這個問題啊，就看你自己有多少本事，你是在這裡求心理安慰嗎？現在大多數公司都是有後臺，有少部分關係的人才能做到管理崗位，特別是大型的國營單位央企，更是要有後臺，如果是普通的平民，是很難做到管理崗位的如果你沒有後臺，那你就要有實在的本領和能做領導的能耐，所謂的能耐就是你現在的領導能幹的事情你都要能幹，掌握你所工作崗位上的所有事情和了解所有的人際關係，而且你比他更能幹，能忽悠上下，還能擦鞋是關鍵，擦鞋還要能擦到關鍵人物，要有眼力勁在領導面前勤快一點。天天心情要像花一樣的好，去迎接工作吧！

這個問題跟升職加薪的問答差不多，但有點區別，管理崗位更多是以團隊績效輸出貢獻者為衡量的，我將之前的問答，再此略微修改了一下，希望更多的朋友能看到並共勉。

職場中，如何快速的升職做到管理崗位？網路上有太多的答案，相信題主也看過不少，但筆者相信大多數是：聽起來是那麼回事，但聽過之後卻無法在你的實踐中落地，就如同很多成功學，你的熱情如雞血般的沸騰之後又逐漸的冷卻。撇開碎片化的人文雞湯不提，那些凝聚著很多前輩的經驗之談，為何到了你這裡依然是無從下手呢？無他，給出的答案都是成功者的表象，並不是職場升職晉升的底層邏輯，所以通用性或適配性就會讓人

“紙上得來終覺淺”，也正如李嘉誠所說“不是因為教科書上這麼寫，他才成功了；而是他的邏輯現實中成功了，商業教科書上才這麼寫”。

1）有意願（Willingness）

（有人說，有意願這不是廢話嘛，職場中有誰不想升職加薪迎娶白富美呢？筆者要說的是，加薪人人的確都想，但升職到管理崗位真不一定。升職，往往意味著要承擔更大的工作任務和管理職責。所以，這是第一步，我們務必首先要問自己的內心深處，我真的有意願升職並從個人績效貢獻者變成團隊績效管理者嗎？強烈的野心或意願，是我們達成目標的第一步，這也是高段位HR做人才晉升盤點所關注的所謂“有意願有能力”，意願還在能力前）

確立意願目標及時間節點（如1年內升到部門總監），以終為始為邏輯，制定行動方案；

2）定位關鍵決策人（Key Account Position）

（能影響我們晉升的人有不少，這些統稱為利益相關者，但關鍵決策人往往只有一個，有時候並不一定是你的直屬上級，更多的可能是你的上級的上級，有意願晉升管理崗位的朋友們請細品這句話並認真對待這一步，否則在一開始就錯了）

精準定位出關鍵決策人，識別能影響我們晉升的利益相關者

3）評估關鍵決策人（Key Account Evaluation）

（關鍵決策人定位識別之後，我們務必要評估“他”在整個公司的權重，這一步非常重要，它決定了我們晉升的機率和高度。例如，行政後勤部門的老大，權重一般是比不上銷售部門或財務部門老大的，這點如果感興趣的朋友，可以關注我，後續我可以分享介紹萬能的卡拉傑克法）

評估關鍵決策人權重，決定是否申請轉崗

4）聚焦（Focus）

（對於職場新人，我不建議你申請轉崗，段位高的老人可以隨意。第三步中無論是否轉崗，都不影響這第4步——聚焦）聚焦，是指要敏銳識別出關鍵決策人的聚焦的工作職責，聚焦他所聚焦，竭盡全力鍛鍊或學習能夠成就他的聚焦點的工作能力。這也是我們能力必須要快速提升的方向。

當關鍵決策人是我們上級的上級的時候，有時候他們的聚焦方向是不一致的，這中間平衡的底層邏輯暫不展開，有興趣的朋友可以關注或提問

5）持續不斷輸出正確的高績效（Excellent Performance）

（能為關鍵決策人的聚焦方向持續帶來價值的，才叫正確的高績效，這裡有兩個關鍵詞，首先是“正確”，第二才是“高”輸出）

6）展示（Presentation）

絕對要摒棄“酒香不怕巷子深”，做好“筆桿子”，站立輿論制高點常彙報：（抓住一切能抓住的無論正式或非正式機會，例如月度/季度/半年度會議/團建等，以資料展示出對業務的正面影響力，展示自己希望賦能團隊績效的意願）

7）跨部門領導力（Leadership）

領導力，是有意願晉升為管理崗位者必備的永恆的修煉課題。什麼是領導力呢？其實是你影響所有利益相關者（上級/平級/下級/特殊群體）的綜合能力。筆者在中歐有次分享課上曾經提過，在職場中，在做好向上管理的同時，務必要同平行部門以及某類特殊群體建立好良好的人際關係。這點在我們晉升為管理崗位的過程中以及晉升後的工作中，都是不容忽視的。此類特殊群體屬於不能決定，但有影響力的群體。如同對待平行部門的頭，我們不一定要依靠他們說贊成，但一定不要讓他們說反對。

常規重點關注：向上管理，平行部門

特殊群體關注：財務人員，HR，老闆秘書或司機

全文關鍵詞總結：

英文版：有意願（Willingness），關鍵決策人（Key Account），聚焦（focus），正確的高績效（Excellent Performance），展示（Presentation），跨部門領導力（Leadership），取首字母即為“WKFPPL”

中文版：意願，關鍵決策人，聚焦，做好還要大聲說，團結中間派。

以上就是筆者獨家總結的 “WKFPPL“ 7步法，臻享給大家共勉。英文好的或者外企的朋友建議用英文思維記憶，國內企業的朋友們可以參照中文關鍵詞。不管身處哪行哪業，當都做到這些的時候，這些都是可以落地執行的乾貨，要做的就是反覆刻意錘鍊每一步的細節。希望題主和朋友們喜歡我的回答並點贊關注，謝謝。

在職場中想要很快走到管理的崗位，其實也並不是很難的。下面我給大家講一講我親身的體會。

首先你安想做管理，你首先在自己的專業領域上面，要多去研究，多去提升一下自己的技能。只有自己的專業領域做的非常好，非常棒，才能引起上司及公司的重視，才能會快速的提拔你。

然後呢你還要快速的融入團隊，並在這個團隊中經常的幫助別人，帶動大家的積極性。讓這個團隊中覺得你是一個不可或缺的一員。

一定要快速的完成，領導佈置的任務，讓領導滿意。積極參加公司的活動，引起公司領導的重視。在節假日的同時，最好能陪領導一起出去遊玩。偶爾給領導送點小禮物，增加一些私人感情。並儘量參加一些公司的聚會及領導的安排，讓公司的領導多認識你，多注意你。

經常在工作之餘多去學習一下，工作上的技巧和內容。把自己的工作做好的同時，要保證質量，要讓領導滿意，最好讓領導感覺到你是個有責任心，有學習心有上進心的好員工但不要刻意的去逢迎和拍馬屁，這樣會讓領導很噁心的。

透過以上幾點，如果公司平臺夠大的話。假如公司想要提拔管理人員，那你被選中的機率會很大的。

我最開始是專業崗位，後來一直從事管理崗位，無論是直接管理上百人的公司，還是間接管理上千人的專案，都算是從專業崗轉型管理崗多年的案例，接下來結合我轉型經歷，談談對這個問題的個人見解：如果想要快速做到管理崗位，需要在思維角度、能力角度超過管理崗位的要求，之後積極求變，在變化中轉型管理崗思維角度聽起來比較虛，但其實是最難做到的。江山易改本性難移，一個人的思維習慣受價值觀、人生觀的影響，非一朝一夕可以修改。

到底什麼是管理思維？

如果我說，一名優秀的管理者就是指揮員工幹活，而不是自己親自幹活，你會不會頭腦中馬上認為這位領導就是在偷懶，自己不幹活，讓下屬幹活。會嗎？如果會的話，那麼很遺憾，這不是最佳的管理思維。管理者的價值是透過員工的價值體現的，管理者的價值不是透過自己一天親自幹了多少活來體現，因為再怎麼親力親為，一天也只有24小時。把這24小時用在指導員工，讓員工的時間效率最大化，這樣才是指數級的放大效用。

管理思維的第二個方面是，方向決策和選擇平衡。管理是帶隊伍定方向，選對方向比996更有價值，管理者需要思考要把隊伍帶到哪裡，眼前最重要的事情是什麼？未來的發展方向是什麼。遇到選擇時，需要平衡不同選擇的利弊，沒有完美的方案，不要試圖找完美，管理沒有完美，只有平衡！

其次是能力要求，管理要求更高的不是專業能力的深度，而是通用能力的廣度，比如溝通能力、協調能力、邏輯能力、創新能力，甚至情緒控制能力，所以如果你希望自己快速成為管理者，可以問問自己這方面的能力到了哪一個層級，是否滿足管理崗的要求，關於能力精進，可以參考：深度工作個人效能管理精進指南這本書，其中的關於T型人才、關於能力雷達圖，以及團隊管理的章節。

最後是積極求變，在變化中轉型管理崗，這個求變渠道有2個，一個是內部求變，一個是外部求變。內部求變指要抓住業務發展的一些機會，業務發展往往代表會出現大量的管理崗位空缺，這個時候及時抓住機會、主動請纓，來進入管理崗；另外一個求變比較簡單，就是跳槽到一個管理崗，就不再贅述，無論哪種求變，你的管理能力是基礎，你的管理思維是核心，然後才是積極求變。

總結，快速轉型管理崗，首先要具備管理能力，尤其是橫向通用軟技能，其次需要具備管理思維，要帶領團隊而非親力親為，最後是積極求變，創造管理崗機會一展身手，在實踐中成為優秀的管理者