春節後是傳統的用工旺季，“搶人大戰”從沿海燒向中西部，甚至有企業開出月薪過萬元的豐厚條件，凸顯結構性“招工難”和階段性“招工難”問題。

破解“招工難”，企業和政府有何應對良策？

愁：不愁訂單增加愁工人

急急急！招招招！隨著返鄉過春節的務工者基本返崗，企業缺工的情況得到緩解。但由於很多企業經營狀況趨好，生產訂單增加，用工需求依然旺盛。

位於珠三角的東莞中探探針有限公司是國內探針製造龍頭企業，公司雖然建立了全自動生產線，但人手還是緊張。公司總經理蔡宗明說：“工人返崗率已經超過92%，但是今年訂單充足，為招人想盡一切辦法，甚至拿著宣傳單"掃街"。”

急切招工的隊伍“追到”了打工者的家門口。東莞市虎門鎮人力資源局副局長鄧志強說，虎門企業組團去雲南、廣東韶關等地進行跨區域招工，拓寬招工的渠道。

隨著實體經濟振興取得積極進展，企業釋放出了更多的用工需求。據廣州市人力資源市場服務中心對定點企業的調查，65%的企業在春節後有招工或者補員的計劃。在長三角，寧波市就業管理服務局的調查顯示，有63.7%的企業認為“招工難”，較上年同期上升4.1個百分點。

現場招聘、網路招聘、內部渠道推薦——今年開春以來，湖南維勝科技電路有限公司出動了人力資源部全體員工進行招聘，但還是難以招到合適的工人。公司招聘經理劉女士說，雖然工資待遇提高了，但因為工廠工作比較艱苦、單調，許多年輕人仍不願意到工廠上班。

嘆：月薪過萬招不到好工匠

隨著製造業轉型升級和“機器換人”的實施，比起一線員工的需求，技術人才的緊缺更為明顯，不少技術人才月薪破萬元。即便如此，“技工荒”是今年企業面臨的普遍問題。

記者從年後在長沙舉行的招聘會上了解到，今年湖南製造企業用工需求上浮，技能人才成“香餑餑”。湖南長重機器股份有限公司招聘負責人李湘偉介紹，公司焊工月薪可達6000至7000元，資深焊工月薪破萬元，“鉚工比焊工工資更高，平均月薪達8000元左右，資深鉚工月薪1.4萬元左右”。

“由於技術人才短缺，很多企業對技能人才都放低了要求。我們要求很簡單，只要操作過機床，有證書、有技能就行，學歷不作太多要求。”李湘偉說。

對於東莞虎彩印藝股份有限公司來說，今年對新業務領域技術人才的需求更為緊迫。為加速從傳統印刷向數位印刷的轉型升級，公司這幾年陸續引入了系列新型數碼印刷裝置，出現了操作和維護人員缺少的現象。

“缺工最明顯的變化是缺技術技能人才。”東莞市人力資源局副局長吳柏安說，由於東莞經濟轉型升級和企業智慧化改造力度很大，對機器使用維護和研發等相關方面的人才需求逐漸增大。

據人社部相關資料統計，2017年，中國技術工人有1.65億人，其中高技能人才僅4700多萬人，僅佔整個就業人員的6%，技術工人供需矛盾非常突出。因此即使企業一再降低對技術工人的要求，仍然供不應求。

破：用工難題如何解

為應對“招工難”與“技工荒”難題，很多企業從增強薪酬待遇入手，打出各種“福利牌”。廣州市人力資源市場服務中心主任李漢章說，今年廣州近40%的企業表示將增加員工的工資水平。

“公司一方面提高員工待遇，福利覆蓋了員工子女及家鄉父母，以"家"留人；另一方面設立了獎勵員工的金點子，2017年獎勵了60萬元。”浙江亞星纖維有限公司人力行政總監孟令飛說，公司的人文關懷增強了員工歸屬感，招聘資訊剛釋出，老員工就介紹新人報名。

解決“技工荒”，擴大技術工人的隊伍至關重要。近日，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發《關於提高技術工人待遇的意見》，為技術人員不斷髮展壯大提供了政策支援。

目前，很多企業從內部挖潛，加大人員培訓力度，緩解技術人員短缺問題。“公司曾連續3年將技術骨幹送往美國等地學習，同時與多所高校達成校企合作，讓一線員工在工作中也能獲得學歷提升的機會。”東莞虎彩印藝股份公司培訓學院院長易益說。

培養更多高水平技工，也離不開各類職業院校的支援。“我們在努力培養與高階製造業相匹配的綜合型技能人才，和"機械手"一起重構新的生產車間，使中國製造完成升級轉型的同時，也化解長期困擾企業的結構性用工矛盾。”東莞技師學院院長劉海光說。

很高興回答你的問題 我自己也有店鋪 人員也存在相應的流失 在疫情當下如何解決自己招工難的問題 本人有以下幾點建議也是我在家現在在用的 一 聯合政府和當地的人力資源市場進行官方的宣傳 把自己需要的工種和對應的薪資水平進行報備 由政府和當地人才市場提供招聘人員資訊 二 利用目前比較成熟的網路招聘平臺 釋出招聘資訊 例如 前程無憂 58同城 智聯招聘 BOSS直聘等網站進行招聘資訊釋出 三 公司所在地會有很多的小型中介公司 他們都有自己的一些求職資訊群和本地一些自媒體公益服務圈 進行招聘資訊的釋出 四 結合當下最火的短影片網站 例如抖音和其他友商平臺 以影片的方式驚喜招聘資訊的釋出五 原有的職工電話溝通下看還能從待遇和薪資方面給予相應的提升讓他們回來 畢竟熟練工的培訓週期短 同時帶來的效益會比較快 以上是本人的回答希望對你和看到此資訊的同樣問題困擾的廠家有所幫助 謝謝

招工難只是暫時的，疫情結束之後，應該會湧現出大量失業人員。

因為疫情關係，導致了部分公司不能經營或者不好經營了…

公司業務在不斷髮展中，所以公司招聘工作也從未斷過，但招聘工作並不是那麼好做的，尤其對於初創企業來說，如果招不到人或者招來的人都不合適，公司的業務都將很難進行下去，初創企業不能耗費大量的資金在招人成本上，否則創業的道路將會難上加難。那麼有沒有什麼好的解決方法呢？

公司招聘過程中，你需要將你的招聘需求寫清楚，你想要什麼樣的人，他具備什麼樣的能力等等這些問題寫清楚，這樣能避免一部分不合格的求職者投簡歷，同時你希望你的招聘需求能吸引更多求職者，你可以將你們公司的優勢、福利體現在招聘資訊中，亦或是你們公司參加過的集團活動、團建圖片等釋出到招聘資訊中，這樣能提高求職者的吸引力，能讓更多符合要求的求職者關注到你們公司，從而投遞簡歷。

在和求職者溝通的過程中，態度儘量有親和力一點，任何人都喜歡態度親切的人，如果你的態度沒有讓對方感受到溫暖，這會容易造成緊張的氣氛，會讓求職者認為你們的公司人員關係不融洽，沒有一個輕鬆愉悅的氛圍會讓求職者感到壓力，這樣的工作環境不是求職者想要的。

現如今無論是找工作還是招人，基本是在招聘平臺尋找，所以招聘平臺的選擇也至關重要，想要招到合適的人選要選擇知名度高、人群活躍以及口碑好的招聘平臺，否則你的招聘需求發出去沒有人投遞簡歷，而且現在的招聘平臺都不是免費使用的，不能讓你的錢花出去了還沒有效果。

不知道題主問的是目前招工難，還是疫情過後招工難。

如果是疫情後，我認為招工不但不難，反而會出現僧多粥少的情況，理由如下：

1、疫情期間，很多公司都在裁員，或者變相裁員，以度過難關，那麼這批人是肯定需要找工作的。

2、受疫情影響，相信很多餐飲企業會破產，這些企業的員工也需要去找工作。

3、一些平時打零工的人，幾個月不能出門沒有收入，肯定也會急於找到工作。

4、目前整個湖北都在嚴控，農村的青壯年都被隔離在家，沒有收入，一但疫情結束，也是要急於找工作的。

所有我認為，今年不會出現招工難問題。

首先很高興回答你的提問，受疫情影響，過了年之後各個村道，鄉道，縣道及以上公路都封閉了都出不了門，，農民工和企業員工都在家裡，即使你招工別人也出不來，現在不是招工難不難的問題，問題是別人出不來，疫情也沒有結束，也不會讓他們出來，再說了疫情沒有結束你就再大企業你能開工嗎？唯一的辦法就是等疫情結束大家都出來了，工廠都開工了到時候招人應該不是一個很難問題，現在就是希望疫情早點過去，該生產的生產，該上班的上班，迎接Sunny明媚的春天！

我想說不是招工難，也不是找工作難，只不過大家對要求和標準有點出入。

首先資方招的員工一定要價效比高。最好一個人能幹三個人的活，然後給半份工資。

然而找工作的主旋律依然都是錢多，事兒少，離家近。

這樣就很尷尬了，用人單位永遠覺得我給出去的錢應該像做生意似的，我付出一分能拿到兩分三分的回報，打工的永遠都清楚的知道，我付出了勞動就要給出報酬。

因為用工標準無法確定，比如像同樣一件事兒，我在國企上班可能拿到8000，然後還有各項福利，可能私企只能拿到5000，經常還要加班加點，受老闆的無端指責。所有的人都願意去好單位上班，那些盈利比較差的單位又付不起薪水，又想著同一崗位人家為什麼能找到那麼好的人，我為什麼招不到……

這就回歸到商業社會的市場法則，都是那麼赤裸裸，都是那麼的現實。你也別說你招工難，我們這些打工的也不說找工作難，大家都放低標準，想著共贏。

其實招工難，不僅僅體現在今年這種特殊情況下，每年年初所有的中小企業都會面臨著這種問題，可以說是老話題了，俗話說，好公司不怕沒有人進，好的工資，不怕沒有人來競爭，我是見過一個好的崗位待遇比較不錯的，一天來面試的人就有100多人，當然招工比較難的，普通工人，技工，還有一些服務行業的人員，因為畢竟他們生活在下層，然後往往有一些企業給他們的保障也不夠，比如說工傷社保等等的，有的加班時間比較長，待遇也不高，所以他們也會經常更換東家，所以今年特殊情況下。企業的老闆們，你們就要適當的調整一下你們的方法了，給要來找工作的員工，多調整一下工資待遇方面，或者給予介紹的人一獎勵。每介紹一個，給他們多少獎金，我相信他們積極性肯定會更高一些，但是必須必須公司待遇要跟得上，要OK，否則別人才有信心把公司介紹嘛

2020年春節是一個非同尋常的春節，相信許多人都對這六個字"新型冠狀病毒"記憶深刻，也是眾多中小企業面臨的"開工難"，"招工難"等問題的結合點，因為是現在非常時期，所以很多中小企業無法正常開工！那麼中小企業面對這次疫情，怎樣把"危機"轉變為商機呢,在這裡願意於大傢伙一起分享!

非常時期關鍵企業怎麼留人，留住哪些人？

每年的春節過後返程高峰期，我們的中小企業都會面臨一個問題，那就是重要崗位招人難，難招人的問題？缺乏具有競爭力的薪酬福利以及職業成長空間有限，依然是員工選擇主動離職的重要原因！員工頻繁離職將使企業遭受嚴峻的人才挑戰，造成較多負面影響。HR需要清晰，人從哪裡來，更需要了解，人才去了哪裡。

招聘計劃完成率

招聘計劃完成率是最為直接反應招聘效率的量化指標，招聘計劃完成率越高，代表企業招聘效率越高。中小企業劃分為中型、小型、微型三種類型，具體標準根據企業從業人員、營業收入、資產總額等指標，結合行業特點制定。

中小企業工作重心

中小企業時間、資金、人員匱乏，企業面臨的壓力集中在財務、市場營銷、生產製造、運營管理方面，人力資源雖然很重要，但並非頭等大事。

中小企業必須針對所面臨的各種競爭挑戰來快速做出調整，這就需要中小企業以一種基於短期的、非正式的、被動反應的方式來處理晉升、薪酬、休假等方面的問題。中小企業面臨的這些現狀對招聘從業者而言，既是挑戰，也是機遇，擺正心態，正確對待。

中小企業招聘優劣勢

充分識別並結合所在企業的優勢與劣勢，以便在招聘工作的策略制定、資源呼叫、細節執行等方面深入研究、針對性最佳化，從而招聘工作可以更上一層樓。

中小型企業招聘難題破解

1：想不清精準崗位需求

招聘沒有捷徑，如果有那就是需要自己腳踏實地的努力去落實上述三條理念。

大家都明白磨刀不誤砍柴工的道理。所以在招聘工作中，為保證招聘的效果與效率，要嚴格按照招聘分析的流程，理清思路再著手展開招聘。

《孫子?謀攻》"知己知彼，百戰不殆"清楚公司的人才離職後去了哪裡，瞭解公司的人才從哪裡來。

招聘人員怎樣快速熟悉一個行業？

<需求分析>

招聘需求是招聘工作的內在驅動力和原動力，合理的招聘需求是HR部門各項招聘工作順利開展的前提。

1）需求分類-企業發展戰略需要

企業在運營過程中，人力需求與供給始終處於變動狀態，這與企業經營戰略方向息息相關。

轉型期：對人才的需求是定向式的，需要"收縮陣地，轉移戰場"。

新冠病毒疫情的企業面臨招工難我有以下幾點：

1.網路多渠道投放招聘訊息，篩選符合條件人員。

2.線上面試和複試當時

3.準備影片展現公司環境和文化氛圍，增強求職者的資源

4.網路面試/應聘技巧的學習

5.給入職者一個職業規劃和平臺

6.多網路溝通和麵試後追蹤。

7.公司內部崗位多元化使用—解決缺崗問題。

8鼓勵內部員工推薦方式（非直系親屬）

就對線上面試的這個情景，進行一些分析，給大家一點提前準備方面的提醒。

咱們先來看看線上面試和線下面試的一致性。

第一、 線上面試和線下面試目的一樣，需要雙方面對面展開溝通。

第二、 線上面試和線下面試內容相似，面試官對相應的面試問題準備有一致性。

第三、 線上面試和線下面試時限一致，面試官對不同應聘者的面試時長有相關一致性。

第四、 線上面試和線下面試的溝通流程一致，熱場、介紹、提問、結束等環節具有一致性。

有了上述的一致性，我們就可以得出這樣一個結論：在準備線上面試前，所有同面試內容相關的準備，不需要額外下什麼心思。線下面試怎麼啟動準備，線上面試一應照來就好。而面試內容這方面的準備，往往是決定面試成敗的重要部分。這個重要部分不變，就讓我們的線上面試有了80%的成功希望，因此就無所謂緊張了。

第一， 線上面試和線下面試在電話邀約過程中有區別。第二， 線上面試和線下面試在招聘流程和輪次設定上有區別。第三， 線上面試和線下面試在部門面試官培訓準備中有區別。第四， 是針對當下的疫情期間，在錄用安全上的重要提醒。