一個公司，無論大小，員工有一個隨意表達自己觀點的地方（當然啦，惡意攻擊除外），這只是第一步，公司更應該有一個專門負責收集，整理員工好的意見、建意的地方，如果員工好的意見或建意被公司採納了，公司更應該給予員工獎勵，我想，這樣的公司才會發展更好，更久遠。

胡玲的行為是好的，但更多是以卵擊石，因為個人的力量太小，不足以改變系統，還很有可能斷送自己的前途，不是一種明智的選擇。

華為HR胡玲的本意。她不是控訴華為加班制度，這在國內多數科技網際網路企業都是家常便飯。她實際針對的是華為個別HR領導與員工的老油條做派與作風，他們代表了職場中普遍存在的一個群體，不辦具體事，價值卻很大，頤使氣指。在華為公司，程式設計師與科技研發人員都是中流砥柱，胡玲曾經做過研發，深知其中不易，所以對華為內部個別人員的官僚主義、不作為、滿作為而難受。華為HR胡玲是善良的。據悉，胡玲2017年才畢業進入職場，雖然他沒有非常老練圓滑的職場經驗，但是心中有良知，充滿熱情和鬥志，她的痛苦根源在於員工活力體驗官與研發人員雙重角度的糾結。華為“員工活力體驗官”雖然是為了改善過勞工作，但還是站在上級角度挖掘研發人員最大價值，研發人員她也經歷過，當然是越輕鬆越好。兩種需求的矛盾，再加上看不慣個別領導的做派，她哭著給上級發郵件。我們應該理解她，她是為了華為好，也點出了年輕人的困惑，我們應該肯定她的初衷和良苦用心。年輕人怎麼辦。不僅是華為，在所有的科技網際網路企業、所有行業，有人之處就有內部鬥爭、就有江湖。 一方面，不要以公司為家，而是把工作作為一個成長的平臺，在華為我不可能幹一輩子，但在華為我的價值是怎麼實現？在這個過程中改變自己能改變的，其實我自己改變不了的，讓自己在華為的環境中成長就可以，少談情懷。另一方面，正確處理好華為內部各種關係，必須要站在整體全域性的角度看問題，不能因為看不慣個別人而綁架整個華為的利益。如果有內部矛盾轉化為外部矛盾，拉低華為的品牌形象，是所有華為涉事人的恥辱。歡迎關注，批評指正。

工作本身就是自願的事，每個人的存在應該讓領導去抉擇去留，工作中不要去眼熱一些事，感覺合適你就幹，不合適你就走！沒必要弄的沸沸揚揚！在說你又沒發人家工資，你又不是股東，幹好自己的工作就行，真沒必要去把氣憤變成傷害！自己盡職盡責，何必指責其他！

我是打工的，不瞭解職場的人事，但我覺得這個時候發出這樣的帖子有點不適時宜，總覺得有點別有用心，最好內部矛盾內部解決，不要小題大做！特別是像華為這樣的大企業，代表著一個國家的形象！中國強大才是我們的共同目的！最後我的觀點是任何事情都不能求全責備！世界上沒有完美！強大的祖國才是我們的依靠！

11/3於南美

感謝邀請華為HR胡玲事件的帖子在2019年11月1日熱度達到1.5億後怎麼看？

題主問題核心是華為HR胡玲時間的帖子熱度來到了1.5億，對於這件事情怎麼看？對於這個小姑娘的做法，還是比較贊同的，因為她首先其實本意只是對於一種現象的揭發和表述，其實我們簡單總結一下來說的話，胡玲是對於HR沒有尊重研發人員，激勵原則、績效原則、退出原則均不清楚，一切都是暗箱操作的工作態度的描述，以及的的HR有決定研發人員績效的權利，有決定研發人員專業性的權利，卻沒有制度來對HR進行稽核和約束，雖然我們看似好像說是讓華為顏面盡失，但是從另外一個方面來說，其實對於華為而言，這樣的事情發生，是高層之前不曾注意的問題，反而對於華為來說是好的事情，因為可以進一步認識到自己某些方面的不足，應該加強管理。

胡玲的工作其實就是如此，不過很多網友的評論，我們也可以理解，因為文章後來有所指華為的整體，所以我們這一點就有有一些不合適，為什麼這樣來說呢！我們簡單來說一下事情的經過和發展：

1.事情的經過。其實胡玲已經在帖子中總結了一個很形象的例子，就是研發人員加班，去健身房，所以被認為是加班中偷懶。而胡玲認為加班本身沒有加班費，而且也沒有調休，所以去運動一下不可以嗎？而這就是問題的關鍵，因為他在帖子中說的就是自己的導師楊，楊瑞峰及HR高雁各種懶政失職，因為他們認為加班去健身說直白一點就是考勤造假，往大了說就是業務造假”。這和胡玲的想法顯然是不同的，所以造就了這件事情的導火索，一直到我們文章開頭講到的幾個胡玲認為的幾個因素。

2.胡玲的工作其實就是如此。胡玲的個人工作資料：胡玲是2017年初以應屆碩士優招14級入職華為的，偶然的機會，於2019年4月轉入2012人力資源部，成為一名“員工活力體驗官”。

而所謂的員工活力體驗官，這個其實來自於國外，是起源於美國的矽谷。而從胡玲自己帖中的描述來看，她這個“員工活力體驗官”的職責，就是面對華為2012實驗室的25000多名研發工程師，透過身體力行去體驗他們的工作狀況，瞭解和反饋其中存在的問題，並切實推動問題的解決。其實質目標就是最佳化2012實驗室的整體工作氛圍。所以對於這件事情的揭發和報告中，他也做到了這一點，並沒有什麼不妥的地方。

3.不足的地方就是以小見大，沒有考慮周全。其實華為HR的事情，我們認為胡玲說的很不錯，但是最後牽扯到華為的企業文化，可能很多人對此有不同的看法，但是筆者認為，你可以看不慣工作中的某個人，但是對於華為整個華為企業文化的一種綁架是不應該的，所有在這個方面，我們只能說對於華為的某一個部門來說存在這樣的情況，而不是整體，所以不應該以整件事情來牽扯到整個華為的企業文化。

總結：

當然我們認為從全面性來講，胡玲的做法是對的，當然其中胡玲的原文中說了很多，我們只是表述了一下中心的意思，對於HR不作為的現象表述的很清楚，有自己的觀點，證據，以及看法，而胡玲本身職業身份就是如此，所以我們認為這樣的做法沒有錯，所以才會引起很多的共鳴。

回答完畢

有5000字長文可讀，又實名釋出，文中所涉上級和同級的人還有名有姓，華為的HR胡玲事件應該是實錘的。

然而，這麼高的熱度由於事件是實錘的，可能會相當於1記重錘砸向華為人力資源系統，讓華為高層受到很大震動，聽說成立了調查組，人力資源系統將被重拳整治，與員工的關係就會改善。

壞事被髮帖，成就的是大好事。

之所以更高，除了人力資源本就是公司人矚目的系統外，主要是由於事件直接與基層研發人發生了關聯。

員工關係，並且是與作為研發主體的工程師的關係，直接影響其效率、情緒、健康、訴求尤其績效、發展、分配，還有去或留，這個關係是該事件的最為關鍵所在，實質層面上的，更是文化層面上的，胡玲也提到了華為的"工程師文化″。

胡玲本人在帖子裡所寫的與上司和同事的矛盾、對立，還有加班太多以及划水，再以及研發工程師加班期間健身、上司外出工作期間吃蟹，特別是胡玲揭露的上司認為應當清退提出訴求的員工並一再索要、逼交人名和談話，等等，若是真的，就統統都折射出華為人力資源系統與員工關係有不為外人和華為高層所知的一面，若擴充套件開來、加深下去，勢將讓華為這個大公司遭遇由權力部門引發、從基層內部暴發的危機。

完全可以肯定，華為內部一定存在這樣或那樣的問題，包括人力資源系統弄權、濫權，不善待員工，華為高層也一定會不能實時得知，這也不稀奇，華為高層和任正非不是神。

研發工程師應該是華為的寶貝，並且應當作為寶貝中的寶貝，只因為華為是高科技企業，科技不高、華為便低，而高科技之高，依靠信任和尊重工程師來堆起，這應該是華為工程師文化興起和持續的底裡、究竟。

如果把研發工程師們搞成弱勢群體，地位低下、話權甚小，任一的1個科技和高科技企業都終將歸於弱小，尤其在當代年輕群體特別是其中的知識群體空前大力地追求自由、平等、公正的形勢下，企業由強大歸於弱小是遲早的事。

給的錢再多，此趨勢也是不可逆的，上一輩、上幾輩的人都應當清醒地認識到這個大勢，更應當高度重視、順勢而為，可保基業長青。

當然，如在網上傳的另一華為事件——投訴食堂發生後，徐直軍於《告研發員工書》中所說，"公司研發是成功中的要素，不是唯一的要素″，"研發人員也不是天之驕子″，"我們的研發人員要學會感恩，感謝為你服務的人″。

"2012員工活力體驗官″正是為研發工程師服務的人，服務的人正是輔助的人，至少不能不高看、不能不優待自己的服務物件，即使服務物件不是研發工程師——在科技企業向來都是傾斜物件，更得信任，而不能動輒懷疑；更得尊重，而不能肆意欺凌。尤其，應當主動地虛心傾聽真實的基層員工聲音，並予以"隱私″保護，以之來改善服務、最佳化管理，這也本是份內之事，又是在基層員工助力下機關人員才取得了成績，也應感恩、感謝基層員工，而不是因此打擊報復，更不可據此暗箱操作，予以勸退、清退，若如此，就太黑了，豈止是沒有正確履職、準確定位！

華為高層所推行的管理顛覆了很多傳統上的認知、觀念、做法，但不會容忍更不會支援和鼓勵不信任、不尊重基層員工尤其是研發工程師的行為。這，應該是毋庸置疑的。

自然，胡玲這種"擅自″公開發布長篇帖子揭示內部問題，尤其是宣告HR不可信的方式，卻又不是可以支援和倡導的，畢竟是內部問題，也應該是個別性問題，完全可以釆用另外的方式，比如越級反映，何況，胡玲本人就越級反映過問題，並且訴求得到了應允。

華為胡玲事件透漏著大企業的困局。

曾經在很多大企業工作過，也接觸了很多高科技企業，見到了不少的沉沉浮浮，不得不說企業大了有很多小問題是會積累，個體面對企業積累的人浮於事，無奈與無力感會打磨掉很多人的抗爭之心，那隨波逐流吧，反正這樣也挺好的，與大家一樣沒有稜角。

不過我們可以來看一看在韓國，三星這個佔據國家GDP超過20％的大公司，它是怎樣解決積累問題的。

曾經在深圳賽格三星工作過，也去過韓國水原三星學習，那個時候韓國三星集團在合資的過程，在深圳賽格三星推行了自己企業的管理方式，這種管理模式叫TPM，具體細節不詳述，這個管理模式最好的地方有一點，那就是合理化建議落實到每個人身上加可視化工廠。

在公司內部，上到企業老總，下到清潔工，每天都會發一張表格，這張表格的作用就是把今天在工作中發現的問題，用文字的形式記錄下來，再提出改進的合理化建議，每天由部門主管收集，專門提交到公司合理化處理部門。

這些合理化建議一旦被採用，將會用現金的形式發放到薪水裡，這個管理模式確實激發了所有員工的積極性，能讓員工有發洩的渠道，也讓每個員工都具有自我成長的創造力，算是一個“小字報”，有很多員工得到了鉅額的真金白銀獎勵，更多的是讓自己的想法得到了回饋與回報，這讓每個員工都有一種積極正向的壓力釋放與才華潛力挖掘。

華為走的路正是韓國三星曾經走過的，在成長為大而全的高科技國民企業中期，還有非常多的問題需要用最優的制度去解決，員工持有股份並不代表就一定會把企業當作自己的，有一句話叫“不患寡而患不均”，雖然不均和個人的才華有著直接的聯絡，但至少要有一個良好的渠道讓每名員工能夠為企業分憂，讓每一個人都成為洪流中的疏導員，所有問題也就迎刃而解。

合理化建議的心聲讓視覺化的高科技企業，有面子也更有裡子，這樣才是一家真正讓所有國人敬佩的“國民企業”。

華為HR胡玲事件爆熱，可以看出，國人對華為公司的關注度比較高。另一方面胡玲作為華為內部人員，幫大眾揭開華為公司內部不為人所知的神秘面紗。

華為，全球最大的資訊與通訊技術（ICT）解決方案供應商，世界500強企業最新排名第61位。加上美國年初的制裁，及孟晚舟事件讓華為公司頻頻曝光，有這麼多光環加持，華為想不出名都難。一直以來，能進華為工作是眾多莘莘學子夢寐以求的奢望，進入華為就意味著高薪

但華為作為擁有19萬員工的大公司，也有著自己嚴格的管理制度，華為一向以狼性文化著稱，實行末位淘汰制，在華為工作壓力大可想而知，華為研發部門加班是家常便飯，這次胡玲事件裡就有涉及員工加班的問題反映。

胡玲作為人力資源員工活力體驗官，她的工作就是代表公司和員工溝通，收集問題，解決問題，她的工作性質決定了要做好工作必須要和一線員工交心才能收集到一手的真實資料，這裡面就涉及到員工的敏感資訊。

而作為胡玲的直接領導楊瑞峰，在處理胡玲工作當中就沒有考慮胡玲的感受，導致胡玲上下兩方都不好工作。

其實這件事情的本質在我看來就是領導與員工之間缺乏信任，沒有了信任那員工所做的一切努力都得不到認可，工作中也就缺乏激情和動力。從而產生悲觀和絕望。

我們大膽的猜想一下胡玲事件的結果

估計胡玲以後在華為不會有好結果，老話說家醜不可外揚，敢揭公司傷口讓外界皆知，胡玲以後在公司也沒有人敢用。儘管任總也開口說要保護胡玲，但以國人尿性，華為也不能例外。

作為當事人的胡玲，此事的做法明顯欠考慮，雖說華為允許員工發聲，但她一棍子打死公司人力資源多年來建立的體系也實屬不妥

華為能走到今天也是有自己成功的人力資源優勢的，不能因個別領導能力的欠缺而否決整個團隊的成績

自己一時的衝動和任性也讓她感到後怕，壓力可想而知。

此事也把華為公司推到公眾輿論的風口浪尖上。對於敏感時期出現這種內部不和諧的事件，估計華為管理層也是很懊惱的。

最後希望華為能容下直率性格的胡玲，拿出公正公平的調查結果，以正視聽。

附任總按語

11月5日華為心聲社群釋出任正非對該貼的轉發按語 1、實名投訴是公司管理民主的一個好現象，我們要支援保護當事人，當事人要堅持實事求是。心聲社群是羅馬廣場，大家可以充分表達不同意見，就事論事，基於事實和證據，不能臆想和猜想，也要注意保護被投訴人與公司業務無關的隱私。員工討論應集中在內部社群，不要輸出到外部社群去幹擾社會，人家也要生產。 2、三十年來公司從一毛不毛髮展到今天走向世界前列。我們的員工，特別是研發員工，都是幹得非常好的；我們幹部和HR也是非常努力的，這是基礎。藍軍只攻其一點，紅軍要統籌全域性，顧及方方面面，又要進攻又要防禦，要困難得多。例如，給19.4萬人發工資、評獎金、配股票、調整職級、進行分類分級的考核，都是一件很難的事情，當然也有不盡公平，我們要換位思考一下。發現一件事、一個人的不合理是容易的事，解決全域性平衡的紅軍要動許多腦筋。大家要互相寬容、互相理解，協商溝通調整。 3、我們的幹部、HR也要虛懷若谷，聞過則喜，注意方法。戰時時期不宜大風大浪、大起大落、波濤滾滾，改革要靜水潛流