近年來中小企業的員工流失率高，已成了一個普遍的現象。而對於一個企業而言，優秀員工的不斷流失是一個企業莫大的損失。我們就其原因不外乎兩個方向的問題：第一，中小企業對員工不夠重視，激勵機制的缺陷明顯。第二，人力資源規劃不完善及對企業文化建設的忽略。針對這些問題，首先，要選用多元化有針對性的激勵機制。其次，要制定正確的人力資源規劃及加強企業文化建設。

[關鍵詞]中小企業 員工流失 對策

一、中小企業員工流失現狀

中國的中小企業由於社會的發展、歷史的推進、市場經濟的競爭和企業自身多方面的原因，使得中小企業的社會地位、經濟條件、競爭實力以及企業自身環境在殘酷的角逐中處於弱勢地位，市場競爭力相對於國有企業、合資企業有相當大的差距。同時企業內部一些人才、優秀員工由於企業條件的侷限性，喪失自身的發展空間，無法發揮自己的能力。因而，人才流失現象變得相當的頻繁而嚴重，給企業帶來了不可挽回的巨大損失。

而流失的這些人才及優秀員工，大部分流入了外資企業、合資企業等更具競爭性的企業。因為他們認為只有這些強大實力的企業才會給他們更大的舞臺，和展示自己的機會。這些流失的優秀員工中很多員工都是基層管理者和技術骨幹等企業的基石人員，他們具有企業生產必須的專長，有豐富的管理經驗，是企業不可缺失的中堅力量。根據對國內100家中小企業所做的實踐調查研究結果顯示，中小企業的中高層管理人員及技術骨幹在企業的工齡普遍很小，一般為2-3年，其中最短2個月，最長5年。無法長時間的留住員工為企業做長期的貢獻。這種人才流失已經取代融資困難、取代生產銷售的配套服務跟不上等問題而成為制約中國中小企業發展的最大瓶頸。

如今，中國在人力資源上的管理體制也有了本質的轉變，已經由過去的國家統一調配，過度為今天的市場經濟主導；企業地位也有改變，由過去的國家分配單位，變為企業自主用人對社會進行招聘；個人情況也發生了改變，由過去的被動國家分配，變為獨立自主自由擇業的個人。在這種市場經濟主導的環境下，維持員工隊伍的穩定，避免和減少由於員工流失而造成的各種企業損失就顯得更加重要和突出了，相反也更加困難了。

二、員工流失原因分析

（一）激勵機制存在缺陷

目前中國中小企業在激勵機制方面還是存在很多的不足：

1、物質激勵力度不夠。物質是員工生活的基本需求，是員工與企業形成關係的基本連結，企業給予員工的物質激勵與員工生產效率及企業歸屬感成正相關關係。

2、激勵手段簡單，很多企業為了節省生產成本，提倡無私奉獻，只是精神上的激勵。忽略了各種激勵措施的相互結合，創造一個激勵的綜合效果的過程。

3、對待所有的員工採取單一固化的激勵模式，不能一對一的針對員工個體，進行相應的激勵措施。

4、企業的人事管理者對待員工需求的變化、環境的變化不能對激勵措施進行系統科學的調整，使激勵效果遠遠低於想要達到的效果。這樣的激勵機制是很難發揮作用的，員工的工作激情也就無法激發出來，那麼企業的氣氛就很消沉，這如何能使企業對員工、優秀員工產生吸引力和歸屬感。

（二）沒有正確的認識人力資源管理

中國企業受傳統儒學文化的影響，西方管理理論的衝擊，港臺企業管理方法的滲透導致

員工流失現象隸屬人力資源管理中的團隊建設內容。從科學的方法論上來講，加強團隊文化建設和績效考核制度建設是很有必要的。

薪資在行業平均水平下，透過良好的管理可以激發員工創造力，責任感和認同感，而不用非得透過調薪資來激勵。

用人話來說:就是建立一套傳銷制度，多談心，搞活動，搞培訓，不能不均衡，有苗頭及時扼殺。

第二個應該：對新員工做系統的培訓，讓新員工能快速的瞭解公司的業務流程以及以企業文化，在培訓中的交流中也能讓新員工找到歸屬感

第三個應該：新員工入職後，不要總是讓其做一些雜事，導師應該引導新人進入工作狀態，不要讓新員工有一種來公司打雜的感覺

第四個應該：做好員工關懷工作，如果一個新人對企業有了好感，且在公司能夠得到一定的關懷，這樣自然會降低員工的流失，而且對員工的工作積極性也是大有助益。