這種情況有以下幾點可能：

1、領導任人唯親，這個在家族式企業裡比較常見。

2、經理是個領導崗位，只要擅長領導和管理的人就適合，並不是要求在專業領域特別強的人才適合，有些人銷售能力特別強，但一放到領導崗位，不光業績下滑而且團隊管得一塌糊塗。而有些人看似什麼都不懂，但是他善於處理職場關係、人員的管理與調配，那這類人就適合當領導。

3、這個人很會攀龍附鳳，所謂職場“油人”，很會跟領導相處，取得領導和同事的喜歡。

4、有時候領導更願意提拔情商高的人，而不是埋頭苦幹的人，情商高體現在人際關係處理、對領導的意圖領悟較深、會和領導打配合等等。

感謝邀請，首先我來回答這個問題。憑藉我20年的銷售管理經驗，可以很負責任的對你講，什麼都不懂的人是不能當經理的。除非只是你認為人傢什麼也不懂。其實當經理，需要很多的綜合水平。比如管理經驗，銷售經驗。所以我們不能憑空地認為你的經理，你的領導什麼也不懂。既然能當領導，自然有它的優勢所在。在職場我們要更多的去看到別人的優點，時間是個檢驗真假很好的辦法。那麼如果透過時間的檢驗，你的經理真的是什麼也不懂。那麼我要恭喜你你比別人多了一次升職，提升自己的機會。也就是你透過自己的表現和弩努力。在一定的時間後，一定可以替代你那什麼也都不懂的領導。當然如果你的領導並不是你說的那樣一無是處。那麼時間也是可以證明的。這裡邊兒有一個典故可以和你分享一下，想想《西遊記》中的師徒四人，唐僧的角色一定是一個領導。但是你認為唐僧會什麼呢？領導人往往是掌舵者，也就是把握方向的人。如果他什麼都會那麼也就自然而然不需要我們這些員工了。所以，屬下的價值就在於彌補領導的不足。在領導指明的大方向的前提下，儘量發揮自己的才能和智慧，使領導的決策更靠近完美。只有這樣，才能體現出我們的不可或缺的位置和價值。以上是我的個人見解，希望對你有所幫助。

你看看劉備懂什麼！

他可以什麼都不懂，只懂得當經理就行了。

現在大部分經理不懂得怎麼當經理！

有二種情況，一種是真的不懂，濫竽充數，淘汰是遲早的事。

第二種是無為而治，不需懂太多，只要會用人，用人所長天下皆有用之人。 會用人的人，就是整合人才資源，用專業的人做專業的事，自己無需懂得太多。漢高祖劉邦就是個典型的例子，看似不行但會用人，最終戰勝了霸王項羽。

什麼都不懂的人能當經理，一般是領導看中了他的綜合實力和潛在能力，或者是看中其人脈資源丶家族背景，或許是老闆的親戚朋友，也可能是關乎單位發展的權勢人物的推薦等。

從實踐看，有可能是你沒有客觀分析：

一，人很優秀，表面看什麼都不懂，其實可塑性強，未來能擔更大的重任。

二，裙帶關係丶複雜的利益關係造成的任人為親。

三，人事管理混亂，無章可循丶憑老闆一時興起，亂點鴛鴦譜而造成的。

職場複雜，想不到的事很多，要以平常心對待。沒有真才實學的經理是混不下去的。什麼都不懂不要緊，只要虛心學，踏實幹，是可以成功的。

（圖片選自網路）

曾經有一段時間我也問過同樣的問題，但是天上不可能出現掉餡餅的事。

作為一名合格的經理要有足夠的管理和協調能力，不是誰想當誰就當的。

我記得那是我剛畢業一年的時候，我那個時候做銷售工作，在我們公司部門經理是隻做管理工作的，我們銷售員談的合同，他就管在上面籤個字，月末做一下彙總。

別的什麼都不做，我當時就覺得經理就是一個擺設，存在和不存在都是一樣的。有一天發生了一件事讓我徹底改變了自己對經理的看法。

我們公司開發新客戶一年期內提成是公司利潤的50%。也就是比維護老客戶銷售額的0.5%提成高了很多，我們銷售員都願意談一個新客戶，因為提成高我們也都願意做出一定的讓步來談新客戶。

我的新客戶讓先發貨後打款的一個合同，我讓經理簽字經理不籤，經理說這個單子寧可不做也不能冒險，我當時就覺得他就是婦人之見，做不了大事，我當時拿自己一年的提成和年終獎做抵押，讓經理簽字，但是還是不籤。我說不簽字我就不幹了，最後他決定讓客戶先打款50%，然後發貨。

發貨後讓我真的沒有想到的是尾款就是要不回來，結果我和我們經理跑過去追款，在經理的建議下不給錢我們就不離開，經理陪我一待就是10天，終於錢有了眉目，我們經理說以後可得注意，原來他也和我一樣拿他年終獎給老闆抵押了，忘記說了，我們經理是沒有提成工資得。

自從發生了那件事後，我覺得我們經理是厲害的。所以我覺得他既然是經理肯定是有自己的一套的，時間長了你會明白他為什麼是經理的。

只能說一部分老總知識面不全.用人心切，個別的老闆任性無知，上了規模的企業，招聘用人由人事部門負責考核任用，往往小的企業或者是家族企業總是直接招聘錄用，帶著先試試，看看的心態用人，最終導致了一些公司企業讓對管理什麼都不懂的人任職高管及部門經理，害人害己

能力強的人中國大有人在，需要的是你和上級領導的關係要融洽。當然老闆的話就需要的是能力強的人，不然白髮你工資嗎？看你站在什麼角度考慮問題。

每次看到這樣的問題我總忍不住要來說兩句，不要用技工類和體力類的尺度去衡量你的領導懂不懂行。這很搞笑！領導不是技術工，更不是礦工，他主要玩的是腦力。

領導主要職責是幹什麼？

識人用人。在工作中組織員工，在工作中識別員工，為單位培養新人，發現人才。這是領導首要任務。因為單位要正常發展，離不開人才。識別員工靠什麼呢，靠平時對員工觀顏察色。身為員工，你在埋頭苦幹時，領導也沒閒著。他在背後給你打分呢！

把握政策。高層決策，要靠中層去抓落實。而中層對政策的把握如何，直接決定著單位的發展方向。一個真正的好領導，不是把主要精力放在和員工比能力和拼幹勁上，而是更多的花時間去理解上級的決策意圖。保證自己所領導的群體不偏離上級意圖。否則，乾的再多不僅沒用，還有可能起反作用。

凝心聚力。這主要是說作為領導，就要在如何做員工思想工作上下功夫。經常要琢磨，如何把員工的積極性充分調動起來。讓能幹的願幹，讓不好不壞的大多數員工積極幹，讓偷懶的員工不敢偷懶不想偷懶！

說了這麼多，其實就是想說明經理也好，科長處長也罷，如果用辦事人員或者普通員工的標準去衡量，他們肯定是不行的。

身為員工，你和他不在一個層次級別上，你說他什麼都不懂的理由和底氣何在？

什麼都不懂的人做經理，嚴格的來說，這種情況有，但是比較少見。以下以我以前的經歷對這種情況做一個說明。

十年前，我剛剛畢業出來工作，入職了某田廣佛總代理的倉庫，當時的部門經理是什麼都不懂的，他是公司總經理的親戚（倉庫具體業務不懂，管理方面也不懂，經常或親自組織，或參與搬運工、倉管員們的特殊有償娛樂活動。那時候我剛畢業，完全小白一個，做了1、2個月，副總將我叫到辦公室追問為什麼倉庫不見了很多水桶，我將倉庫經常發生的事說了出來……）。

後來隨著閱歷的增加，我對為什麼有的人什麼都不懂，卻能夠擔任部門經理的原因做了以下幾個概括：有些公司本來就賺點密集勞動力的辛苦錢，有經驗的管理人員工資要求高，而找自己的親戚過來幫忙，加上親戚還不懂管理的，可以省下不少錢。另外，老闆任人唯親，同時不信任別人。例如本例，我們倉庫是在廣州蘿崗的郊區，公司總部在海珠區，所以老闆還是傾向找自己的人放心些。當然還有些掛名做經理的，例如某些業務，就需要用到某人的人脈拉來，公司可以再招個副手做部門具體的管理，這叫做各取所需吧。還有些人是靠關係做上經理的，這種人“後臺”很硬，企業也不差錢，另外找個副手做具體的管理。

不過，本例這種不懂業務、也不懂管理的情況，是罕見的。因為，隨著公司業務發展，度過了初創時期野蠻式發展，需要對部門進行精細管理之後，如果部門經理還是什麼都不懂，那麼遲早要被公司淘汰降級的（例如本例中的經理最後被安排去做支裝水業務員了）。另外，專業的技術驅動型公司，是傾向找專業的技術大咖過來擔任技術部門的經理的。畢竟專業的技術部門，如果經理連基本的技術業務都不懂，那麼是很難帶領技術人員攻克技術難題的。

特殊說明的是：有些部門甚至公司，需要的是部門經理有深厚的管理，協調關係的能力，那麼有些不懂業務的人也能擔任經理的。

例如微軟的鮑爾默不懂技術，一樣能成為好的產品經理。這種人才，在上任後，能夠積極學習基本的知識框架，逐漸補充自己的短板，儘管具體業務能力不如別人，但是企業用人，往往是用人的綜合能力，綜合能力優勝者，也是可以任經理的。

閱讀倉庫工作入門的相關書籍，大概瞭解原料訂購、入倉、報檢、半成品、成品、出倉、盤點、5S管理等等知識。瞭解並熟悉自己的職位說明書，按照說明書的內容，做針對性的學習，搭建知識框架。到優秀的企業倉庫參觀學習，和他們倉庫經理、主管交流等。

那麼，經過一段時間的學習後，儘管作為經理，業務知識一般，但是憑藉自己搭建的倉庫知識框架，還有自身管理、協調、識人、知人善用的能力，也是不容易被下屬糊弄，能夠做好管理工作的。

職場上，什麼樣的人能升職

“只要再努力一下，踏踏實實做好手中的工作，就能被認可，在競爭中獲勝。”

相信在職場中，很多人抱有這樣的觀念。在職業世界，這樣的想法真的行得通麼？

一、為什麼有的人看似沒能力，卻得到晉升

美國企業人力環境研究者布蘭丹·裡德對此作了專門的研究。

他提出，在真實的職場世界中，獲得晉升的人並不都是踏實努力做事的人。他把這種人稱為“非能力型管理者”。

非能力型管理者分為三類。

第一類：萬事通

萬事通型的人看起來是全能型的人才，他們能夠把一些看似有價值的事處理的很好。但讓他們具體做某一件事，他們又做不好。

萬事通型的人非常自信，他們總是在找尋新的機會去收穫更大的戰果。

表面看起來，萬事通型的人對組織有積極地影響。可當他們一旦獲得自己所需要的，他們就停止繼續做貢獻，更糟的是，他們還會對組織產生破壞性。

第二類：顧全大局者

這類人無論從思想上還是精神上，都遠遠超過一般的職員。他們能夠出人頭地，並不是因為他們夠專業，而是因為他們能夠充分利用未受到重視的資源。

顧全大局者悟性很高，他們會根據實際情況想到很多策略。在做選擇時，他們會分析各種情況，讓人覺得他們是深思熟慮。實際上，這只不過是為了掩蓋他們並不知道正確答案的真相。

第三類：表裡不一的行動派

表裡不一的人會在組織中創造出優人一等的假象。無論別人是否需要，他們總是找機會去給與指導。他們也非常願意讓高管知道，他們在對別人進行指導。

這類人總會避免衝突，努力在組織中贏得仁愛之名。人們都認為這類人是支援自己的，樂於幫助自己解決問題，其實他們內心另有所圖。

二、為什麼有的人看似有能力，卻在職場上失利

那麼，為什麼有的人明明很有能力，卻在升值的路上失利呢？

布蘭丹·裡德把這樣的人也分為了三類。

第一類：達人型

達人型的人隨時準備挽起袖子大幹一場，當天工作必須完成。他們不斷努力解決某個問題，像岩石一樣堅毅。

達人型的人最受人喜歡的地方在於，大家都需要他，這讓達人型的人感覺良好。

達人型的人太過於關注事，忽略人，這是他們的最大弊端。他們是否能升職，很大程度上要依賴自己的直屬上司。但這並不是達人型的人自己能控制的事，所以，太過依賴直屬上司並不是好的職場策略。

第二類：事業型

事業型的人是引領變革的創新者，他們很有事業心，希望人們能夠看到他們的價值。

事業型的人對工作抱有極度的熱情，也很有自己的想法。他們常常會跟人爭論觀點，希望自己的想法能夠被接受。

他們太執著於自己的想法，就會忽略到底怎樣做才有利於自己的職業發展，導致在競爭中失利。

第三類：工頭型

這類職場人總是在催促他人，要求別人負責，讓周圍的人都努力工作。他們常常在衝動之下，和別人發生矛盾。

工頭型的人在職場中是失利原因是，他們會讓人覺得不舒服，別人不喜歡跟他們一起工作。管好自己的工作卻不被他人喜歡，也不是好的工作策略。

三、獲得良好職業發展的策略

那麼，上面的研究對我們有什麼啟發呢？

要想在職業中獲得更好的發展，就不能只是低頭做事，更要抬頭看路。

在職場中獲得晉升，要注意以下五個要素。

第一，不要對自己的想法和觀念太過執著。

1. 總是保留選擇權。即便你知道自己的策略是正確的，你也要給自己留有選擇的餘地。

2. 學著接受別人的觀點。相比過分熱情，客觀、冷靜讓你顯得更加職業。要準備好主動接受任何最高層管理者看好的策略。

第二，提升自己的靈活性。

1. 做計劃要靈活。要記下自己的計劃，不要被情緒主導。如果情況發生重大變化，思考相應的策略，而不是衝動行事。

2. 放下不必要的自尊。接受別人的想法並不會讓你失去什麼，主動順應形式才能讓你獲得更好地發展。

第三，不要只看到眼前的事

1. 重新分配你的時間。不要把精力全部放在手頭的工作上，要花時間去拓展你的技能。

2. 讓別人知道你所具備的能力。告訴人們你在學什麼，讓他們明白你能夠承擔更多的職責。

第四，關注公司的大目標

1. 不要被動等待被別人發現。升職的最好辦法就是參與重大的專案，讓自己獲得矚目。

2. 等待適合的機會。選擇成功機率大的專案，有的專案看上去很重要，其實是個坑。

第五，確定能夠影響你職業前景的人

1. 列一個清單。這些人可能包括你的上司，上司的上司，重要的同事以及重要的客戶等。

2. 獲得他們的支援和認可。多向他們請教，讓他們看到你的努力付出，獲得他們的反饋，知道你下一步努力的方向。