幾乎所有的企業都被招人難、用人難、留人難，績效差的問題困擾著，試了很多方法，都是治標不治本。如果不深挖問題根源，很難解決。我們一起探討一下問題根源到底有哪些。

1、品牌影響力

在同品牌、同行業，為什麼求職者要選擇你？比如招聘網站上，同樣都是公司介紹，你有沒有寫出更好的公司介紹，讓求職者一看就和其它公司不一樣？比如你的企業文化、不同的員工福利等，但不要誇張，要結合公司實際情況，能做得到的再寫。

2.條件限制

3.招聘渠道

線上和線下同時進行。雖然說現在企業和個人都越來越多的使用招聘網站，但也不能忽略一些線下的招聘，比如大學的畢業招聘會，還有當地政府部門組織的一些勞務輸出的招聘會，以及當地人才市場定期舉辦的招聘會（一般每週都固定有一天。）有的求職者更希望直接和招聘單位面對面溝通，省去中間的簡歷投遞、篩選、面試等環節。

1.入職培訓很重要

要想員工能夠更好發揮自己的能力為公司服務，入職培訓一定要做好。有的公司專門每年花費幾十萬，每個月為新員工作培訓。比如對員工的心態、職業技能、企業文化等，入職培訓，是打造企業品牌的第二途徑。

2.按能力分配

分工合理，才能讓效率更高。培訓以後，充分了解每個人的特長分配更適合的工作，不一定應聘什麼崗位就一定安排什麼崗位，也許求職者更適合另外一個更好的崗位也說不定。

3.轉正要求

適當提高轉正條件，篩選一部分人。在這一步，求職者和用人單位都在做雙向選擇，用人單位也不會需要5個人就只招5個人，肯定是招來8個人左右，經過培訓和工作考核篩選出更適合的人。

1.福利待遇

公司的福利待遇，有沒有達到求職的要求。經常和員工溝通，瞭解員工對福利待遇方面的要求，適當作出調整。可能有的公司認為自己公司很牛掰，走了大不了重新招聘，你要知道，求職者也是這樣想的：現在社會發展那麼快，公司那麼多，不在你這裡幹，大不了重新找份工作。

2.職場提升

技能和職場提升空間，也是員工關注的問題。

建立良好的培訓體系，使員工的技能以及其它相關知識可以不斷提升。

建立良好的晉升通道，不想當將軍計程車兵不是好士兵，所以，公司也應該為員工建立晉升通道，使員工能看到希望。

3.愉快的工作氛圍

愉快的工作氛圍，有助於提高員工忠誠度。一個每天去上班就很壓抑的公司，和一個每天讓員工覺得去上班是種樂趣的公司，哪個公司更容易留住人呢？肯定是後者，就算有一天員工想辭職、跳槽，也會考慮哪一個幹起來更開心。

可以定期做一些團建活動，比如組織外出拓展訓練、組織外出旅遊等。

1.合理的目標和考核制度

要制定一個少部分人能完成的目標考核制度。如果一個考核制度，所有人能完成，或者所有人都完不成，這是不合理的，那樣大家就乾脆都不去做了。

2.公司的支援

有了目標和考核，公司的支援也是必不可少的。

促銷活動：為了幫助大家完成目標，拿到收入，可以定期做一些專項的促銷活動。

資源支援：比如貨源、庫存等。

企業招人難、用人難、留人難，績效差這些問題，是普遍現象。要根據各個公司的實際情況，調動可用資源，結合自身優勢，制定合理計劃，儘量避免出現這些問題。

不是，現在是網路的年代，所以很多企業沒在風口都效益不好，年輕人又經不住網路高薪誘惑，所以都想著高收入，自然企業用人難了，稍不好，人才就跳槽了

不是還有這樣一句話嗎，公司虐我千萬遍，我待公司如初戀！眼下我也正想辭職不幹，我就我想辭職不幹的原因向大家講一講，窺一斑而知全豹，我現就職於一家民營鋼鐵企業，工資2800元左右，對於一個近五十歲左右的又無一技術的農民工也沒有什麼挑三揀四的，也就安心在公司裡上起了班，一晃兩年半了，期間總看到公司天天招聘，天天有人辭職，甚至還看到同一崗位的人員也頻繁辭職，相對於他們我年歲大了，也就咬緊牙關堅持再堅持，正所謂，“公司虐我千萬遍，我待公司如初戀"。堅持至今我實在堅持不住了，我是一皮帶工，原來的崗位是三個女工，可一到雨季，鐵礦和著雨水混成了泥漿，不小心下料囗一堵住，如果人不在十多分鐘，馬上幾十噸上百噸的鐵礦料瞬間可以把機房埋掉，這樣罰款是免不了的，剩下的料你得自己鏟完，讓你幹得筋疲力盡，暈頭轉向，就是下料口不堵住，專門皮帶下的泥漿也夠你喝一壺的，每天干完你也只剩半條命了，以前三個女工都幹不了，三個都乾哭過，自從換成我們男工，我們挖料囗，換擋皮，自己做清掃器，稍許好了些，領導又換上一個女工頂替我，結果那晚下起大雨，第二天那女的就逃之夭夭了，摞下一句話就走了，“象這樣幹幾天，我的老命都要丟在那裡”。不得己領導又叫我重新上。隨著國家環保政策的嚴格執行，公司不得己在料場建起了大鋼棚，這下就是下多大的雨也再也不會有泥漿了，這下又好乾了，領導又讓一個女工頂替了我，而且給我分到了四輥破碎機崗位上上班，這個崗位噪音大，震動超強，灰塵四處飛揚，又沒任何保護措施，有一個鐵櫃，我在裡面坐了一會兒，罰款200元，鐵櫃也被焊起來，這個崗位也是經常換人走人的，工資也是2800左右，是一個懲罰性崗位，有不聽話，敢跟領導對著幹那就是你的發配地，為此我也跟領導理論過，都無濟於事，聽說那女的有背景。兩年半了，想走又覺得太憋曲，公司又沒有給買社保，自己辭職又沒補償，不走在這樣惡劣的環境中簡直是毒殺自己的生命，再加上帶班小班長天天給你穿夾腳鞋，天天說你這也不是那也不是，動輒罰款50，100，如果因你上面罰他的款，這個款也要我買單，加上機器老化，人浮於事，還要有己維修，天天弄得你油汙墨墨，灰頭土臉只剩下兩隻眼睛一眨一眨的，還有更黑的，一個小班長啥球事不做，工資是你兩倍多，加上許多違法苛刻的規章制度，讓你天天心驚肉跳，生怕一不小心就砸到自己，成天上班小心翼翼，如坐針氈，為了多活幾年，趕緊逃吧！

綜上所述，很多企業尤其是私營企業大多“很黑”，無理可講，不籤合同，不賣五險一金，拖欠工資，工作環境十分惡劣，幾乎無任何防護措施，不善待員工，小領導動不動就打罵員工，用人唯親不唯賢，有關係的工作舒服工資高，沒關係的苦活，髒活，重活就是你的，你就一個苦力，奴隸，榨你沒商量，有才又怎麼樣？等等，這就是很多企業招人難，用人難，留人難，績效差的原因。

首先，我們要明白一個人選擇一家企業的根本原因是什麼？三個重要點如下：

1、錢：一個人在任何一個環境下工作，第一目的是活下去，大部分人選擇企業的第一條是看工資待遇，沒有進入公司之前他們看不到你公司的其他點，因此工資待遇是第一選擇。

2、成長：凡事有一點想法的人，在一個企業穩定下來後，他們都會看重成長，如果這家企業留下能學習到東西，能夠實現自己未來的長遠規劃，大部分人願意留在這家企業，哪怕工資低一點。

3、未來：大部分人都是追求穩定的，如果一個員工會考慮到未來的問題，這樣的員工都是比較優秀的員工，而很多員工跟著老闆幾年，幾十年依然沒有看到未來，試問老闆自己，你能夠看到企業的未來嗎？你相信你的企業有未來嗎？（而大多數老闆開公司根本沒有考慮長遠的未來，得過且過，試問優秀的人才為什麼會選擇這樣的平臺？）

以上三點是根本，還有一切企業的文化氛圍，等，都是決定員工去留的根本因素。

最後簡單講解一下績效差的問題，很多企業績效差的根本原因不在於員工做不出績效，而真正原因是老闆都沒有明白績效的根本到底是什麼？每天瞎指揮，員工也沒有目的的做著沒有價值的事情。

去年我帶了一個新人，從對行業沒有一點經驗，到第二個月創造一百多萬的業績，打破公司新人記錄，原因只有一個我找到了績效的根本。

現在企業經營越來越難，原因是市場越來越專業，而真正懂得經營管理的人實在太少。

中小微企業裡這種情況比較普遍，主要是沒有做好“人盡其才、物盡其用” 這八個字。企業大部分內耗都是因為沒有把合適的人放在適合他的位置上，導致效率降低，成本增加。招人、識人、用人、育人是每個企業必修的內功，每個環節上又都有很深的學問，多實踐，多經歷，實踐出真知！

企業要從自身問起，提供的工位可否為求職者帶來價值，同時這個工位能否滿足求職者基本工資要求，有時候不是求職者不好招聘，而是企業總是想著怎樣提高勞動力價值而不想辦法站在求職者方面考慮訴求。加班的時候說要將單位當成家，可職員請假的時候卻說工作就是工作！雙標換不來理解，而只有真正的理解才可以讓職員愛工作愛單位！

本人認為企業用人難、留人難，績效差原因有兩個方面：

一、管理者思維格局沒開啟；

二、公司的薪酬績效機制過於陳舊及不完善。

有的企業招人難，有的企業想進進不了!如何解決用人，留人難，績效差的問題？很多公司高層知道問題出在哪裡？就是不解決？因為牽涉到了自身的利益問題。主要在這幾個方面。

一，限制年齡，地域歧視。二，領導“不會”知人善任，拉幫結派。三，規章制度“死板硬套”。四，績效考核不公正，不公平，濫竽充數。

第一，很多招聘年齡在35歲以下，有的還限制某個地方的人員，比方說A,38歲，專業經驗豐富，身體健康，B 34歲，沒有工作專業經驗，身體還不是很好，公司為了規定放棄A,錄用B，即使B成功入職，很難透過試用期，或自身的能力自覺離職。

有的限制某個省，某個地方的人，再好的能力，地域不對，一概不考慮，對有關係的人出別對待，比方說超齡，無專業能力，還高薪錄用，結果會打擊一大批有能力的員工，有的國有企業都是這樣做的，何況一些小企業跟樣學樣。

第二，每個部門領導對下屬不會因人而異，根據自身的能力，知人善用，首先，自身的專業，管理素質是否跟的上部門的需要，只有自己做到了最好，下屬才會有工作的動機和激情。比方說，下屬只能最高限度擔一百斤，不能因為上面的要求強加工作量叫他擔兩百斤，給再高的薪資，工作壓力無法承受，如果碰上無德性的管理者，動輒罰款，寫檢討，只罰不獎，還有的管理者當面一套，背後一套，比方說領導身邊的親戚，是否和普通員工一樣平等對待，否則，偏袒自家人，弄的關係緊張，工作不開心，離職走人會是很多人的選擇。

第三，公司的規章制度繁多，保證工作的前提下，也要人性化，比方說，下屬犯了一般性的錯誤，可以教育，警告，以人為本，不能隨意罰款，態度惡劣對待下屬，讓每位員工自覺遵守公司的各種規章制度，有的公司安排大把的閒人檢查，開會，討論，而做事的人是又累又氣，長期下去，閒人越來越多，做事的人越來越少。

第四，績效考核要一視同仁，不能有資源，有關係的人年年加工資，評優秀，比方說，有個部門的負責人，在一年的時間裡，月獎，季度獎，年終獎，優秀獎，加工資，都是他一個人“獨享”，而他部門做事的下屬一個毛都沒有，長期下去，忌不寒了大家的心，要讓基層員工，和沒有關係的人也有升職加薪的機會，看到希望。真正感受到公司的關愛，尊重。

綜上，企業領導只要真心對待每位員工，人員的流失率就會減少，很多問題也會迎刃而解，問題出在管理上，就要對症下藥拿管理開刀，不要一味地把問題推到員工的身上，不然很難治好企業惡性迴圈的病根。

有的人在網際網路就掙到了這個錢，所以不用去。靈活，不呆板。接觸不一樣。當然也是由新穌感引起，對自媒體的造勢從而形成。每一個新穌事物勢必會影響好奇心，當人開啟未知的大門，就想知道有沒有寶藏。有寶藏就有錢。類似這樣的心理活動。

不要老說難，要問為什麼不肯幹找原因，當然平臺上和股市上等等能賺錢的宣傳有一定關係，也就是說幹活的不如炒股炒各種的有很大關係，需要國家來引導。

每個人的利益不同，想法不同，畢竟每個企業都有這樣的原因，這個就和企業的利益有關，每個人都想要輕鬆高薪的工作，而且一份工作做久了會有厭倦的心理。