雖然從題主的描述看，這種做法有些殘忍，但從勞動合同法看，企業也許是合法的。

勞動合同法第四十二條規定，用人單位不得解除勞動的相關規定中，其中第（五）條有約定：在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

從這條看，如果題主的情況不符合，即在該公司連續工作不滿15年，企業的裁員就算合法的，當然，裁員需按勞動合同法進行補償。

　　

任何年齡都有被離職，不要糾結這些，那裡跌倒哪裡爬起來。一個人不可能一輩子在一個公司或者一個行業。

時刻居安思危，有憂患意識，不妄自菲薄，強大自己，提升價值。

合法與否你熬不過企業，有的企業到法院拒不執行，我們員工逝去的是時間，所以把能拿到的拿到就好。

50歲應該沒有34年工齡吧！如果是女的，按正常退休年齡剛好退休，不！首先，你是男的是女的？說清楚才有然後！幹部？

我們可是一個法制國家啊，要相信政府，相信黨。

都是我們不爭氣的老百姓總給國家添麻煩，國家永遠都是正確的。

即合法也不合法，因為在勞動合同解除過程中原因有很多種，即有合法解除的也有需要支付2倍賠償的違法解除，所以說單從34年工齡、50歲被裁員，條件不足無滿具體判斷是否合法。

50歲被裁員確實是人生的一道坎，工作不好家裡的負擔還不少，心裡雖然過不去但即然已成事實，不妨看看有沒有其他解決辦法。

這個時候就需要了解清楚用人單位是以合種理由裁員的。

接下來曉梒針對幾種情況為大家解析一下。

01 不得解除

中國的法定退休年齡為男年滿60週歲，女幹部年滿55週歲，女工人年滿50週歲。根據《勞動合同法》第四十二條（五）在本單位連續工作滿十年，且距法定退休年齡不足五年，是不得與其解除勞動合同的。

所以說如果符合這條的話，用人單位與其解除勞動合同算是違法解除了。

是需要向勞動者支付經濟補償金以及賠償金。

02 法定解除

根據《勞動合同法》第四十四條第二款勞動者開始享受基本養老保險待遇的勞動合同終止，要是因為勞動者達到法定退休年齡而被解除勞動合同的話，是合法合理的，而且還不需要支付任何的經濟賠償。

03 賠償怎麼算

經濟補償金

標準為勞動者在本單位的工作年限以及月工資工資來計算。

每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

其中：月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

另外勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

代通知金

根據《勞動合同法》第四十條的有關規定：提前一個月以書面形式通知勞動者或額外支付一個月工資。

在一家單位工作了34年，50歲了被裁員，這種情況確實很讓人不甘。很多人覺得，從16歲在這個企業工作，臨近退休了，被裁員解除勞動合同，是不是不合法？我們應當依法依規來確定這件事情合法不合法。

單位可以解除勞動者的情形有10多種，勞動合同法實施條例裡邊羅列了14項。如下圖：

勞動者出現這些情形，用人單位可以解除勞動合同，不論工作時間多長，奉獻多大：

第一，勞動者嚴重違反用人單位規章制度。相信這一點大家該承認吧？年紀大了也不能倚老賣老，動輒不服從安排，或者長期遲到早退，曠工、請假等等。如果嚴重違反了用人單位依法依規制定的合法的規章制度，解除勞動合同沒有問題。

第二，勞動者嚴重失職，營私舞弊，給企業造成重大損害的。犯小錯還好說，如果給企業造成了重大損害，真的是該開除了，當然前提是嚴重失職，徇私舞弊。這也是法律規定的公平條款，這種時候就不要講自己為企業工作時間長，在企業奉獻大了。

第三，勞動者被依法追究刑事責任的。這也是對嚴重違反被追究刑事責任的人的一種追加懲罰，如果說勞動者被抓起來判刑了，用人單位還沒有依據，無法解除勞動合同，這就成笑話了。

第四，勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作。這一條對於老職工來說確實很可憐，但是市場經濟條件下，有時候也無法依靠眼淚。

勞動者患病期間的醫療期最長是24個月，最長在30個月內休完。醫療期期間，用人單位要給職工發放著病假工資，繳納著社會保險。

不能從事原工作崗位，不能立即解除，必須要另行安排工作強度更小，更為照顧勞動者的工作。不過勞動者要注意，調整的工作崗位，可以調整貨降低工資待遇的。

如果用人單位沒有遵守有關規定解除勞動合同是違法的，可以要求支付經濟補償金兩倍的賠償金或者恢復勞動關係。

即使遵循這一款規定解除勞動合同，用人單位一樣要向勞動者支付經濟補償，同時還應當支付最低6個月工資標準的醫療補助費。如果是重症加付50%，絕症加付100%。

第五，勞動者不勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不勝任工作的。如果一個勞動者總是不勝任工作，還不能解除，那對企業也是不公平的。當然，前提是用人單位至少調整過一次工作崗位或者培訓過勞動者以後。

當然，用人單位的安排應當符合實際。不可能說勞動者因為年老體衰，無法勝任工作崗位，而用人單位僅僅是培訓一下業務知識就算履行了培訓義務，可以解除。這是不對的，應該進行調整工作崗位。

第六，勞動合同訂立的時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同達成協議。比如說，用人單位工廠搬遷，勞動者不能去新的廠址工作，要求用人單位不能搬，雙方無法達成協議，那麼用人單位只能解除。

第七，用人單位依照企業破產法進行重整的；用人單位生產經營發生嚴重困難的；企業轉產重大技術革新或經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的。

這些情況大家都應該理解，單位生產經營困難、即將破產或者必須裁減人員，解除勞動合同也是在所難免的事情。

不過，有幾類特殊人員不能解除勞動合同。比如說：

第一，從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

第二，在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

第三，患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

第四，女職工在孕期、產期、哺乳期的；

第五，在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

題目所說的情形，實際上最接近的是第五項，如果是女同志50歲或者55歲退休，確實不能解除勞動合同。但如果是60歲退休的男同志，並不屬於這一範圍。

所以，如果是符合以上情形解除勞動合同的，是合法的行為。凡是不符合的，都是違法行為，勞動者可以投訴維權，要求恢復勞動關係。如果是合法解除，投訴也是沒用的。

男性職工50歲被裁員可能是合法行為。

新冠病毒的傳播，防控局勢沒有根本好轉的情形下，如果經濟還是處於下行的狀態下，裁員在世界範圍內可能是正常現象。在社會保障不充分的國家和地區，裁員可能涉及到人的生存和基本的生活問題。在中國，由於物價居高不下，裁員也是敏感的話題。

根據中國的勞動合同法的規定，不得裁員的情形涉及到工齡與年齡只有一項規定，即，在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年。這裡需要注意的是，連續工作滿15年，包括單位因合併、分立，或者單位改制後前後的工齡就當連續計算。

就本設問而言，34年工齡可能不連續，從而不滿15年，但還是需要根據上述的提示的注意點進行實行判斷。作為男性職工而言，即使在單位連續工作34年，因裁員時只有50歲，距法定退休年齡還有10年，不屬於禁止裁員的範圍；如果是女性職工，可能是禁止裁員的範圍。

禁止裁員的情形有多項，無論工齡、年齡有多少，在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力等情形不得裁員。另外，對女性職工還有特別的保護。

徐劍隨筆，僅供參考。

裁員我覺得和工齡關係不大，現在社會雖然還是需要工廠情懷，但是領導在不斷更新換代，領導層的管理觀念也在變化，作為員工我們也得與時俱進，猶如逆水行舟，不進則退，越是年齡大，經驗豐富，越是得加強學習，努力跟上時代的步伐，即使在本職位有所滯後，也得滿足工作要求，或者提前和領導溝通，安排適合自己的工作崗位，退一萬步，碰到今年疫情嚴重，確實需要裁員了，那也得領導充分溝通好，把自己的後續的福利待遇談好，即使被裁員，也可以理解，50歲被裁員，34年工齡，經驗非常豐富，也是企業元老，被裁員確實挺遺憾的，我覺得只要企業有合理的理由，裁員減薪都是維持生產的一種手段，也是市場行為，應該是合法，當然企業也得有合理的理由，不能無故隨意裁員，這就是雙方一個協調商量的過程。

勞動合同法》規定，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取意見後，經向勞動行政部門報告方案，可裁減人員。

裁員前先初步周密摸底調查，對於有離職意願的員工可先行處理。在最短時間內把工資等一次性支付與結算完畢，完成崗位交接，最大限度保護企 業商業秘密。企業應坦誠相見，向員工講清企業面臨的困難，取得員工的諒解與支援。裁員儘量採取協商方式，談判達成一致意見，應儘快形成書面協議。提前準備好檔案材料，如告知書、協商解除勞動協議書、經濟賠償（或補償）確 認單和離職交接文書等。

對於因受本次疫情影響導致崗位裁撤而需調整勞動合同的職工，經與其協商， 未能就變更勞動合同內容達成協議的，可適用勞動合同法中，“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行。”但需按照N（工齡*工資）+1（當月 工資）向職工支付經濟補償金。

禁裁人員範圍：

1、患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

2、患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

3、女職工在孕期、產期、哺乳期內的；

4、法律、行政法規規定的其他情形。

優先留用人員：

1、與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

2、與本單位訂立無固定期限勞動合同的（一般為老員工）；

3、家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。 用人單位在六個月內重新招用人員的，應當通知上述被裁減的人員，同等條件下優先招用。