中層管理者，需要很長的週期，我認為，應當主要從“領導力”方面著手進行培訓。那麼有哪些誤區呢？

職場管理工作要走出“八個”誤區

誤區之一：重“管理”輕“教育”。只重視管理行為，而忽視思想教育，團隊出了問題只從管理上去查詢漏洞，卻不從員工思想深處找原因，以致員工離職率不斷攀升，公司受到損失。只有把兩者結合起來，才能相得益彰，提高整體效益。

誤區之二：重“整頓”輕“經常”。不能把整頓同經常性管理緊密結合起來，對傾向性問題進行專項治理取得成效後，忽視成果鞏固和提高，致使整頓沒少搞，問題卻沒少出。這一條適用於大型工廠車間，當受眾比較多的時候，就要避免經常大整頓，這樣往往會引起員工的不滿。因此，必須正確處理抓整頓與抓經常的關係，制訂長遠的整改措施，持之以恆地抓好落實。

誤區之三：重“結果”輕“過程”。只是一味地追求近期工作中有沒有事故或者問題存在，而不去看這種結果是怎樣來的，久而久之，就造成了廣大員工也只看結果不注重過程，領導抓什麼下面就幹什麼。因此，必須正確處理好“結果”和“過程”的關係。

誤區之四：重“某個人”輕“一群人”。在一些事情上，某些領導只關注個別人的進步，往往把一個團隊的寶押在某一兩個人身上，當這少部分人出問題的時候，往往會帶來很大的損失或是影響。而對於身邊大量的人才苗子，卻是不管不問，久而久之，他們的能力也沒能獲得提升。

誤區之五：重“批評”輕“表揚”。經常把下屬的過失掛在嘴上，一次錯誤，多次批評，對下屬的優點和長處卻不及時給予肯定。要善於把表揚與批評結合起來，用榜樣的力量去教育人、激勵人。既要學會樹立反面典型，又要學會樹立正向激勵。這個我在我的專欄中也做了講解。

誤區之六：重“要求”輕“細化”。要求提了，具體落實卻無人去管，工作只停留在口頭上，以致要求提了不少，方案計劃做了不少效果卻不明顯。

誤區之七：重“補救”輕“預案”。科學制定方案預案是工作爭取主動、提高效果的重要環節。然而，有的公司、集團往往是等問題出現了，才去想補救的辦法，當“消防隊員”，工作始終被動，被牽著鼻子走。作為管理者應結合本公司的人員狀況，立足用好HR部門，經常進行考察分析，從而達到“預則立”的效果。

誤區之八：重“經驗”輕“創新”。對待員工出現的問題，總是憑老方法去解決，稱之為“土方治大病”。當前我們經濟發展、社會發展所處的時代特性不同，作為公司的管理者一定要做到具體問題具體分析、對症下藥，切實掌握新方法，並把握工作物件的個性，避免“通用化”“一刀切”“公式化”，力求在管理工作中有創新。

【教父箴言】：管理沒有定式，不要一味地想要找捷徑。無論什麼公司、什麼工作，管理的受眾永遠是人，管理者在開展工作的時候，一定要瞄準做人的工作，要了解人心，懂得人性，只有這樣，才可以把團隊帶好，才可以做到高效、高質完成工作。