不能根據一句話就決定。你問的太大概。而且也沒有一個統一的標準。 有些個企業就是特別尊重老員工。但是有些企業特別討厭老員工，認為這是吃老本的。這個要看你對企業所作的貢獻。和你將來還能為企業做什麼貢獻？如果說你將來會企業做不了貢獻了，那麼肯定是討厭老員工的，如果說你將來能為企業做出高額貢獻的話，那麼他喜歡這樣的老員工。

首先企業能夠留住老員工說明這個企業還是不錯的，，最起碼能夠贏的員工的信任，這一點你做的很好。

老員工管理的好作用還是很大的，畢竟是跟公司一起成長起來的，對公司的文化和制度都有全面的瞭解，員工與老闆之間也已經相互瞭解，彼此之間會形成一種默契，我之前跟一個老闆做了8年，現在跟我一起進去的同事還有好幾個，都已經十多年了，他們早已經把工廠當做自己第二個家了，下班跟老闆有時候也是比較隨意，反正家裡有什麼事也都會跟老闆說，能夠解決的都給想辦法解決了，相互之間都是將心比心，做事情不能說無微不至，但最起碼都還過得去，同事關係也比較融洽，都那麼久了也不會勾心鬥角。

還有一種老員工是倚老賣老的那種吧，不過我覺得不多應該，因為他做的過分的話你是老闆估計早就不存在你公司了，更不可能成為你公司的老員工，就算有時候有點脾氣但只要你好好說，我相信員工也能夠理解，做的久了都是對公司有感情的，所以做老闆的不要讓員工寒了心。

員工是公司的財富，財散人聚，財聚人散，有時候寧願自己吃點小虧也不能佔員工那麼一點便宜，公司要想長遠發展，依靠的是人才，而往往老員工就是你的聚寶盆。

企業會重用能跟著企業不斷成長的老員工

企業發展離不開員工的付出，特別是一起跟著企業發展的老員工，他們的青春也是在企業度過的。他們瞭解企業，伴隨著企業發展將奮鬥史、誠信史、忠誠史、責任史提煉成了企業文化。他們對企業的認知不只是一份工作,一個月掙多少錢，還有他們對企業的感情。我之前在一家公司工作過近6年，情感裡我把那裡當成是自己家。企業會重用這些老員工，現在很多優秀的企業都是內部選拔晉升優秀人才，在司工作時間就是一項硬性指標。

跟不上公司發展的老員工會被時代拋棄

現在社會，能跟上時代發展的企業還活著，不能適應的已經破產被時代拋棄了。現在社會發展很快，只有不斷學習的人們才會與時俱進。企業為了發展換了智慧機器，開拓了資訊渠道，用上了大資料，實現了智慧辦公等，老員工如果不積極學習就不能勝任這些新的崗位，企業就需要招聘新的人才。

都是老員工，企業如何對待我們取決於自己的不斷學習和對工作崗位的態度。為了企業發展只有忠誠度是不夠的。企業為了發展都會引進新的同事，為了讓自己的業務技能不輸給新同事，老同事們努力學習吧！

什麼是老員工？一類是跟隨老闆創業至，兢兢業業，很少有想跳槽及另謀高就想法的這部分員工；二類是公司發展壯大時期進入公司工作三年、五年甚至十年以上員工，所謂“老”的界定可能因不同的公司，不同的行業有各自判斷標準。哪如何對待這部分老員工呢！個人認為可以用“愛憎分明”四個字來概括。

首先，針對第一類情況，主要體現在對老員工在企業創業初期，簡單、激進、粗狂式的管理模式下，創業初期的老員工一般身兼數職，沒有固定休息時間，可能根據公司發展需要，隨叫隨到。但隨著公司迅速發展壯大，在激烈的市場競爭中，對工作崗位與職責要求會越來越高，哪這部分老員工隨著年齡增長，思想開始固化，且學習能力有限，跟不上現有的崗位標準要求，容易掉隊，對於這部分員工可以先採取“愛”的方式，透過人力資源私下溝通，要求在相對的一段寬鬆時限內提升自己，以達到現有崗位工作標準要求；所謂“憎”，就是在這段時間內仍無法達到崗位標準要求的，只有採取勸退加補償，或者調換工作崗位並降薪這兩種方式求其選擇。

對於第二類老員工，在工作標準上統一按公司標準進行考核及獎懲，因為招聘入職當初，公司已經有相對完善的考核標準予以宣貫，制度對於這部分老員工與新員工來說是一視同仁，所謂“愛”就體現在對於覺悟比較高，專業技術能力較強。對於新員工來說，又能起到帶頭表率作用的，公司對其升職加薪獎勵，並重點栽培，挖掘其潛力；所謂“憎”就是對於哪些倚老賣老，自以為是的老員工，首先對其勸解並開導，多次不服從的公司要求的，無論個人能力或專業水平再強，均按公司相應標準進行處理。

在對待老員工的問題上，企業必須客觀、公正且人性化的做到“愛憎分明”，讓恪盡職守的老員工感受到企業的溫暖，讓新員工也認識的企業是既講原則，又比較人性化管理，只有這樣，才能真正留住既忠誠又有能力的老員工腳踏實地為企業付出。

企業對待老員工的態度，其實是企業文化和老闆文化的真實體現。換個題目：“子女怎麼對待老人“也成立。

具體問題具體分析吧。

1-如果企業財大氣粗，不過度計較員工的生產力，更看重員工的忠誠度的

答案：善待老員工，讓他們順利在企業內做到退休

以前經常聽說在日本，很多人終身服務一家公司，對企業有極高的忠誠度。那麼反過來，企業也會特別感謝這些老員工，並善待他們。我覺得這種文化其實非常不錯，但前提是企業要能負擔得起這些生產力逐漸下降的老員工，同時老員工也要心存感激，瞎混日子。

很多大型企業都有所謂的“員工長期服務獎”，有的5年可以拿，有的10年可以拿，我以前服務的外資銀行是20年可以拿。當年我們有個部門的老闆，據說大學剛畢業就加入我們銀行，一直做到退休。他對銀行的感情可以說是非常深厚，而銀行也待他不薄，一步一步提拔他到部門總監，也算是心心相惜吧。

2-如果企業不希望養沒有生產力的老員工，員工個人能力較弱的

答案：透過內部轉崗，幫他找到合適的位置。

很多員工隨著年齡增大，在個人能力方面，以及處理業務方面都會明顯下降。如果企業也不希望高薪養著他們，給企業帶來過大負擔，可以採用內部轉崗的方法，幫他找一個對能力要求沒這麼高的位置，適當降薪降職也是可以接受的。因為到了一定年齡，如果貿然把這些老員工辭退，可能對他們來講是很致命的。一旦出去很難找到工作，經濟上也會有很大壓力。

如果轉崗後老員工不滿意（畢竟以前拿高薪就高職），那就沒有辦法了，企業不可能一直做慈善。實在不滿意只能走人。

3-如果老員工個人能力較強，但不適應原先崗位的

答案：給一些新專案去嘗試，發揮餘熱。

有些老員工原先能力挺強，只是暫時不適合現有崗位，如果調去一些不重要的崗位，或者清退，既是對能力的浪費，也不太人道。不如試著找一些新專案讓他們去嘗試。不要小看這些老員工，他們有豐富的經驗，有可能在新專案中起作用，而且做新專案他們也會很有激情，可能迎來工作的第二春。

如果怕老員工在學習能力或對市場的把握能力方面較弱，可以搭配一些新人一起做，新老互補，平衡前行。

很多企業對待老員工都不太友好。

拿影視劇裡的故事來舉例。

電視劇《小歡喜》裡，女強人童文潔（海清飾演）本是一家公司的財務副總監，因為家有兩個孩子讀高三，老公方圓常出差，所以她只好時不時請假照顧孩子，結果引發領導的不滿，加上助理小金的挑撥離間和邀功表現，最後小金頂替了童文潔，做到了副總監的位置，而童文潔卻被降職為小金的助理。

這才是開始，更可怕的還在後面。 小金當上副總監之後，開始打擊報復童文潔，故意給她穿小鞋。當眾斥責童文潔，強制要求她加班，甚至故意把已經確認過的報表甩給童文潔重做……

別以為只有普通的老員工有這個待遇，即使名校畢業的老員工，有時候待遇也好不到哪兒去。

電視劇《都挺好》裡，大哥蘇明哲的境遇扎心了。

明哲從小品學兼優，清華畢業，後來去美國斯坦福大學留學，畢業後在美國的一家大公司當程式設計師，工作穩定，家庭幸福，沒想到，人到中年，突然失了業。

清華、斯坦福畢業的天之驕子，工作多年，一向兢兢業業、任勞任怨又怎麼樣？照樣會被裁員。

我也是位老員工，越來越體會到這個社會對老員工的殘酷。

有老員工合同到期不給續簽；

有老闆說“公司不養閒人”，10年老員工被辭退；

有工廠寧願多花1000招新人,也不給老員工加500；

有單位給應屆畢業生加薪，倒逼部分老員工離職；

前有大公司集中清理34歲以上的老員工，後有老員工42歲被強制提前退休；

明明你的下屬沒你優秀，可結果，下屬成了你的上司……

看那些招聘會上，許多工作崗位對年齡都有限制，常常是“20-30歲”、“30週歲以下”。

職場，真是個“欺老不欺少”的地方，年齡大了，絕對是你的劣勢。哪怕你名校畢業，哪怕你有再多功勞，等你年紀大了，沒有更多價值了，被幹掉，你再不甘心也得接受。

你的精力比不上年輕人，價效比遠低於年輕人，如果你沒有價值，沒有一技之長，到時候公司拋棄你時，連聲招呼都不打。

就拿我自己來說，過去的2019年，是我職業生涯的至暗時刻。公司精簡機構，部門合併，我雖然沒有失業下崗，但也倍受打擊，到底意難平。

這個時代，任何人都如逆水行舟，老員工也要拼命奔跑，才能停留在原地。只有拼盡全力的努力，你才能看起來毫不費勁，才能跟得上企業的發展，才能不被這個時代淘汰。

這是一個好問題，也是一個在多數企業普遍存在的又比較棘手的問題，所以是每個企業領導者都十分關心和關注的一個話題。

首先，企業對待老員工，我覺得有三點非常重要，一是態度；二是政策；三是企業文化。因為所謂老員工，不僅僅是指一撥人，新員工也會變成老員工，只要企業還在，老員工問題就是一個永恆的話題。這一代老員工問題，企業處理不好的話，就會傷了下一代老員工的心，廣大新員工也會不安心，進而影響到整個員工隊伍的長期穩定。

其次，在多數企業裡，老員工通常容易表現出的問題，一是他們膽子大，往往敢說別人不敢說的話，敢做別人不敢做的事，擾亂企業正常秩序；二是心理不平衡，好發洩不滿情緒，從而產生不良影響；三是從觀念到態度，從能力到業績，大都已經落伍了，工作中失誤偏多。

鑑於每個企業都可能存在老員工方面的問題，但是每個企業具體情況又不同，因此不能簡單的“一刀切”，要有針對性採取措施。歸納起來看，至少有以下措施，可供大家參考。

1，企業永遠不要也不能忘記老員工們的歷史貢獻，功勞+苦勞，都要科學合理地在有關薪酬福利政策上加以體現。

2，企業要有包容的態度，所謂古之君子，絕交不出醜言，和為貴，尤其是企業老闆要有足夠度量。

3，堅持正確的原則，一對事不對人；二盡力而為；三一步到位；四政策平衡；五以大局為重的原則。

4，正確處理好官與爵的關係，這個特別特別重要，是大多數中國企業常犯的錯誤，要做到官以任能，爵以賞功。

5，對某些雖然資歷老，本企業工齡長，但是依然年富力強，品德優良的老員工，應採取積極培養政策，以後堪當大用。

6，對某些力不從心，身體不佳等情形的老員工，可採取鼓勵他們急流勇退的政策。

7，對有些經驗豐富，理論素養又高的老員工，可以考慮在企業的參謀顧問機構任職，繼續發揮他們的餘熱。

8，對於嚴重損害企業利益的老員工，殺一儆百，絕不手軟，以起到震懾作用。

最後，要最佳化和完善企業文化體系建設，在企業理念，價值觀和行為規範等方面，彰顯關愛文化，情感依賴文化，貢獻者光榮文化，特別是“孝乃諸德之本”，要大力弘揚中華傳統孝文化。我們在許多客戶企業都立下規矩，凡是不孝的幹部堅決不選用！

如何對待元老級員工幾乎是每個有一發展歷程的企業都面臨的問題，一旦處理不慎，就可能出現被認為飛鳥盡良弓藏、兔死狗烹的現象。

那麼應該如何對待元老級員工呢？

首先、應該肯定元老級員工對公司發展所付出的心血、所做出的貢獻。如果沒有元老級員工，可能也就沒有公司的今天。所以，要善待元老級員工，這是做人的本分。

其次、作為公司來講，如果元老級員工各方面能夠跟的上公司發展，那就給元老級員工適當的崗位，而且要對元老級員工表示出足夠的重視和尊重。如果元老級員工不能跟上公司的發展節奏，那就培養，透過培養還是不行的，如果影響了公司的發展，那就給元老級員工足夠的待遇或者公司股份享受紅利，讓元老級員工光榮退休，回家養老。

最後、一般情況下，元老級員工對公司都有很深的感情，作為元老級員工個人來講，一定要注意學習跟上時代的發展，跟上公司的發展，而且，要注意個人素養，因為是元老級員工，各個方面別人都會有不同的看法。作為元老級員工千萬不能倚老賣老、不識時務，如果到了倚老賣老不識時務的程度，一般都會出現很深且不可調和的矛盾，公司一般都會考慮到公司的發展，把元老級員工清退難聽點就是清除掉，也就出現了所謂的飛鳥盡良弓藏、兔死狗烹的現象。

總之，元老級員工對公司發展有貢獻公司要善待，元老級員工要注意低調不能倚老賣老阻礙公司的發展，如果元老級員工真的感覺跟不上公司發展的話，建議自己主動退出，對誰都好。

我認為兔死狗烹多吧，很多元老到了一定時候都是忠心高於能力，雖然見證了公司的發展，但已經不適應公司發展了，應該功成身退了，有魄力的老總都會想法讓走人或邊緣化，有句話說得好，慈不掌兵，義不掌財，下不了手就慢慢等死，老闆不會這麼幹的。

幫忙尋找一塊風水寶地，買一口上好的棺材，讓後來人能記住這個人更久一些。後事就是解決他後三代的困難，估計只能做到這些就算是盡人意了吧！人啊不要總想著能長生不老，往往是天災橫禍防不慎防，年老的人看著年輕人總在想年輕真好，年輕人也在羨慕著這些事業有成的人，會說未來就是我要嚮往和追逐的目標。其實啊，人生要有信仰和使命感，這樣才不會覺得生活孤單，這樣才會覺得人生很有意義。

中國古代歷代王朝穩定後，不同的皇帝都要面對如何處理功臣的難題，有像漢高祖劉邦和明太祖朱元璋誅殺功臣的型別，也有像唐太宗李世民和宋太祖趙匡胤這樣善待功臣的型別。那麼進入現代社會的企業應該如何對待功臣元老呢?

“天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往。”——《史記·貨殖列傳》

在回答問題之前，我們首先要弄清楚一件事，不管是古代的王朝還是現代的企業，他們為什麼要處理功臣元老？我縱覽史書，最後只得出了兩個字：利益。朱元璋慶功樓誅殺功臣是因為這些功臣威脅到了他的孫子朱允炆即將建立的統治；李世民給功臣加官進爵是因為大唐未定，還需要這些功臣去攻城掠地。

現代企業如何對待功臣元老也必將遵循這個道理。那麼元老們被如何對待的利益依據到底是什麼呢？容我細細闡述。

一.元老們處於公司績效創造者的什麼層次

管理學上有一句話叫做：20%的員工創造了80%的公司價值。這個具體是如何體現的？我認為應該是員工個人收入與其創造的價值的比例。有些人創造的價值遠遠大於從公司支付的收入，而有些人創造的價值則小於公司支付的收入，因此公司績效創造者可以分為這麼幾個層次：

（1）績優者：佔據公司人數的20%，其中每個人都可以創造出遠遠大於個人收入的公司價值。

（2）普通者：佔據公司人數的60%，這些人為公司創造的價值等於公司發給他們的收入。

（3）績劣者：佔據公司人數的20%，這些人為公司創造的價值小於公司發給他們的收入。

對於普通公司而言，並不見得希望所有員工都是績優者，因為這其中會涉及到老闆個人利益以及元老的處理問題。因此，對元老而言，由於公司存在著老闆的利益，因此無論出於哪個層次都具有一定的被處理風險，只是處於不同的層次，公司對於自身的處理方式和待遇可能截然不同罷了。

二.元老們對老闆的未來威脅有多大

公司利益不等同於老闆利益，公司可以長期存在，而老闆卻可能經常變動。某些極富有能力的元老可能在某些時間段提出了一項極具發展前景的方案，而這對老闆造成了威脅，同時如果公司還在其他股東，這些股東聯合起來能將老闆拉下馬的，那麼老闆極有可能給予元老們以兇狠打擊。

國美的黃光裕和陳曉不就是這麼一對鮮明的例子嘛？陳曉從臨危受命掌管國美，到被罵為“叛徒”，直到如今還未了斷。歸根結底在於，作為老闆的黃光裕不想將黃的國美變成其他人的國美。

三.老闆的個人格局和性格

沒有永恆的公司也沒有永恆的老闆。在適當的時候將權力放給接班人也未嘗不可。只是權力是一味猛藥，吃下之後就停不下來了。而且自負的老闆們也絕不會同意公司其他人能提出自己都想不出來的方案。只是寬厚性格的老闆該下狠心處理元老的時候終將會有不同於狠毒的老闆的方式。就像趙匡胤杯酒釋兵權一樣。