1、 三期員工是受法律保護的群體，不能隨意解除勞動關係，或者調崗到超過體力範疇或者夜班崗位。

2、 但是如果嚴重違反公司規章制度的三期員工，公司是可以解除的，所以，你得找公司員工手冊或者經民主公示過的制度規定，看看有沒有針對性的罰則。

3、 三期員工的病假或產檢假是沒法拒絕員工請假的，但是事假是可以不批准的。

4、 最好的辦法的先禮後兵，好好找員工聊一次，指出她目前的問題，並且要求她改正。拒不改正，可以先從績效入手，給予較低的績效評價，再以崗位勝任能力不夠給予一段時間培訓。再無改觀，可以給予公司層面的通報，一般員工手冊有規定，受到幾次通報屬於嚴重違反規章制度，只要是嚴重違反，那就是法律賦予公司的權利了。

祝好運！

諮詢律師，能開就開，我也是個孕婦，我真心不希望有這樣的人擾亂工作市場，我特麼還得找活幹呢，別老想著佔便宜！

孕期員工應該特別保護，但不是免死金牌！

根據《勞動合同法》第39條規定，員工嚴重違反公司規章制度的，可以解除勞動合同。所以對於這樣的員工可以從以下幾步來進行：

第一，完善公司的規章制度，保障制度的合法有效，在制度裡面加一條“一個月內累計受到公司三次警告處分的，視為嚴重違反公司規章制度”（有這條的就不用加了）

第二，組織全員學習制度，每個人簽字，保證做到制度的告知。（以前有的就不用了）

第三，發展員工在上班時間公司睡覺就給一次書面警告，警告不扣錢，讓員工簽字。警告的同時也是給她改正的機會。

第四，如果她屢教不改，累計3次警告，立刻以嚴重違反公司規章制度為由解除勞動合同。且不給經濟補償！

最後，在實際操作中希望公司可以考慮員工特殊情況，多和員工溝通解決，解除合同只是最後手段。

雖然說孕婦是特殊時期，需要受到保護，但那是針對懷孕而言的，比如她請保胎假孕檢假、不能安排加班夜班或危險工作、不能因為懷孕降低福利待遇等。刨除懷孕本身的因素，其他方面她就是個普通員工，公司的制度該遵循的一樣不能少，她不遵守就可以按照制度規定處理。

恰巧上午還看過一篇案例，一個孕婦老是請假，請的多了，就不請了，直接不來上班，公司打電話要麼關機要麼無人接聽，公司給發了返崗通知書，員工還是不來上班。然後公司就按照曠工解除了勞動合同，並且不違法。

剛過試用期的員工就敢當著老闆的面上班睡覺，嗯，這反映出了好幾個問題啊。

1、懷孕員工錯誤地以為有兩柄尚方寶劍可以有恃無恐:

1、1 三期員工受勞動法保護

1、2 試用期後不能輕易解除勞動關係

2、作為部門領導，居然對員工上班睡覺、不服從工作安排束手無策，那也只有兩個可能:

2、1 她上面有人

2、2 你看上去沒有領導的威嚴

第二十六條指的是醫療期滿、不勝任工作、客觀情況發生重大變化這三種情況可以通知解除。

第二十七條指的是公司瀕臨破產可以進行經濟性裁員。

而三期員工並不能豁免第二十五條單位可開除的情況: 試用期不符合錄用條件、嚴重違反勞動紀律、給單位造成重大損失、違法被追究刑事責任。

所以，即便是孕婦，即便你過了試用期，只要公司員工手冊或者紀律手冊中規定了上班時間睡覺(最好有個次數或時長的描述)屬於嚴重違規，那麼公司便可以嚴厲的懲戒。不服從業務安排也是勞動紀律的一種情況，公司只要規定了這屬於嚴重違反公司勞動紀律，並且能夠提供員工不聽從正常的業務安排的證據，同樣可以解除勞動關係。

按第二十五條解除，是不需要支付補償金的。

通常敢這麼藐視直接主管的員工，肯定是有背景關係的，如果處理不好，則很容易惹火燒身，所以建議你做一番背景調查。

當然在外企相對簡單一些，那些跨國高管不太可能縱容這樣的情況，主管按規章辦事就可以了。

如果真的是上面有人，在國企或者私企，可能還是得暗示給她的靠山，這樣子下去會對公司產生嚴重的管理問題。

如果她就是個普通人，那麼作為她的主管領導，你可以直接按照勞動合同法的第二十五條警告她，要麼好好上班，要麼開了你回家去好好睡覺。

我之前的單位就遇到過這樣的情況，剛入職有一個同事就懷孕了，然後特別重要的崗位，不敢讓他去做，而且不能辭退，後來，沒過多久就去生寶寶了，然後生育津貼一直給他發，等她回來以後，當然也沒有什麼太好的崗位給他，畢竟最初來公司的時候也沒做太多貢獻，就去生寶寶了，領導們都不喜歡這樣的員工，所以現在很多公司都歧視女性，尤其在應聘的時候，會問女性要不要生寶寶？

首先，對於員工在入職前都會有填寫簡歷的或者是需要做入職體檢的，如果說是在入職後試用期懷孕的，雙方還可以協商解決。但是現在是過了試用期，又沒有重大過錯，你是不能隨便開除的。

如果對方說不能上班，也要拿出不能上班的理由，走完整的休假手續。公司可以指定醫院並且安排專人陪同去看醫生，以確保員工沒有作假。

國家對於女性勞動者在“三期”(孕期、產期、哺乳期)內的合法權益給予了特殊保護，特別是在勞動合同方面限制了用人單位單方面解除的權利。雖然說限制了用人解除的權利，但是也限制了對方作假，一旦發現對方有作假行為，還是可以採取非常手段。

不過雙方還是可以協商的，可以協商讓她暫時離開工作崗位，公司以病假處理或者給予一定的生活補貼。社會保險保障給員工正常繳納，為了她能安心生育，同時公司透過生育保險給報銷產前檢查和生育津貼費用，目的是讓她在公司領導目前暫時消失，這樣眼不見心不煩，員工能夠保障順利生育。這也算是提供了一個成本較小而且折中的方案。

勞動合同法》的第三十九條規定了用人單位有權單方與勞動者解除勞動合同，並且無需向勞動者支付經濟補償金的6種情形。

1、孕婦違反單位規章制度

《勞動合同法》有規定，嚴重違反用人單位的規章制度，單位也可以解除勞動合同，女職工懷孕也不例外。比如公司把無正當理由連續請假7天算作嚴重違反單位規章制度，並明確記錄在了員工守則，懷孕的員工就要注意，不能違反了公司規定。

2、試用期的孕婦

勞動合同法第39條規定，在試用期間員工被證明不符合錄用條件，單位可隨時解除和員工的勞動關係，也不用進行賠償。如果女員工是在試用期懷孕，公司可能會以不符合錄用條件為由辭退她。

3、孕婦有嚴重失職行為

勞動合同法有規定，勞動者有嚴重失職行為或者營私舞弊的，且給用人單位造成了重大損害，用人單位可以無條件解除勞動合同。這個規定對孕婦也是有約束的。

4、以欺詐、脅迫等手段訂立的勞動合同

員工在簽訂合同時，未告知用人單位懷孕的事情，會導致勞動合同無效。勞動合同法規定，因欺詐、脅迫手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形的，勞動合同無效。

5、孕婦兼職並影響了本職工作

孕婦與其他用人單位存在勞動關係的事實，這個勞動關係已經嚴重影響到本單位的工作任務，用人單位提出後，拒不改正的。

6、被追究刑事責任的

一旦孕期、產期或者哺乳期婦女出現了法律規定的上述六種情形之一，用人單位的一方有權與勞動者解除勞動合同，而且也不用支付賠償金。

剛過試用期的員工懷孕，不服從工作安排，上班一直睡覺，怎麼辦？

在今年小瘋單位復工後就碰到類似的案例，試用期剛過，有幾個女員工業績很差，不服從管理。口口聲聲說自己懷孕啦，受法律保護。

當時小瘋頓時感覺，自己碰到了“王炸”，公司領導很有言辭。

下里面小瘋給捋一捋碰到這種入職沒多久女員工懷孕，如何處理的經歷。

今年由於百年罕見的疫情，3月下半月公司才復工。碰的奇葩事，2名女員工人事部剛找本人簽完勞動合同，就宣佈自己懷孕了。一位是30多的客服主管，一位是28的銷售顧問。因為疫情原因，外地員工沒法按時到崗，公司安排沒人分攤些工作，才得知這2位懷孕的事情。雖然由於疫情原因，導致無法安排員工去醫院體檢引發的，但對公司來說人事部門絕對要付主要責任。

一般來說，企業與員工相比較，員工總是處於一種相對弱勢的一方群體。

但也有例外比如懷孕的女員工，一些女員工利用弱勢群體的幌子，然後加上輿論的宣傳，成為職場上讓人頭痛的“群體”。

根據我們國家的《勞動法》第29條：

勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：女員工的孕期、產期、哺乳期的。

同時還有相關婦女法律也有類似保護。可以說懷孕的女員工絕對是公司任何人不敢管的存在，等同跳出管理範圍，不在制度管轄之內。

這些女員工，簽訂完合同，還沒上幾天班，就宣佈懷孕了，然後公司還得繼續繳納社保、公積金等等。對公司的付出幾乎沒有，反而導致執行力下降，管理隊伍不好帶。

單位支付費用：

每個月工資底薪3000元+社保820元+福利等於4000元

懷孕期7個月、母乳期12個月。

7月工資支付X4000月工資+12個月哺乳期X4000月工資，最後合計7萬6千元。

這還是銷售顧問費用，客服主管就10多萬，加起來小20萬支出。小企業根本承擔不起，尤其今年疫情對企業來說絕對是雪上加霜。

首先要確定公司領導的想法，畢竟你也只是她的主管。處理方法無法4種方案。

第一種留著，公司支付工資。

第二種留著，但降低薪資勉強超過最低工資標準，不滿意讓她走人。

第三種和平協商。公司人事出面，動之以情以懷孕上班容易流產說動對方，公司給些補償，社保給交著。後期生育費用和生育補貼公司派人協助辦理報銷手續。多數女性員工還是能理解，原因選擇這個油耗方法。

第四種，如果對方上班沒有任何付出，態度極其惡劣，以懷孕為免死金牌。那就讓專業人事準備長期維權吧，有多種情況下懷孕婦女也可以辭退。

最好和對方好好協商，公司該退步就退步，社保該交就交，該補償就補償，就當花錢買個教訓。不要和孕婦慪氣，一旦發生流產，公司更是有理說不清。

最後結束語：剛入職就懷孕，看似佔了便宜，只會讓更多的企業都會出臺相應的政策來防範，慢慢女性員工求職更難。如果職場上班真的懷孕，儘自己力所能及的能力做些事情，為公司做些貢獻，公司才願意買單。那些想鑽空子的人，不要太自私、任性。這樣只會讓更多女性找工作艱難！