績效考核管理，一般來說都是分為兩大板塊，一個是業務板塊，一個是管理板塊。

績效考核的業務板塊。一般來講，該板塊都可以用數字指標，來進行量化管理考核的。比如我們講的生產計件、銷售比率、工程進度、招商面積、出租面積、資金回籠等等，因為可以用數字指標，來進行量化考核，所以這部份的績效考核，溝通起來會比較簡單一點。

績效考核的管理板塊。簡單來說，管理板塊又分為行政考勤管理板塊，和工作態度管理板塊。行政考勤管理板塊，因為他有很多包括領辦公物品、早退遲到、加班休假等，這些都績效考核都可以量化，所以溝通起來，也相對簡單，因而也不在我們今天分析的範圍。

績效考核的管理板塊中的工作態度、忠誠指數、愛崗敬業、儀容禮節、跨部協作等專案，是我們溝通績效管理溝通的難點。

原因是這一小塊中，包括工作態度是否認真，工作行為是好尊重上級，是否有主人翁精神，是好對企業忠誠，是否愛崗敬業，對同事是否包容，對客戶是否注重儀表等等。這些考核指標，你很難拿出指標進行量化。

因此，這部份考核，你就會發現特別的困難，而且你評判的標準很難界定。所以跟員工溝通起來，評判績效的時候，員工經常會不服，說你是憑感覺、憑印象、講關係的。

你好，題主。

績效溝通就是一個管理者與員工之間就工作狀態，過程，成果溝透過程。管理者會對員工過往的工作做出評判。

難點在於：

1.管理者事前的充分準備；

2.管理者的溝通技巧

3.應對由於績效不佳員工的引起的情緒反應

4.管理者本身的情緒管理。

一、管理者事前的充分準備

管理者需要掌握員工過往工作的一些關鍵的成果和表現不佳的證據材料。

一般不用亮出來，當員工遺忘或者不承認事實的時候，可以拿出來印證，更有說服力。

二、管理者的溝通技巧

剛開始要營造和諧友好的氣氛。

為什麼？績效溝通就是對員工的工作做評判有褒也有貶。當然褒為主，員工當然高興，如果是貶，要特別注意自己的語氣，語調，委婉的指出TA的不足和你的期待。人有自我保護意識，如果在平和的狀態下，員工也會樂意接受批評。

三、應對由於績效不佳員工的引起的情緒反應

有些員工對於不樂意接受批評，和績效評估低分的時候，由於涉及到利益問題，員工可能會有情緒過激的行為，這時候，管理者更要注意剋制自己的情緒，並把關注力放在未來，和幫助員工成長的目標和計劃上。

四、管理者本身的情緒管理

績效溝通本身就是一個雙方很好了解對方的機會，管理者從利他角度出發，營造和諧友好的談好氛圍，這樣的績效溝通效果才會達到目的。所以這期間管理者要注意管理自身的情緒，千萬不要把氛圍變成負面的，批判性很重的能量場。

我經常開展績效輔導，來回答一下這個問題。

案例

有一次我協助某單位開展高管的績效面談。企業內部大約有5、6位高管，其中一位是業內的較為專業的人士，以前在業內有較高的口碑、業績也不錯，被負責人重金挖過來，被公司上下寄予厚望。這名員工由於能力強，做事風格比較強勢，不太容易接受不同意見。與他合作過的員工都有點怕他。特別是公司HR，經常被他評價為不專業。

這一次他的業績不太好。業績不好的原因有很多方面，比如目標定的也許過高，公司配置的資源可能不足等。很難說清楚到底是什麼原因。而本次績效評定結果非常重要，因為涉及到年終獎評定等方面。所以在績效溝通前夕，HR部門非常擔心溝通現場出現翻車事故，特地找我商量。

績效溝通的最大的難點是如惡化讓員工接受評價結果

1、績效溝通的意義

一般來說績效溝通有這樣幾個功能：

第一個功能：回顧上階段工作成果，總結成功經驗和失敗教訓；

第二個功能：是根據上階段的工作情況，由上級領導對下級開展績效輔導，包括理念灌輸、工作思路指點等相關培訓；

第三個功能：是對下階段的目標任務、主要措施、方向達成共識。

這三個功能中，第一個最為重要。因為如果不展示上階段的評價，後面的一些話題就會失去方向。但，第一個話題最難達成一致。

2、人性的弱點

人性最大的弱點就是自我評價永遠比他人高。

業績完成的不好，會認為是評價方法有問題或者目標定的不切實際；而業績完成的好，他會認為對自己評價不夠高，比其他人並沒有突出多少。

要讓一名自認為優秀的人接受自己業績不好，非常難。

難點化解

難點化解的主要措施就是要充分準備，包括確定誰來溝通、溝通內容的次序、溝通方向的引導以及需要準備的必要材料，比如業績證明材料等。

為了做好保證這次績效溝通正常執行，我對這次績效溝通的參與者、溝通內容的次序、相關檔案等方面做了嚴謹的設計，並且事先與該員工的上級領導溝通，交流溝通注意實現。透過這樣的安排，保證了當天溝通非常順暢，該名高管心悅誠服地接受評價分數較低的結果，同時也接受了不少建議。

一句話總結：只要充分了解每個人的狀態、分析可能出現的狀況，充分準備，績效溝通並不難。

績效管理的難點是有三：

第一，平時不溝通，只在正式談績效工資時才去談；

有些人存在一種觀念，就是績效面談是一項具體的工作內容，往往在月度或季度開始談工資時才去做簡短的面談，這種做法其實是錯誤的。

正確的做法是績效面談時時進行，當下屬取得成績時，簡短的表揚溝通；當下屬犯錯誤時，指出其錯誤，協助下屬分析原因和改進措施，也是一種績效面談。

因為如果你平時不讓下屬知道自己的工作情況是否符合你的心理預期，就會容易讓下屬產生恐慌，不知道自己做的怎麼樣，要麼就是會讓下屬產生自大心理，以為自己做的很好，當你正式談績效薪資時你再指出他的工作問題，他就會很激動，你也就會很被動！

第二，畏懼跟下屬談，心理上怕下屬牴觸溝通結果！

畏懼和下屬談績效往往是因為不知道如何切入，不知道和下屬談什麼，這一點玉帝哥可以提供幾個面談清單，作為平時面談使用。

1.談工作成績。談下屬做的好的地方是哪裡，鼓勵其積極保持，談下屬做的不好的地方，明確指出問題和影響，同時給出改進方向，並給予期望。

2.談工作態度。如果你發展下屬消極怠工，負能量較大，那麼他的具體表現可以作為你面談的突破口，對其進行心理輔導，透過溝通指出其態度問題，同時也給下屬一個發洩心情的點，透過績效面談開啟內心的結，便於更好的開展工作。

第三，沒有準備好就跟下屬談，扯東扯西沒重點，達不到溝通效果！

1.製作下屬業績態度事蹟記錄表。如果你平時不注意蒐集素材，那麼你就沒有內容和下屬績效面談。這就需要我們做好平時素材的收集，把我們日常下屬做的好的事情和不好的事情以及你和下屬面談的情況記錄下來，這樣在績效工資面談時你就有的放矢，有素材自然就知道談什麼了，下屬也會對所謂的績效工資信服。

2.差異化面談，事前明確面談目的。在績效工資面談時，我們要明確面談的目的，績效好的，建議可以進行簡短的表揚和鼓勵，對其進行肯定和提出期望即可，花費時間可以適當少些。

績效不好的可以相對花費較多時間和其溝通，便於其正確認識到自身問題，並協助其製作下一階段的改進計劃，透過溝通，對下一階段改進計劃達成共識，便於進一步推進後續工作，這樣下屬明確了問題，又瞭解了你的期望，工作方向自然就有了，下次如果下屬做到了，你便可以有依據的表揚，如果沒做到，你便可以有依據的批評，自然會取得較好的績效面談結果。

【總結】績效面談是一名管理者日常的常規工作，我們只有做好平時不定期的溝通，記錄好下屬所做的具有代表性的業績和不足，才能在績效工資面談時快速達成共識，部門的整體績效才能快速提升。

績效溝通的難點取決於我們做績效溝通的目標是什麼？

如果僅僅只是溝通績效結果，可能預期偏差管理和有情緒的“刺頭”是難點。如果是為了幫助員工改善和提升，難點則是考驗管理者本身的素質，有沒有充分的準備等等。

作為一枚績效HR，從HR的視角，結合我們實際遇到的難點談談，供大家參考。

績效溝通的目標要清晰，績效溝通別走過場。

通常來說，績效溝通分為三種，分別是績效目標溝通，績效過程溝通，績效結果溝通。題主應該是側重與績效結果溝通，這一塊最容易遇到問題，也是大家平時反饋比較多的。

觀點：績效溝通是管理層和員工工作情況的正式反饋場景，是反饋員工表現和激發其提升績效的良機，激勵員工追求卓越，而不僅僅是一次結果的反饋。

那麼我們的績效溝通目標應該是如下三點：

幫助員工正確認識，理解績效，包括目標，工作辦法，以及考核結果。較少干擾因素；透過績效的溝通，幫助員工制定提升方案，明確目標；建立正確的預期，負向的預期和正向的預期，使員工明確自己的長處與不足。

基於此，績效溝通就尤為重要，是績效雙方拓展上下溝通的渠道，資訊收集和反饋，提高認同的良好方式。但是實際上，我遇到的諮詢客戶，自己所在的公司，很多管理者對績效溝通並重視，員工的反饋狀態也非良好。

根據我們的調研顯示，績效溝通對實際工作幫助產生實際效果的，只有不到一半。甚至有近12%的是套話。這個結果是我們反覆宣導，給管理者進行的賦能的結果。假設沒有賦能，資料可能更不好看。

績效溝通有哪些大坑，你有沒有踩中？

第一坑：管理者無準備，無計劃。

沒有做任何準備，找到自己有空閒的時間，就想起來叫一個員工過來溝通，沒有任何的溝通計劃，員工也沒有任何準備。成為了閒聊會，或者因為不了詳細的情況，如蜻蜓點水一般，員工還會因為這個心理犯嘀咕“最近我哪裡做的不好”。

第二坑：內容過於簡單

時間短，比較倉促，僅僅告知員工結果，不闡述清因後果。如果是談目標，可能不能正確理解和接受，如果是談結果，可能產生較大的預期差異。

沒有基於事實，具體跟員工分析存在問題並指導改進。簡單拿團隊其它成員與員工進行橫向比較，或者簡單將考核結果歸因於考核比例，部門調動等其它原因，致使員工不理解，不認同。

第三坑：批評爭論，溝通最大忌

演講會&批評會：傾向於批評員工的不足，自己侃侃而談，包辦整個溝通，員工只是聽眾。員工懾於管理者的權力，不敢發言，口服心不服 。

辯論會&吵架會：部分管理者在迴應員工的提問或者置疑中，往往容易陷入對過去具體問題的爭論中，一定要分出對錯、勝負，使雙方處於對立狀態。

績效溝通有哪些套路，你有沒有使用？

我們有很多常用的套路，最常見的就是“漢堡包”原則：

當需要讚揚一個人的工作時，一定要及時且明確 ；

當需要批評一個人時，就可以用修正性的反饋。

具體進行績效溝通時，員工一般都會有些緊張，為了緩和員工緊張的情緒，我們可以：

1.先對員工進行表揚，讓員工心情舒暢起來 ；

2.接下來指出員工的不足 ；

3.最後再提出鼓勵和期望，使他們能帶著愉快的心情結束談話。

基於題主提出的績效溝通難點，在實際操作過程中，有三類人是常遇到的難點，我們一一拆解：

第一類：感覺預期有偏差的人

面談原則：不談感受，講事實，更多關注提升和未來 ；

提前瞭解背景，蒐集多方資訊等等 ；

詢問與聆聽：先溝通意外的點在哪裡？也可讓員工先自己解讀為什麼自己主觀認識和實際會有這樣的差距 ；

透過啟發和引導，對未來提升和努力的方向跟員工達成共識 ；

給予個人成長的建議。

第二類：帶有情緒的人，這一類溝通難度較大

面談原則：先處理情緒，再處理事情；

若員工對某些不認同，需要儘量平和地陳述為什麼，消除誤解；

根據情況就未來職業規劃給予建議。

第三類：個性極端（如喜歡鑽牛角尖等）

面談原則：多留意溝通語氣，關注員工的情緒和感受 ；提前瞭解背景，蒐集多方資訊等等 ；詢問與聆聽：多給一些時間讓員工充分表達自己的想法，找到共識點 ；遇到員工情緒不可控時，可暫停溝通，待平靜後再溝通或選擇其他時間溝通 ；績效溝通後要關注員工表現，避免出現過激事件 。以上大多數情況下是績效過程中遇到問題和結果不理想的員工。實際上，不要忽視對高績效員工的溝通，他們同樣需要溝通和激勵。大膽表揚，不要因為擔心員工自滿，而刻意給予很多的批評，使得員工反而不清楚自己真正做得好的地方在哪。鼓勵挑戰更高目標。