不行 要辭退員工 必須要有確實可靠的證據

頂撞上司 如果說有明確的公司制度規定 這條違反了規定。

那麼必須先按照 制度規定 行進處理 並讓該名員工

在處罰通知單上簽字 作為證據遺留。

我不知道你所在的公司 是什麼性質 就算是私企

如果你這樣處置 這名員工一樣有權向勞動仲裁機構申訴！

謝悟空邀請：遇到這樣的事情，作為企業的領導一定要沉住氣，應該把雙方的當事人叫到辦公室，面對面背靠背講清楚，還要親自或者派人到班組、車間調查瞭解他們之間為何產生頂撞。

一、面對面瞭解情況時，雙方肯定會各持一詞，指責對方的不是，認為自己都是對的。作為領導聽到他們的陳述以後。一定不要當著面批評另一方，如果是那樣的話容易激化矛盾，助長另一方的威風，對於今後的工作會帶來不利的因素。

二、在背靠背瞭解情況時，首先要批評當事人，儘管當事人的做法是正確的，但是由於你的處理方法過於簡單，從而在員工中也產生了不好的影響，不論於情、於理、於公、於私都是不對的。你要當面教他，假如以後再發生這樣類似的情況，如何去解決而，不是當眾發脾氣，訓斥指責對方，並說服到對方認識到自己的缺點錯誤，願意向對方賠禮道歉，並保證以後不再發生類似的情況，充分發揮思想政治工作的調和作用。

三、經過走訪和調查瞭解，確實是因為管理人員工作方法欠妥，應當眾向員工賠禮道歉。員工明知工作安排沒有錯，不願意服從而無理取鬧，並拒不改正錯誤行為的，要按照單位裡的規章制度，作出相應的處理。處理決定經過集體研究以後，在做出處理之前要徵求雙方的意見。是否願意接受這樣的處理結果。在企業管理中獎優罰劣，評優樹先，這是一種有效的激勵機制，只有這樣才能促使企業健康有序的向前發展。

說到企業管理首先是對人的管理，因為人在各個工作生產中，是第一要素，要任人唯賢，不要任人唯親，要政令暢通，不要對人不對事，擅自改動勞動紀律，執行規定一定不要有彈性，其次是生產質量的管理，時刻不要忘記，“質量就是效益，安全重於泰山，這句至理名言，生產中出現了次品，你可以重新回爐，假如出現了人身安全事故， 不論是經濟效益和社會效益都無從談起。

要想把企業做強，做大，（1）必須有一個決策英明的領導班子；（2）有一部分善於管理的中層管理幹部；（3）還要有一大批敢於衝鋒陷陣的職工團隊。三位一體才能形成一支強有力的戰鬥集體，如果你能把管理和被管理之間的矛盾消化為零。你將是一個合格成功的企業家。

題目的意思應該是下屬與管理人員經常發現頂撞情況吧？題目資訊有點模糊，所以得分情況來說：

一、某個下屬經常與某個管理人員頂撞，無其他人並無頂撞行為

如果經常出現這樣的情況，說明兩個人並非工作原因不和，他們的矛盾可能是在工作之外了。也就是說，可能是個人感情因素影響了工作。一般來說，每個公司都有規章制度，那麼依照公司相關制度處理。

二、多個下屬經常與一個管理人員頂撞，與其它管理人員並無頂撞行為

如果這種事情主要發生在一個管理人員身上，說明這是管理人員本身的問題。要對情況加以瞭解，看看是哪裡出現了問題。因有一個下屬說領導不好，可能是下屬的原因，兩個下屬說領導不好，也可能是下屬的原因，一群下屬說領導不好，那隻能是領導的原因。 那麼要與這個管理人員溝通，對他進行學習與培訓，如果仍然不能改進，只能降級降職或調離原崗位。

三、是一個下屬經常與多個管理人員頂撞

如果是一個下屬經常與多個管理人員有頂撞行為，說明這個人是個刺頭，不服從管理，或者職業素質低了一點。同樣，依公司制度進行處罰的同時，要對他進行培訓與溝通，如果屢教不改，那隻能依制度解除勞動合同。

四、下屬與管理人員頂撞是普遍現象

如果企業裡經常有這種下屬與管理人員頂撞的行為出現，說明企業管理是有問題的。企業風氣不正，公司制度無法實行，團隊精神渙散，領導沒有權威。最主要的責任還是在大領導以及管理層身上。應該與老闆溝通，擺事實講道理，說明這種情況會引起的嚴重後果，出老闆提議並支援進行制度改革。

其實在職場中，員工大都會懂得不能與上司頂撞，既然發生了這樣的情況，就要做綜合的分析與處理，既要維護公司的利益，還要顧及領導的尊嚴與權威，也不能讓員工受委屈。

管理者和下屬經常發生頂撞，在這裡有三個角色：管理者、下屬、管理者上級，從這三個角色出發來看問題。

1、管理者

管理者遇到下屬頂撞是很正常的事情，在這裡就提現了管理水平和能力。

第一，下屬頂撞是因為工作制度原因，那就按制度處理，制度不完善就去完善制度，有情緒就安撫，反正還可以甩鍋。

第二、頂撞是因為非工作因素，那就沒必要BB，更沒必要生氣，哪個下屬不私下罵領導SB？耐住性子找機會，反正績效考評在手，開人換崗很簡單，無非鈍刀子慢點。

做管理的做不到殺人無數，怎麼往上升？殺人無數難道真是要血濺當場才行？未必吧。

2、下屬

頂撞這事，在家可能還行，有人包容，在公司和社會上，其他人不是爹孃，沒包容的理由，確實不智。

第一，就是想洩憤，那就找好接盤俠，徹底幹一次然後拍屁股走人，如果沒有，乾的漂亮。

第二，管理者就是做錯了，那就按照該有的正規反饋途徑反饋，只有死了人才是大事，才有人關注，那就等出事再說，只要你不擔責任。或者你能找到什麼小辮子……

沒情商就上智商，沒智商就憑本事，沒本事那就慫著點吧，不想慫，那就幹。

3、管理者的上級

第一，瞭解情況

第二，查缺補漏

第三，挨個溝通

第四，該殺就殺

管理人員與下屬經常發生頂撞情況，說明了管理出現了問題，我們可以分別從管理層和被管理層兩方面入手解決問題，具體流程如下：

瞭解情況

要解決問題，就要先了解事情的起因、經過、結果，這是能處理好事情的前提。首先，你要先從涉及發生頂撞之外的人員、或者監控錄影獲取最真實的情況發生過程。不直接從涉及情況人員獲取情況是為了避免涉事雙方因衝突帶個人情緒脫離實際情況陳述事情的經過。然後，分別在從涉事雙方人員瞭解他們陳述事情的起因、經過。最後，根據涉事雙發陳述事情的經過和你自己瞭解情況的經過相結合，從而根據事情的出入，從思想、行為上辨別雙方的過錯。

分別做雙方思想工作

約談雙方後，就要做好雙方的思想工作。比如說員工因為突然有事上班遲到了兩三分鐘，在管理者的批評下，員工和管理人員頂嘴幾句，之後管理者無事找事，導致事情進一步惡化。這時約談管理者時，肯定管理者工作的同時，也要指出管理者的不不足，應該正確的引導管理者做好管理工作，讓管理者善於面對問題的溝通，制度是死的，人是活的，在制度的管理下，在員工犯錯的一定範圍內，也要講一定的人情。最後約談員工，說明情況的經過，對員工遲到的原因表示理解，開啟員工心結，讓管理者和員工握手言和，繼續做好本職工作。

另一種情況時，就是員工遲到了，不服管理者的批評，在工作中無事找事，導致事情升級。這時約談員工時，應該嚴厲指出問題所在，同時肯定員工的工作，理解員工遲到的原因，給予員工一定的心理安慰，可根據事情糾紛造成的影響情況做出一定的處罰或者下不為例。

對管理者和員工進行一定的考核

上面的工作是為了穩定管理者和員工糾紛的發展，避免造成更大更惡劣的影響或者損失。不管糾紛的主要責任是哪一方，糾紛的產生到無法及時處理的發展，都是管理人員管理能力不足的體現。對於管理者，應該進一步提高管理者的管理水平，對管理者進行管理知識培訓，提高其管理能力。並在約談後，從員工對管理者的管理滿意度，生產效率，糾紛、突發情況的處理能力等方面對管理者的管理能力進行考核，考核合格可留任管理者，考核不合格可考慮調換管理者。對於員工，從員工的日常工作情況和以前的工作情況、工作效率、行為進行對比，無異常則已改正可繼續留用，若員工不思悔改，破壞和諧的工作氛圍，導致事情繼續朝者不好的方面發展，可按相關制度、法律法規進行辭退處理。

這是一個綜合性問題，三個關鍵詞：近期，頂撞，經常！頂撞是核心事件，近期是時間，經常是頻率！

小黑和領導最近大吵了一架，具體是為什麼吵起來已經記不起，只記得當時吵的很激烈，驚動了大領導，最後大領導各大五十大板；本以為就這麼過去，後來領導倒是沒給穿小鞋，不過能明顯的感覺的團隊氛圍和原來不一樣，大家看待領導和他的眼光變的不一樣，一個字，彆扭！

在職場中發生這種頂撞情況，其實對管理人員和這下屬都是一個兩敗俱傷的局面，領導會因為下屬的頂撞而有損威信威嚴，下屬會因為頂撞領導產生一些不可預測的結果！嚴重的會對整個團隊以及工作造成不可逆轉的傷害！

頂撞的發生，即可以是突發事件，也可以是積累的爆發，偶然的頂撞多是突發情況，經常的頂撞多是長期積累的爆發！原來沒有頂撞不代表沒有矛盾，近期頂撞頻繁必定是矛盾激化，至於矛盾是什麼時候產生的需要追溯求源！

很多時間有些頂撞是可以預判並做好提前疏導或者準備，有些頂撞是不可預見和的，就需要我們必須要在發生之後分析總結，避免同樣的情況再次發生！

突發情況的頂撞

此類情況的頂撞，不管是積累負面時間導致的還是某件事件造成的，都有一個共同點：具有嚴重的情緒化！

情緒化可以形容人，可以形容狀態，可以形容行為，每個人都會情緒化，情緒化是可理解且正常，情緒失控則會引起很多不可預測甚至不能承受的後果，情緒管理在這個時候就尤為重要，這是是處理突發情況頂撞的核心問題！

所謂情緒管理，簡單的說，就需要在日常生活工作中做好兩點

不委屈自己，全力爭取

情緒失控最大原因就一句話，覺得付出太多，獲得太少!不委屈自己，付出多少，就全力爭取該得到的，很多時候，即便爭取都不見能得到，更別說不爭取，等待別人主動給，是不現實和不明智的！

不壓抑自己，適當放縱

不論生氣難過還是失望鬱悶，都需要將這些負面釋放，釋放可以自己消化，比如自我開導，轉移注意力，可以藉助外援，比如同事傾訴，朋友請教！也可以透過一些手段，比如旅遊散心，比如唱歌喝酒，比如閱讀，適當的放縱指的就是手段方面，比如延長旅遊散心時長等！

積累爆發的頂撞

積累爆發的這種頂撞原因是多種多樣的，也包括個人情緒化的原因，上文已說，在這裡就不在贅述！除了情緒化原因，還有人治和制治的原因

人治

所謂人治，可以看作為團隊管理！在團隊管理中，有聽話肯定有不聽話的，有服從管理就有不服從管理的！人治的頂撞就集中在於管理者和被管理者之間！理念上，理解上，利益上，感覺上，都有可能積累導致爆發導致頂撞！

避免此類，立竿見影的方法是剔除那些刺頭，這只是下下策，不可取！團隊管理中需要嚴厲也需要溫情！剛柔並濟，取其長補其短，以權壓人不如以情動人！

制治

各項規則，各項制度！無絲不成線，無規不成圓，每個公司都有自己的底線！

比如上下班打卡，績效標準，比如薪酬體系，這些方面產生頂撞和質疑，是沒有辦法或者需要進行認同和理解的，為一人而變制度，除非你非常非常優秀！

凡是因此方面原因出現頂撞，要麼認同留著，要麼走，一定快刀斬亂麻，不安定隱患快速處理，以免造成更大範圍的不良影響！

頂撞的處理，要找到根源，就事論事解決是第一步，防微杜漸才是最終目的！

近期？疫情期間吧！管理人員與下屬經常發生頂撞？下屬是來掙錢的（本人就是打工者），誰沒事找事頂撞上級（管理人員）？既然你提出這個問題，你本人就是管理人員或高層而且私企的可能性大！此問題只能要求管理人員加強文學修養！一句話使人笑一句話使人跳！另外，經常頂撞一定要問清雙方發生的原因，公平、公正，切勿偏袒！打工者要掙錢、老闆要公司發展狀大，有矛盾，一定要做好思想工作啊！

此次疫情發生使人焦燥不安，肚存冤氣，就如烈火不能遇乾柴一樣，現在雖然企業開工了，工資減了甚至工資也沒拿到等一系列的憂愁使人心情絕不穩定，此時人與人稍微有點磨擦極易發生不測事件。在這關鍵點上，作為一個有理智的人一定的學會剋制自己，平和地度過此次難關，

一個問題兩個方面，分析發生頂撞的原因，然後有針對性進行教育，如果不是管理者和下屬的問題，就要考慮機制問題，作出相應調整。

管理人員要反省，好好反思自己的言行。作為管理者，要理解下屬，要善於換位思考，要多關心下屬個人和家庭，要制定激勵機制創新機制培養下屬工作熱情！

1、組織談話，指出他的工作不足，擺正位置擺正心態，上下級都改變一下工作方法，繼續磨合一下。

2、兩個月後如無明顯變化，那就安排一個得力的人配合他工作，形式上給他一定的壓力和緊迫感，工作上逐漸瓦解他的勢力範疇，為替換他做準備。