本人感覺應該堅持或把握住三點吧：

1、不先開口不要輕易把你對薪水的要求講出來。倘若你在還未摸清薪水的可能變動幅度之前就突兀地把自己推銷出去，這簡直是在冒險，因為薪水問題通常都是可以進一步洽商的。避實就虛假如面試時老闆問求職者目前拿多少錢，這個問題求職者千萬要謹慎回答。最好回答：過去的工資並不重要，關鍵是我的工作能力。如果你目前薪水太少的話，那麼直接回答不會給你帶來什麼好處。過去的工資並不重要，關鍵是要展示你的工作能力以及你能為公司做的貢獻。

2、控制比例當老闆終於開始和你談具體工資數目時，該怎麼開口呢？讓老闆先說個數。每個僱主在心裡對薪水的上下限度都有個數，他們經常會在那個限度內自由調整。在求職者提出任何薪水要求之前，請務必搞清它的大致價位。假如它低於求職者的心理價位，求職者就定一個比現在的薪水高至少10%至20%的價。倘若求職者現在這個位置拿的錢太少了，那麼適當再抬高一些。不要用具體的數字，這樣很容易造成僵局。不妨讓對方提出工資的幅度，這樣雙方就可以繼續順利討論下去了。

3、留有餘地如果必須得先開價，勿將底線定得太低。給出一個大致和心裡想的相同的範圍，但要記住：僱主往往會盯住應聘者的底線，所以不能把底線定得太低。給出的餘地大，洽談自然也就更靈活了。

不是哦，要知道如果一個HR開始和你談薪資，說明你已經通過了面試的最初階段，有很大希望加入這家公司，真心話，HR巴不得給合適的候選人理想的薪資，好快點完成招聘任務，開始挖下一個蘿蔔填坑，要知道招聘的壓力是很大的。如果不想用你，不會走到談薪的階段，所以不存在沒誠意談薪的HR哦。

先說說應聘者要做的準備和注意事項吧。

第一，面試談薪資之前，要做好市場調研。

分析目標公司的特點，瞭解職位市場行情及人才供給情況，分析自身的經驗和能力，這將是自己薪酬定位的決定性因素。也是你面試中的最大籌碼，企業只為你的能力付費，所以你能提供什麼經驗、能力和價值，決定了你有多大談薪的主動權；

第二，明確一個自己能接受的薪資標準。

談薪前研究目標企業同崗位的薪資範圍，面試中也留心觀察HR願給的範圍，薪資談判的目的，就是發掘出公司最多願意給你多少錢。其實談判，談的就是一個薪酬區間。應聘者希望拿到區間的最大值，HR希望給你區間內的最小值，所以才需要談判。

第三，除了具體的薪資數額，要關注福利內容。

面試前，你要決定哪些福利對你尤其重要。搞定基本工資後，談判的時候可以問他們都有什麼福利。比如補貼和獎金。補貼是指車貼、飯貼、房貼、出差津貼、通訊費、過節費等工資以外的現金福利，另外一些企業還會設立各種名目繁多的獎金，如半年獎、季度獎、加班獎、先進獎、全勤獎等。這些福利折算下來也是一筆可觀的收入呢。

最後，談判態度要堅決。

以上的問題都搞清楚了，就要表現出非常堅決的態度。談判的時候無論心裡多麼沒底，面上一定要鎮定，儘可能多的爭取，畢竟，進入公司之後再想加薪至少要半年以上了。

我們再來說說，HR為什麼要和你談薪？咳咳，如果應聘者要多少就給多少，HR可以回家了~

首先，HR並不是薪酬的決策者，只有談判權。

一般公司除了高管層的薪資是一對一談判之外（是直接和老總談的），大部分的職位都在薪酬管理制度中有嚴格的約定，寬頻薪酬有一個區間，最大也只不能超過區間內的最大值，因為要保證整個薪酬的內部公平性。所以，HR和你談的薪酬並不是隨意開口，也不是刻意壓低的，而是事先公司就圈定了一個範圍。

舉例來說，如果公司能每月給你6000元，但試著以每月4000元的價格錄用你，區間就是4000～6000元。在這個區間裡，你有權透過談判，努力得到他們能提供的最高工資。

其次，薪酬談判是HR的職責所在。

站在公司的立場，HR作為公司的一份子，還有一個天然的職責是降低人工成本，所以你懂得，他們必須為了自己的KPI，去開源節流，透過談薪來避免過度的人工開支。HR的內心os：我能怎麼辦，我也很絕望呀。

第三，大多數應聘者對自己的估值過高，促使薪酬談判必須進行。

誰到想要高工資，不一定應聘者開出的薪資就是匹配他能力的（目前的90後大多數對自己定位過高），他的能力可能是正好匹配我們的需求，但是他要的薪資遠超過市場平均水平，這個時候就需要HR透過談薪來讓對方明白自己存在的問題在哪裡。同時把期望薪資降到一個比較合理的範圍。

最後，薪酬談判時雙方各退一步，才能達成共識。

談判之所以能成功，一定是雙方各自讓步的結果。不存在一方一再退讓，另一方無底線施壓，除非雙方存在不對等的談判關係。所以，在現實中和HR談薪的時候，求職者也要學會審時度勢，達到自己的預期目標就好，不要要求太高，很多本身不錯的求職者在最後這個環節失敗大多都是這個原因。祝你談判順利~

談薪的最佳時期就是入職前，因為這個時候企業並不能完全掌握你的真實價值。等到你入職後，公司就會認為你的努力工作都是理所當然的，即使後續工資調整都會以你目前的工資水平為基礎，所以有個談薪時有個高起點很重要。

一般HR主動跟你談薪的時候，證明“公司想要你了”，而HR其實更像是一箇中間人的狀態，是撮合你跟企業的合約達成的，因為招聘的HR是有招聘任務的啊，你這個沒談成，她還要花大筆功夫繼續找人呢，所以他恨不得你們能成。

那麼談薪前需要做哪些準備呢？

知道自己值多少錢

談判前，要對自己心裡有個底，不打無準備的仗。面試前充分了解自己目前的收入狀況，瞭解該崗位的市場工資水平，該行業同類型公司的市場工資水平，該公司的工資水平。

可以透過一下方法瞭解：

計算自己上家公司的收入情況。除了平時每月發的工資，還有其他額外的補貼福利、社保公積金、績效獎金、年終獎等綜合起來算；

上招聘網站看同類崗位值多少錢。去不同的招聘網站找幾家公司的資料，最好是崗位要求差不多，行業差不多的公司，公司規模差不多的公司，一般小公司或者創業融資公司，往往迫切優秀人才，會採取“拍腦袋型”，老闆看中你，就會盡量滿足招你進來，但也只能浮動30%，不宜漫天要價。

其他職業點評網站。比如看準網，脈脈上檢視公司內部薪酬情況，上面都是一些曾經在裡面工作過的網友的點評。

同個招聘資訊不同招聘網站上的定價。比如可能同一個銷售經理，它在51job定價是8k到10k，但是在獵聘網定價是10k-14k，那麼很可能能力很優秀的，還是可以談到14k的。

為什麼你值這麼多錢

你的價值才是決定你是否能給自己談個好價錢的關鍵。假如你面試表現很普通，甚至緊張到講不出話，那麼你根本進入不了談判桌上進行談薪。面試過程中你要證明自己值得起這個價格。

在談offer時，可以主動詢問公司對於這個崗位的薪資預算是多少，並且瞭解完詳細的薪資福利情況，再對外報價。

工資福利的體現有很多方式，這幾個問題要問清楚，綜合考慮價效比：

上班時間、加班費計算方式；

試用期長度、試用期工資是否打折；

五險一金繳納的基礎跟比例；

年終獎如何計算跟發放，跟入職日期是否相關；

調薪制度如何，具體的時間、考核、比例是什麼；

發工資日期（拖一個月發工資的公司不是好工司）；

公司福利（是否包吃包住、班車、補貼、下午茶、旅遊、培訓等）

假如手上還有其他公司的offer，可以不經意透露給面試官，但別要挾的形式說。而且實事求是，假如HR需要你提供offer的證明或者上家公司工資流水的證明，你提供不了，這就很尷尬了。

這裡舉個例子：

與您面試下來，能感受到您的專業性跟親和力，真想跟您做同事呢。據我瞭解，目前咱們這個崗位在行業內，薪資水平大概是5000到7000，貴司在業內水平也是數一數二的，我的要求也只是在6500中上的水平。而且我對貴司的崗位非常感興趣，也有自己的許多未來工作上的想法。同時考慮到我的工作經驗，也與崗位的要求非常匹配，而且在之前的公司，我下班後也一直充電學習專業知識，這兩年掌握的方法都可以直接用到接下來的工作中的，我想我是可以快速熟悉並且勝任工作的，所以我希望我為公司帶來的貢獻跟價值，也能在薪酬方面體現。

最後當轉正後工資實在談不了，可以嘗試談談試用期工資，試用期時長，最大化地為自己爭取薪酬福利。

世人慌張，不過圖碎銀幾兩。

許多人覺得和HR談錢是一件尷尬的事情。談，有些不好意思。不談，又心有不甘。

即公司出錢購買你的【核心競爭力】，最近流行的地攤經濟，擺個攤賣東西還討價還價一番呢，更何況這是“賣自己”呢。

談錢為何要不自然呢？賺錢又有什麼不對的呢？

和HR掰扯錢的過程，其實就是一個心理博弈的過程，誰能抓住技巧，並且真誠，誰就贏了！

青銅級別：

社畜：什麼都談完了，為什麼還不談工資。能不能比上份工作工資高一點。

HR：小樣，終於憋不住了。

王者級別：

社畜：憑我的能力和經歷，工資不能太低，至少要比上份工資上漲20%,不過我就笑笑不說話，等你先說。

HR：您這邊預期的工資是多少？

在談到工資之前，HR心中其實有一個大概的估計，將面試者分為了幾等：

應聘者條件一般，工資能給多低就多低；

應聘者條件及格，工資與期望相匹配；

應聘者很優秀，工資可以超預算。

王者和青銅的級別就在於王者更有底氣，知道自己的期望工資和能力，對自己在職場上的價位有一個初步的估計。

職業的本質是交換，想要高工資，想想用什麼來換

在談工資的環節，HR更多考慮的是學歷、能力、工作年限。應聘者不要被“能力決定工資”矇蔽了雙眼，以下這幾點助你工資更上一層樓。

1. 列出職業清單，談薪才有“本錢”

面試中避免不了的就是談工資階段。HR通常會問：你的期望薪資是多少？

這個問題簡單來看是在問期望工資，實則是在考察你對自己能力認知，對薪水的態度以及對自己的職業生涯規劃的認識。

知乎上有個高分答案：職場價值=你的核心優勢+內在需求+他人的期待

在面試之前，要深度挖掘自己的職場價值。

核心優勢：讓HR知道你的與眾不同，比如與工作相關的技能證書，取得的成就。

內在需求:即公司的發展與個人的職業規劃相匹配，比如：公司在品牌宣傳這一塊比較欠缺，而這方面正是你擅長的。

他人期待：表達你對這個崗位的認知，對崗位未來的規劃，體現出自己的職業素質。

2. 有合理的預期區間

談工資既不能漫天要價，也不能委曲求全。

一般來說，如果跳槽，應該比上一份工作工資高30%—50%。

在應聘之前，需要對整個行業、市場的工資水平做一個瞭解。同時，在面試的時候，可以旁敲側擊打聽一下本公司該崗位的薪酬是多少。

比如可以直截了當地問：我願意接受貴公司的薪酬標準，不知道貴公司的薪酬標準是多少?

或者可以採用切香腸式的詢問方法，如果說出1W的月薪，HR言語中透露出為難的樣子，那就再試一下8k是不是可以。

在談工資時，不能顯得急功近利，讓HR覺得你比較的輕浮，儘量表現出自己的專業和職業素養。

3. 不要相信HR畫的大餅

面試是很好的談工資的機會。如果在面試時，沒有得到理想的工資，那麼就不要奢求之後工資能有大幅度的提升了。

如果HR在應對提出的合理的薪資要求的時候，選擇了迴避，取而代之公司未來的發展前景和漲薪速度，千萬小心，不要掉進HR的大坑裡。

不懂得賺錢規律的人，本質上是未完成“職業化程序”的人

如上，講完和HR談薪資的過程，好像有一個訊號：HR給出的工資越高越好。

想不清楚高工資背後蘊含的金錢利益關係，很難做出正確的判斷

如果HR給出的工資已經高出了這個崗位以及應聘者有的能力，顯得有些德不配位。那麼職業化程度比較高的人，不難預估到潛在的風險和麵臨的局面：

1. 公司可能“醉翁之意不在酒”

比如一位年輕貌美的女孩，工作經驗為零，專業能力不太可以。但是公司卻給出了比較高的工資，那麼這個女生進入公司之後，可能做的不是之前面試的崗位的工作內容。

2. 公司可能是一個“爛攤子”

如果公司現在處於比較混亂的階段，需要你進入之後，收拾這個爛攤子，這個時候可能對你的專業能力沒有過高的要求，用的是其他能力。

3. 高工資是公司吸引人才的手段

有一個現象是大公司的工資水平有時候反而沒有小公司高。原因是公司的實力不是太雄厚，吸引不到優秀的人才，或者知道公司底細的人，不願意過來，公司可能退而求其次，開出高薪吸引人才。公司經營存在的風險，需要警惕。

付出總得有合理的回報，希望我們都能實現德能配位，薪能配德。