能力強的人喜歡跳槽,或被挖牆腳。老闆該怎麼辦。給他個展現自己的舞臺。給他，足夠的權力和信任。如果輕易被別人挖走。那也是好事,沒什麼難過

一． 面對現實

首先作為老闆，要直面“員工終會離職”的現實。因為不論你多苦口婆心，不論你給予多少好處，不論你有多想挽留，如果跳槽者下定決心，即使被你暫時挽留，後期他們還是會離開公司。跳槽只是個“何時”的問題。

二. 分析原因

員工（特別是那些最優秀的）並不是為了找到養老退休的公司而一次又一次地跳槽。他們已經實現了“馬斯洛需求”的前四個層次（生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求），他們正在尋求“自我實現”：充分發揮自己的能力，然後看自己能做到多好。並且希望在更大的平臺上面有所建樹，所以作為老闆，應該在態度和想法上面表示理解。

所以應該更多的瞭解離職員工的訴求加以整理，並且嘗試著解決訴求，即使無法滿足，也應該瞭解該崗位所存在的問題和難度，在下一次招人的時候更應該在求職者身上找到可以彌補這些問題的優勢。

三. 兩手準備

對離職員工：

1.整理歸納交接日常工作

2.合同協議內是否簽訂離職交接時間（一般資深員工為一個月工作交接，除非被辭退）為招頂崗員工獲取時間，避免工作空缺。

3.離職氣氛，要求離職員工儘量低散發離職資訊和負面能量，避免影響其他員工。

4.涉及機密資料應及時上繳，如有競業協議簽署，提前告知離職員工。

對新招員工：

1.應儘快招聘的同事，更可能將工作讓在崗員工儘可能熟悉流程，避免工作出現誤差。

2.在招聘新員工的同時，除了硬性對崗要求，也應該儘量在下一次招人的時候儘量具備上個離職員工離職原因相應的抗壓能力或其他。

能力強的人不是說喜歡跳槽，而是有時候在一家公司呆久了，自己的能力得不到肯定，薪資得不到提升，那麼就只能靠跳槽來滿足匹配自己的能力。

都說是金子總會發光。會被挖牆角，那是別人對你工作態度，工作能力的一種肯定。

像這種能力強的人，且經常有人想挖牆角，這對於老闆來說也是非常沒有安全感的。身為老闆也都有一點資本家的心態，總想著付出最少的成本，得到最大的收益。但是能力強的人往往也有更多的選擇。可以選擇跳槽，可以選擇更好的發展，也可以選擇創業。

愛才更要懂的敬才惜才，方能人盡其才、才盡其能。

在現在高速發展的時候，如果老闆還一直停留在傳統的管理思想觀念，那麼很容易失去身邊的可用之才。所以身為老闆的管理方法，管理理念，也應該隨著時代的改變與時俱進。不應該還是停留在傳統的僱傭、等價交換的這種思想理念。

當過老闆的人可能之前也當過別人的員工，所以有時候要站在員工的角度換位思考。想想如果你是這種能力強的人才，那你想要的是什麼；或者給你什麼樣的條件你才不會考慮跳槽。

歸根結底能力強的人想跳槽大部是為了錢，當現公司在薪資無法滿足，無法和他的能力匹配的時候，那該員工想跳槽那也是情有可原。

而老闆想要留住能力強的員工也是有一些辦法的，棟哥分享幾點供你參考參考。

有時候行業圈子就那麼大，同行與同行之間肯定會有不少都是認識熟知的，有機會也會經常在一起交流溝通到薪資這方面。如果交流中發現自己的能力匹配到的薪資不如其它公司，心裡肯定不是滋味，為什麼自己付出了那麼多，而且也為公司創造了不錯的收益，但是自己的報酬卻沒有他們高，這時肯定會產生心理不平衡的想法，如果在公司爭取不到提薪，那麼跳槽那是遲早的事。

所以身為老闆一定要了解同行業的薪資情況，特別對於能力強的、能給公司創造利潤的人才，一定要根據他的能力表現，適時的給予獎勵鼓勵。

針對能力強的員工，老闆除了可以升職加薪以外可以留住他，還有一點就是入股性質。這不僅可以提高強能力員工的穩定性增加，不確定性減少，更可以激發能力強的員工發揮更大的能力潛能。

棟哥這些年也見過蠻多公司，針對有能力且優秀的員工，實行股份獎勵方式。

律師事務所，就是比較典型的一種。律師事務所，通常都會針對成績表現優異的員工，讓其加入律所合夥人，當然合夥人也有分成普通合夥人，高階合夥人，每年根據合夥人的性質，安排支出和分紅。

還有就是民營企業，不少比較新進型的公司老闆，認可自己員工的工作能力，且想要讓其長期穩定，就會贈送乾股，或者獎勵乾股，讓其也變成股東，這個身份的提升和轉變，也會讓其有歸屬感，不會覺得自己永遠只是個打工的。

當然如果是上市公司或國企是沒辦法這樣的。

有的老闆可能性格很真爽，有時候很容易犯一種普遍的錯誤，就是很多時候經常不分場合的訓斥員工，更重的是直接人身攻擊。人都是有自尊心的，像這樣的訓斥或難聽的話，及少的偶爾做錯事被這樣自己還能說服自己過的去，如果是經常性的，性格脾氣再好的，也有難以忍受爆發的時候。

棟哥之前和公司一個員工聊天的時候，問到她之前的工作為何離職，她就說了是因為之前的老闆，脾氣特別不好，她說自己平時工作都很努力認真的，但是一有什麼做的不好的，老闆會直接語言人身攻擊，說一些很難聽的話，一直否定她的努力。時間久了，在這樣的環境下工作非常壓抑，而且會覺得自己在老闆眼裡怎麼什麼都做不好，慢慢的對自己會越來越沒信心，所以後來選擇了辭職。

很多時候不管是能力強的員工，還是普通崗位的員工，都要給予最基本的尊重，就事論事，做的好的不要吝嗇自己的誇獎和獎勵，而做的不到位的，該提醒的提醒，該批評的批評。

其實這幾年國家政府為了引進人才，也是煞費苦心，又是資金補貼，又是住房補貼。

勇者無懼，只要自己足夠強大，在哪裡都能發揮自己的才能。

身為老闆要想企業走的更高更遠，身邊也需要能力強的左膀右臂。所以一定要懂得愛才惜才。

我覺得除了門面上看得見的福利不到位之外，還有一個很重點的原因就是老闆和這些員工繫結的關係不夠深度。

利益—情感—夢想—信仰。這四個共同體，你們去到哪裡了呢？

這四層關係，你想想你和你的員工處在什麼階段上？如果只是利益層面那麼他肯定是哪裡高就去哪裡，換作是你是上班的，你也會這麼想的。

其次到情感。簡單點就是老闆和員工的關係好，有什麼問題的也願意回來義務加班，平時也都彼此挺照顧，但是這回的關係仍舊不穩固，因為在順利的時候，沒什麼關係，但是真出了問題，比如呀家庭困難，對方有公司出更高的價格挖他，那麼他會選擇離開你而到別的地方去，因為現實抵不過你我之間的感情。

再者到夢想共同體。想想以前很多創始人為什麼能在一開始和別的h股東一起走天下把公司做的越來越大，因為那會你們彼此之間都有一個做大公司的夢想，想要實現財富時間自由，所以兩個人不管發生什麼只要想到夢想就能化解。同理可得，和你的員工你有沒有找到一種方式和他們建立起一個屬於你們的夢想共同體呢？這個夢想是他們的夢想實現了，公司的夢想肯定也能實現，公司的夢想實現了，他們的夢想自然也能跟著實現，彼此聯絡和捆綁，這裡面也涉及到企業文化，作為老闆，在物質條件給足的前提之下，精神層面的糧食必須得跟上，尤其是現在的員工，除了錢，也很看重工作的環境，認可程度，支援等精神層面的東西加持。

最後一個信仰共同體。有能力的人當然要放在自己的身邊一起打天下，然而如果你的夢想不夠大，而員工的夢想卻早已超出你的夢想的時候，你需要建立信仰彼此之間都一起為之奮鬥，當他的夢想是想要包下一座山，那麼你的夢想就必須是一整片山頭，然後建立一種彼此都向往的信仰，那會就不是簡單的員工和老闆的關係，更是兄弟和戰友的關係。

看見過很多老闆不捨得有能力的員工離開，畢竟也是自己培養起來的，但是他們當發現了這裡無法實現他們的夢想和要的東西，自然會令找他出，所以作為老闆，需要不斷的學習，如何升級自己的思維，升級自己的管理模式，升級公司的戰略，才能從物質和精神層面都一起去籠絡住這些有能力的人才。

【留人先留心】不是能力強的人喜歡跳槽或被挖角，而是能力強的人是不甘平庸的人，是想創造奇蹟的人，是想幹一番大事業的人，也是有野心的人。老闆要有足夠好的事業留人，老闆要有足夠大的魅力留人，老闆更要有足夠多的待遇留人。

第一，事業留人。就是讓員工覺得在你的公司裡有發展前途，有奔頭，公司的發展和個人的職業規劃密切結合，求得雙贏。員工幹著自己喜歡又賺錢的事業，樂此不疲。

第二，待遇留人。就是工資合理，社會保險到位，福利水平高於同行業，吃住方面職工基本滿意。多勞多得，不勞不得。讓員工付出與回報成正比。

第三，魅力留人。就是在公司裡面要有健康向上的企業文化，老闆有強大的人格魅力，關心員工，職工心情舒暢，關係和諧，職工工作熱情高漲。

【總結】總之，市場的競爭是人才的競爭，擁有了人才就擁有了競爭力。要想留住人才，就要在留住人才上下功夫。多替人才著想，解除後顧之憂。讓人才有一個積極幹事的工作環境，不斷激發員工潛能，為公司發展增光添彩。

跳槽離開公司的員工通常可以分為兩種型別：一種是既離心由離職，一種是離心不離職。歸根結底，員工的心不在公司了，對於老闆來說，如何留住員工的心才是最重要的。讓我們先來分析下能力強的員工通常有哪些特徵：1、不甘平庸；2、富有挑戰精神；3、追求更高的自我價值和相匹配的競爭力薪資。

做為老闆怎麼做才能在保持公司可持續發展的同時，又讓優秀員工留下來呢？可以從以下幾方面著手去做：

假設勞動力市場即將緊縮，一些資深的或優秀的員工想要離開公司去謀求更好的就業機會，這會給你的公司造成動盪和損失。即使市場情況完全相反，職業市場整體依然脆弱不堪。那麼你仍然需要推動在職員工創造更高的生產力。你的績效評估系統是否能綁住你發現哪些人是最優秀的員工？如果你想徹查公司存在的缺陷，你是否迅速找出哪些人才是你的公司必不可少的？當前是否具備可以取代這些人才的後備力量？你是否瞭解那些想要跳槽的優秀員工的想法？同樣，如果公司突然遭遇大規模裁員，你是否可以利用績效管理系統找出那些績效最差的不合格員工？

每個人都對新鮮事務保持獨有的好奇心和興奮感，而對於一場不變的東西則日久生厭，失去興趣。對於能力強的員工在其完成階段性任務或目標後，需要賦予更大的挑戰性的工作，透過不定期輪崗讓其時刻保持工作激情。允許員工在他們自己的工作中臨時性地、有限度地學習新技能，發展新觀點。這一舉措可以幫助員工拓展自己的職業興趣有關的知識，更全面地理解公司的運營。

下面我們來舉例說明員工輪崗制度的具體操作方法：比如在你公司中有一名保險理賠員，平日負責處理個人保險理賠業務。實施員工輪崗制度後，在接下來的三個月中，這名員工每個月有一天的時間去商業保險理賠部門工作，並接受該部門的監督。負責處理財產損失理賠的員工可能希望跟人身傷害理賠員學習怎樣與原告律師商談解決方案。也許，所有的理賠員都可以在下週花費一個小時的時間去承保部門學習，瞭解精算師是怎樣確定風險等級並根據政策設定保費的。

同樣地，負責應收賬款業務的會計人員也許希望有輪崗機會去接觸應付賬款業務或薪酬業務，而主要負責外派員工搬遷工作預算的財務經理，如果能與海外福利管理員或其對應的國內財務部門一起工作一天，也會有所收益。

對於一個公司、一個員工有利的事情，未必適合其他組織或者你的小組內部的所有員工，但最重要的是，員工們一定會珍惜這寶貴的學習機會。

如果你有時候能把員工的職業需求看得比你的日常生產需求更重要，你就會發現，員工會用善意回報你：他們會更努力工作以表達對你領導能力的認可，他們會找到新方法改進工作以適應公司的新需求，他們會主動對最終結果負起責任來。無論就業市場處於上升還是下滑狀態，對個人還是團體來說，沒有一種固定模式是必定會成功的。當員工在比較不同公司的經營方法時，你應繼續設立新期望，提高敬業度和創新力。

綜上所述，老闆只要重視人才，用心去關心員工，多為員工著想才能留人員工。

能力強的員工喜歡跳槽，作為老闆遇到這樣的情況，要冷靜的思考一下為什麼？

遇見問題想辦法解決問題，才是正確的思路，埋怨是無能的表現，能力不強的員工為什麼不跳槽呢？

小老闆和大老闆的思想觀念肯定能不一樣，小老闆要向大老闆學習，凡是內求，從自己身上找原因，如何解決這個問題，一句話說不清，私聊

這種情況，在當今社會，簡直太普遍了。我們首先必須要了解，為什麼他要跳槽或者挖牆腳？

其實，人都是獨立的，沒有誰喜歡聽人擺佈，大多數人之所以聽從老闆的安排，無非就是為了老闆的工資而已，也有人是看中了公司的平臺。馬雲先生說過，一個員工跳槽，無非兩種原因，一：錢沒給夠，二：心委屈了。這種例子在我們生活中簡直太多了，就不一一舉例了，當然，也不排除有些人心懷抱負，想要在自己的領域一展拳腳

作為老闆，都不是傻子，明白了其中的緣由，自然就可以對症下藥。如果一個能力強的員工跳槽或者挖牆腳是因為待遇問題，完全可以在福利方面有所提高，當然，如果能力差的人，老闆也不會把他們放在心上，至於那些有理想有抱負的人想要出去一展拳腳，基本也就不要鬧的太僵，雖然可能都是在同領域，會有競爭，但是不要忘了，未來的事沒人說得準，做人留一線，日後好相見，多一個朋友可能以後都會相互扶持一把，當然，萬事沒有絕對。

總之，希望各位老闆多多發財，員工也都能找到自己喜歡的工作！

加油！

我是沒有這樣的煩惱啦，不過想來自然是儲備接替他的人啊！

天下沒有不散的宴席，海底撈對員工夠好了吧，不也有離職的店長？

企業想要留住一個能力強的人就得籠絡人心，在薪資和生活上儘量滿足他，要重用他，相信他可以給公司創造巨大的利潤

想要留住有才得人，就必須對症下藥，你可以從他得生活之中找到他的弱點或者是喜好，性情得人用感情交，認錢得人用錢說話。