我的觀點是要釐清下面兩個問題，釆取不同的處理方法。

如果吵架的內容僅限於就一項工作或一個問題的解決方式方法不同。而且員工堅持的觀點明顯優於領導堅持的觀點。員工與領導的吵架可以理解或者說可以原涼。

如果領導堅持的觀點是對的，而員工堅持的觀點是錯誤的，而仍固執的堅持，不執行領導的安排。要對員工進行批評或按企業相關管理規定處罰，後果嚴重的可以炒掉。

如果員工與領導吵架的內容是涉及公司管理等相關內容，且明顯是錯誤不佔理的固執己見，領導應按管理許可權處置，直至把員工炒掉！

如果員工與直接管理層次的領導吵架，可以在批評教育這個層面處理。

如果員工惡意越級與上個層次經理或老闆吵架，應預炒掉！

從你的提問角度看，我選擇從單位的角度來分析。

員工跟領導吵架，可能觸犯單位的規章制度。

為什麼說可能？

因為員工與領導吵架的事，法律不可能有規定，只有依據單位制訂的規章制度。有的單位沒有合法的規章制度，員工再怎麼吵架，單位沒法處理，你奈我何！

有的單位有比較完善的規章制度，基本都會有針對員工與領導吵架、不服從工作安排、拒絕執行領導指令等情形，並且有輕微和嚴重之分。

員工的行為嚴重違反規章制度規定的，單位可以單方解除勞動合同；輕微的，給予警告等。

所以一家單位的規章制度相當重要，有和無、合法與不合法，差別很大。也可以看出一家單位管理水平處於什麼等級。

如果是員工看到這篇回答，也應該瞭解單位可能會對你有怎樣的處理。

正常講不應該存在員工與領導吵架的事。原因很簡單，領導應該照章執行，秉公辦事，所以與員工產生矛盾也是屬於規章制度與個人行為之間的矛盾，解決的辦法也有章程可循，二人之間沒有吵架的導火索。就象當事人與法官的關係一樣，人家法官秉公執法，當事人與法官個人並不會產生矛盾。

但是實際工作中恰恰不少領導與員工吵架的事情，其根本原因不外如下幾點:一是單位規章制度不全不細，做事沒規則。二是領導處事不公，或挾私報復。三是員工蠻不講理，油鹽不進。四是二者之間有誤會。五是二人有私人矛盾(在此不討論這情況)。所以看待領導與員工吵架，只要對照上述原因分析一下，該怎麼看待就很清楚了！

先勸散開。領導要你調查時再去了解事情的原因；領導沒有要你去了解，可能他會自己處理，或者面子上過不去，切勿自作聰明去了解。

你問員工和領導吵架怎麼處理？我的答案是：首先這取決於你的位置。如果你是大老闆，在弄清事實基礎上，一是批評吵架的方式；二是按公司規定處理；

如果你是與吵架的領導平級，一是及時＂止損＂，就是中止吵架過程。因為吵架無論是対錯，都是對公司文化與秩序不利的因素；二是從中斡旋。員工錯了可以公開批評；領導錯了，可以私下裡寬慰前提下的緩解；

其次員工不宜參與。如果是新人趕緊躲開。人微言輕，你沒有資格參與；如果是老人，可以及時分開雙方，給予一般性的適當勸解；不可深度參與進去；

最後是汲取教訓。無論是任何崗位上的人，都不宜選擇吵架的方式來溝通。這是一種最差的交流方式。對雙方來說都是有害的。

就像看風景一樣，不好的畫面轉身離開就是了。

這個就有意思了！

首先，作為領導，能夠跟員工吵起來，也實在是超強的自降維度操作了；

其次，員工敢於跟領導公開吵架，要麼是能力夠強，不懼被炒；要麼是夠傻，不懂職場尊重；要麼，本就想走人。

如果需要處理，不妨分別站在他人對兩個人職位角色的評判與期待入手，讓他們想想：吵一架值得嗎？

吵架是一個巴掌拍不響，兩方有不可調和的矛盾造成的，雙方都存在問題，但是一定有一方錯誤更明顯，那麼就給你講兩個故事解讀一下。

第一個故事，之前我有個同事工作真的很認真和努力，加班從不抱怨，工作做的非常仔細。領導對她一直很讚賞，時不時的表揚。有一天下午，她兩個孩子都病了，一個三歲一個五歲。她的老公去國外交流一年才回來，她的婆婆負責帶孩子，但是應該是心比較大，感冒了還抱出去跑，說吹一吹就把感冒病毒吹跑了，在家裡好不了。她一到下班就想回家了，小領導不讓她走，說工作的事情我們五分鐘就能搞定了。實際上那份工作五分鐘可以弄完，但是大領導是個工作極其嚴謹的女老闆，害怕又拖著改來改去走不了。擔心家裡的孩子沒人照顧，急得都快哭了出來。

這個時候就爆發了最為激烈的爭吵，我的同事說我堅決不加班，反正我要回家看孩子。小領導說你不要走，走了我就讓你走。結果她還是堅持回家了。一個星期後，她就辦理了離職手續。後來聽說是小領導告了她的狀，大領導說撂腳子的人不能要，讓她走人。。當時還差一個月就能拿到年終獎了，非常可惜。事後我們同事間討論都覺得是單位的領導不能理解下屬的困難，還要我的那個同事不能讓讓步，說帶回家改也行呀，畢竟那些工作兩個月後還再改。

第二個故事，之前工作的時候領導給我安排了三個下屬讓我管理，有兩個下屬還可以，基本服從管理。還有一個無論你給她安排任何工作她都有理由推出去，而且更可惡的是她會把任務再轉包出去，說是我讓其他兩個下屬做的。

一開始想著反正工作有人做，睜一隻眼閉一隻眼就過去了。但是時間一長，就發現剩下的兩個下屬對我的意見特別大。會認為我可惜刁難他們兩個人，總是給他們安排工作。我本著公平起見，以後再有任務我就當面給她們安排。但是出乎我的意料，那個同事還是不願意接受工作的任務。這我都忍了，你不做就算了-_-||，那我就自己做了。因為聽說她是大領導的親戚，而且是她親口跟我說的。

後來工作變動後，她工作上的事情基本沒做過，所以整天打電話找我問怎麼做。我一一都講得很清楚，直到她說，這些事情你難道不管了嗎，你找個電腦再處理處理吧。氣不打一出來，當時就吵了一架。我就批評她工作態度不認真，工作推諉塞責。她什麼都不聽，反正就是讓我幫她處理工作，索性就沒有理她，拉黑了所有方式。

我那個時候以為是我的問題居多，不適合搞管理。但是後來我離開公司後，據同事說她天天跟領導吵架，基本原因還是不服從管理不接受任務。

所以有些吵架，完全是下屬責任居多，一個負責任的領導跟一個做事邋遢懶散不服從安排的下屬，有些不可調節的矛盾，吵架是早晚的事情。

吵架後的問題如何解決呢，簡而言之，誰的錯誤明顯，就多做誰的工作，儘量調和矛盾，不能調和那就分到不同部門。

我是鯊魚哥，一個專注於職場心理的問題回答者。一個會講故事的有趣靈魂。

現實職場中員工和領導吵架經常發生，處理好這種事情很重要。

員工和領導吵架有以下原因，一是員工情緒不好；二是員工在工作上沒有毛病，被領導無故批評；三是領導對這位員工有成見。

要弄清事情的原委和真相，不能偏信領導的意見，要認真聽取員工的意見和在場其它人的意見。

如果是員工的問題，要指出錯處，按規章制度辦理，錯哪條處理哪條，不要因為員工和領導吵架就重罰員工，不能隨便處理員工。

如果是領導的問題，可以和員工做必要的解釋，還要及時和領導反饋意見、交換意見，成熟的領導會和員工道歉。

單位的職能部門是為全體員工服務的，人事部門的作用，不僅僅是人事調動，是為了有效處理平衡人和事，要一碗水端平。

職場中領導與員工是處在領導與被領導的地位，利益是衝突的，在本質上是相互矛盾的。如果在職場上與領導有了正面衝突，要先冷靜下來，決不可頭腦發熱，把矛盾進一步升級，除非這個員工不想幹了。因為領導是具有權威性的，在任何情況下都要被尊重。

一個人能夠成為領導，首先是這個人在某幾方面是很優秀的。無論是知識和能力，人際關係，還是獲取資訊的渠道都是非常值得普通員工所不具備的。

古代有句話：伴君如伴虎。用在當下不合適，但是它正說明了領導同員工的關係。員工的升職加薪，去留都和他的上司有直接的關係。

看這件事的性質，如果吵架是因為公司的改革決策制定，具有正向的意義，一切為了公司的利益為出發點，我想，這件衝突是不會嚴重到被辭退的地步。往好處想，有可能員工同領導的激烈衝突事件，會讓老闆看到這個員工的亮劍精神，對企業的忠誠度，這樣的員工會被老闆賞識的。

但是，這件事也許會被別有用心的小人利用，在背後煽風點火，製造謠言，如果員工不注意防範的話，很容易被“潛規則”，淘汰出局。

不管怎麼說，員工和領導吵架，是一件很不理智的行為，任何一個組織都不會提倡。這也說明了一個企業，領導和員工之間溝通的重要性。

這件事還從側面說明了，這個領導缺乏處理衝突的能力。我們知道，作為領導，處理衝突的能力永遠排在決策能力和管理能力之前的，發生領導與員工吵架事件，組織也會考慮這個領導的能力問題的。