企業用人任人為親具有普遍性和一定的道理。

從理論上講，用人都應任人為賢，不拘一格選人才。用人得當與否，關係到企業生存發展。企業初創時，沒有優秀人才就不能堅持下去；企業發展時，不任人為賢丶引進人才就難以壯大。

任人唯賢如何做到唯才是舉丶任人不唯親是很難的事。尤其是家族式企業，企業主都喜歡挑選和自己親近的下屬擔任要職，這樣用得放心。尤其是財務等核心部門，絕大多數是老闆的心腹。這是老闆都不喜歡自己的核心機密讓外人知道。也是為了確保企業資金安全的措施。疫情期間某民企財務總監詹某某捲走1900萬資金，讓企業家警醒。有些老闆會得出用自己親近的人安全的結論。

任人為親，並不等於用小人丶用無德無才的人，而是在德才基礎上，用自己親近的人，這實際也融合了任人為賢的成分。家族式企業，也不是所有親友都得到重用丶都被安置在重要部門丶崗位，這就是任人唯親與任人為賢的有機組合。其實，每個老闆都希望自己的員工優秀，都會選拔優秀人才，只要你優秀，總會引起老闆的關注，總會比不優秀的人多一些被重用的機會的。在職場，不要把怨，做好自己，融入企業，爭取被重用的機會。（圖選自網路）

任人唯親是指用人不問人的德才，只選跟自己關係親密的人，而它的反義詞任人唯賢是隻選任和提拔有德有才的人。

談談我的看法：打江山多唯賢，守江山多唯親，打江山易，守江山難。這就是歷史的怪圈，也是人才的宿命。古代君王希望一起打江山的人有抱負有理想有野心有能力，又希望守江山時不搶不要，安心扶主。

戰國四大名將王翦在輔助秦始皇統一六國的戰爭中立有大功，除韓之外，其餘五國均為王翦父子所滅，決定其最後勝利的是最重要也最聞名的秦楚之戰。

王翦攻楚，不光全家老小做人質，出發前還各種找秦王要好處，請求賞賜良宅美田給子孫後代，就是怕秦王猜忌。畢竟帶著六十萬的秦國大軍，陣前投降，或者攻下楚國國都自立為王，那就是血本無歸。特別是沒什麼必勝把握的戰爭，領軍者的忠誠是至關重要的。

理解了這點，你就明白為什麼曹操、劉備為什麼一旦分兵就一定會讓夏侯惇（堂親）、關羽（結拜兄弟）這兩個勝少敗多的名將去了。

用親的好處：自古以來建立自己的帝國或是組織，親人的力量是不能忽視的，血緣關係在古代宗族的中國是極具穩定性的。所以，組織內必須有自己人，才能穩定。在風險危險出現的時候，才能夠同抗風險。而現在社會組織也是如此，不過親的概念有所擴大，就是從親戚拓展到親信。這種基於感情，而不是完全利益導向的人際關係，才是能夠面對困難和危險的。

用親的弊端：有自家人的組織容易陷於情感和利益的矛盾中，不能殺伐決斷。使用外才，才能夠嚴格的執行規章制度，才能夠不斷吸納新的人才圈。

總結：“才者德之資也，德者才之帥也”，不論古代還是現代社會，對於人才的忠誠度非常看重，能力加關係實質上是德才兼備的體現。

個人觀點，企業用人關鍵是在於這個人是否有德有才，如果，這個親戚德才兼備，那麼予以重任也不是不可，這叫舉賢不避親。但是不能不管這個親戚人品能力怎麼樣就直接往重要的崗位上去安排，這樣的企業必將走不了多遠。

出於情面和確實也想幫一下這些親戚的緣故，就把他們收編進了公司。但是沒幾年公司就倒閉了，倒閉的時候他都不敢相信公司沒了，因為這個時候公司還是有業務量的。清算資產的時候才發現賬上沒錢，外面還欠著供應商的貨款。原來這幾年他的公司已經成了親戚收容所了，公司不是他的親戚就是他親戚的親戚，而且有的還擔任採購、會計之內的要職，公司管理也不好管理，弄的是烏煙瘴氣的。

後來第二次創業，進軍了房地產，公司制度中明文規定“不能內部談戀愛，不能夫妻同在一個公司，凡是戀愛、夫妻關係的只能留一個在公司”。所以現在我們公司內部基本上沒有所謂的親戚戶。

那麼如果企業要用人不避親，應該怎麼做呢？個人認為分成四個不同的情況：

如果親戚中有這樣的又有德又有才德人，那麼就是老闆德一大幸事。因為可以被信任，不必擔心像外人那樣背叛，同時，又有能力，能夠予以重任。這樣的人，老闆應該重視和重用。

這類人品行是沒有問題的，不用擔心會做出有損公司的事情，只是能力一般，不能擔當大任。那麼這類人可以放到公司的一些關鍵的執行崗位上去，做一些關鍵但不重要的工作，比如採購、財務等。

這類人就不要弄進公司，不能做事，品行又不好，弄進公司就是個麻煩。

說實話，個人認為這類人是堅決不能進公司的，他比無德無才的更可怕，尤其不能擔任一些重要的崗位，比如說採購，如果這類人擔任的話，很有可能就是吃、拿、卡、要，把自己的腰包弄的鼓鼓的，不管公司死活。

結語，用人唯親和用人唯賢都太極端，首先考慮的應該是這個人能不能用，而不是考慮他是不是親戚的問題。有德有才，是親戚又如何。

針對提問題朋友所提的問題，可以從以下幾個方面來分析探討一下：

1、目前大多數的民營企業中，都有老闆的家人或親戚朋友，只是多少而已，其實這也是一種很正常的現象，很多企業也都是家族性企業，有的可能會被老闆安排在重要崗位，有的可能安排在一般的崗位，其實老闆在安排家人或親戚朋友的崗位時，也會考慮安排的人員是否勝任這個崗位，公司畢竟是老闆自己辛苦打拼出來的，不可能把一個重要崗位讓一個沒有任何能力的人來做，這樣只會給公司帶來不利。

2、對於一些關鍵重要崗位，如果老闆的家人或親戚朋友能夠勝任的，一般情況，老闆是優先考慮他們的，這種情況也是可以理解的，從個人的信任與情感角度來看，老闆肯定更信任他們的， 但也不排除有些老闆會把一些關鍵崗位給那些沒有能力，與崗位不匹配的家人或親戚朋友來做的，像這種情況，很多時候這些人只是掛個崗位名而已，下面老闆會安排一些有能力的人來做他的下屬，老闆這樣做的目的就是讓他的家人或親戚朋友來監督下面的員工做事，有什麼工作問題會及時給老闆彙報，例如：一些財務崗位，老闆的家人或親戚朋友掛個名做財務總監，下面還要設定個財務經理之類的，其實真正做事就是財務經理，財務總監只是監督而已。

3、無論老闆讓他的家人或親戚朋友做任何崗位，我們都要理解接受的，不理解不接受你也改變不了現狀，如果換位思考，你是老闆，你也可能是這麼做的，所以沒有必要對這個事情糾結的。

4、身處這種環境下，也沒有必要讓自己感到任何的不適，就把老闆的家人或親戚朋友當作平常員工就是了，但是，與他們在交往的過程中，要儘量尊重他們，不得罪他們，與他們保持比較合諧的同事關係，如果得罪他們，萬一他是喜歡告狀的小人，那對你就不好了，得罪君子，不得罪小人，萬一他是小人呢，所以還是不要得罪他們為好。

以上想法與建議供你參考，祝工作順利！

我是職場領域創作者，多年的工作經驗喜歡答疑解惑、為人排憂解難，希望關注。

說實話我不反對任人唯親，甚至於覺得在管理上任人唯親，有種近水樓前先得月的感覺，畢竟自己人知根知底、信任度高，所以在我看來任人唯親本身並沒有錯，錯的是沒有正確的對待、正確的處理。之所以這樣認為主要源於幾十年來，我對一些企業的觀察和了解。其實任人唯親是許多企業的普遍現象，但其最終結果卻各不相同，有的促進企業的發展，有的成為了企業的毒瘤，有些教訓則是慘痛的。之前曾經和一些朋友探討過一些企業的興衰，其中也涉及到任人唯親還是任人唯賢這個問題，也比較過它的利弊得失，得出的結論是，不能愚昧的任人唯親，而是要有條件的認，應該認那些有德、有才的親，這樣才有利於企業的發展。下面我就用一個自己的真實經歷，來闡述一下企業不應盲目的任人唯親，以及面對眾多的皇親國戚我們該如何去應對，希望對大家能夠有所幫助和啟發。

我曾經在天津南郊一家臺灣獨資企業工作過，當時企業不論是規模還是效益都很不錯，聽老員工講起過這家老闆的發家史。當初老闆也是白手起家，從零做起，先是把企業安在了塘沽開發區，但效益一直不好，公司的經營始終沒有什麼起色，舉步維艱。後來在高人的指點下，公司遷到了南郊，也許是人挪活吧、也許是天時地利吧，反正從此時來運轉，生意蒸蒸日上、蓬勃發展，公司迅速的擴張，很快公司就從當初的幾個人，發展到一個總廠三個分廠的規模。面對飛速發展的企業，可能老闆也是猝不及防，他忙不迭的招兵買馬、填充公司裡的空缺，辦公室乃至老闆的身邊充滿了皇親國戚，總經理是小舅子，經營部經理又是總經理夫人，大姨子管著對外貿易，二姨子管著財務，一時間公司被一張無形的關係網籠罩著，甲和乙連著，乙又和丙連著，動一處牽動全域性，根本無法實施有效的管理。

當時我在開發部任副主管，說實話不論是工資還是其它待遇都是很高的，雖然工作不好開展，但是我咬牙堅持著。在工作中我儘量做到事事親力親為，儘量不去麻煩別人，尤其是對待那些皇親國戚，我寧肯自己吃虧也儘量的做到不去招惹他們，經常陪著笑臉說著一些拜年話、違心話，以免枉生事端，由於我的任勞任怨、踏實肯幹，還多次得到老闆的表揚，說我是一個幹實事的人。雖然環境複雜難以相容，但我也得到了極大的鍛鍊，我一干就是三年。最終主管財務的親戚掏空了公司，理應進公司的錢全部進入了大舅子的公司，一個會計發現問題後提出，反被開除，終於公司資不抵債關門大吉。

你們大家認為 我做的對嗎？哪位高人有更好的妙招，來應對那些所謂的皇親國戚，說出來大家學習一下。

謝謝邀請。企業任人味親這種情況現在可以考看到許多，如果是私人企業，這與老闆的認識和企業發展階段有關係。企業初級階段這樣做減少了風險和執行的成本，對企業有很多益處。我認為隨著企業的發展應對逐漸去處裙帶關係。國家政府企業中存在任人唯親問題，也不是新鮮事，背後的原因，看老百姓的議論就知道。總之存在，就是各種力量的表現

中國有句諺語叫“打虎親兄弟，上陣父子兵”，指的是當面臨生死攸關的大事的時候，最可靠的合作者是自己的血親。一家人團結一致，上下一心，同心同德，做事情就很容易成功了。這種思想聽起來挺正確的，卻也培養和助長了很多人“任人唯親”的壞風氣。中國有句俗話叫：“一人得道，雞犬升天。”講的就是任人唯親。

任人唯賢是所有企業喜聞樂見的用人方式，任人唯親卻是有可能是會給企業帶來災難的用人方式。細說起來，誰都知道“任人唯親”不好，可現實中，這種情況在企業中又隨處可見。那麼，這種現象為什麼會長期存在，而且很難防範呢？

我說一個我經歷過的一個案例。

我朋友的一家企業請過一個高管，給他的年薪是300萬，一個月只需要出勤15天。當時朋友企業高管的年薪普遍在100萬上下，給這個高管的年薪已經很高了，而且還有出勤優惠，裡外裡的時薪等於其他高管的4到5倍了。

自從這個高管來了以後，就逐漸開始換手下的中層，和其他部門的中層。美其名曰要把更基層的員工帶起來，現在的這些中層不行，影響他帶新人。當時朋友企業的中層年薪普遍在30萬到50萬左右，他請來的中層年薪全部100萬起底。

老闆最後也縱容他，畢竟高薪聘請，請了人家就要給人家一定的許可權，不然的話人家想做什麼都伸不開手腳，最後肯定沒效果。結果，不到半年，這個高管離職了，他請來的那些中層和他一起都走了。剩下的一大堆空崗位，又讓原來被換掉的中層回來補上了。

類似這樣的情況在同一個企業至少上演過兩次。你可能會說這個企業的老闆是不是傻？怎麼能任由自己請來的下屬做出這樣的事。其實這個事也不能完全怪老闆，畢竟請來的人是想讓他們發揮價值的，要讓他們發揮價值，滿足他們一點條件也是必要的。

不然他們什麼也沒幹成，會反過來抱怨說，是因為你沒有給我許可權啊，我當初說要這樣那樣的支援，你都沒滿足我啊。如果你滿足我了，我沒做成事，那是我沒本事。但是你沒滿足我，那你能怨誰？這時候老闆就被動了。

可是即使你滿足他了，也同樣存在他做不成事的風險。這時候作為老闆，除了站在了一個“情理上的道德高地”之外，剩下的，也全都是實實在在的損失。用了“高手”，面對不滿足他條件而產生確定的損失和滿足他條件可能的損失，大多數老闆還是會選擇可能的損失。

我們能看到，很多企業形成了“請高手——高手用自己人——老闆同意——高手離開——自己人跟著離開——企業損失——再請高手”這樣一條惡性的迴圈鏈，卻很難打破。這條迴圈鏈最大的問題其實就處在“高手用自己人”，也就是“任人唯親”上。

“請高手”、“高手離開”都不會給企業造成太大損失，畢竟只是一個人的問題。可是“任人唯親”之後，高手的“自己人”氾濫，佔據了大量崗位，有的還是非常重要的崗位。一旦高手離職，就會造成群體離職事件，企業損失較大。而且有時候，因為“高手”找來的“自己人”較多，企業中缺少“制衡”的力量，甚至可能會形成腐敗，很難被察覺。

那麼，要怎麼打破這條迴圈鏈呢？這裡的關鍵有三點：

1.老闆

老闆的縱容，是很多企業形成“任人唯親”問題的根本原因。前面分析過老闆的立場，從這種分析來看，老闆似乎確實有些無可奈何，但任何問題都有解決方案，老闆的立場同樣是這樣。如果老闆在高手用人的時候採取審慎的態度，給高手一些權利上的制衡，是能夠避免這種情況出現的。

2.制度

​老闆如果拉不下面子，不如一開始就直接在企業裡面制定不允許任人唯親的制度。

具體的做法可以是任何人介紹來企業的人，必須經過企業規定的面試流程，必須符合企業要求的用人標準，必須遵守企業規定的薪酬制度。同時，這個人如果符合企業的要求，由企業人力資源部統一安排工作，不得由介紹人安排工作。人力資源安排工作的原則是把他放在和介紹人完全不相關的部門。

3.管家

做通了老闆的工作，做好了制度建設，還有一個角色很關鍵，那就是“管家”。很多企業的經營發展之所以能一直保持理性，一直遵守規則，有時候不僅因為這個企業的老闆多牛，因為制度建設的多麼完善，還因為這家企業有一個願意管事的管家。這個人管起事來可以“六親不認”，能做到對事不對人，堅持原則，又能處理好各方關係。很多成功的HR，在企業裡面就是擔任著這樣一個角色。

從長久的情況來看任人唯一親對企業的發展是不利的，尤其唯親的這些人的管理和考核上會對現有的企業管理制度和薪酬標準以及考核體系會有很大的衝突。

還是建議企業：

1.招合適的人，得自己把握，可以先把標準拿出來，不要只看能力，品質也很重要

2.用合適的平臺，可以試試時代光華elearning，個人覺得是企業管理必備工具，很不錯

3.定合適的制度，輔助招聘，工具使用，和人員激勵