年終利潤分紅。這是不忘幫你開路鋪橋的將士們的一種報酬體現。按年度計算出年度利潤。定一百分比分配及員工。同時成立個人分紅存貯基金。即如上年度利潤為100萬，拿20%分紅，即20萬分給員工，但實際當年發放10%即10萬。而另外10萬為個人分紅存貯基金，由企業先為儲存。3年或5年員工可申請提現。但如果該員工未滿3或5年辭退，則不能提現。如3或5年後，該員工不提現，可以更加多一些獎勵。

建議初創期的時候先不要考慮分配股份。因為要搞清楚，一給股份他自己就會認為是老闆之一。不利於初創期要靠人制定管理理念。可以從年終獎金的方式獎勵。

你可以採取底薪加分紅那樣員工的工作更加努力，但是你的前提是要盈利才可以去做要是虧損員工不會陪你玩的，所以坐什麼事情一定要自己策劃好。

乾股也叫員工崗位股，人在股在，人走股走。

如果你公司在創業初期就能實現盈利的話，那麼幹股能夠對員工起到一定的激勵作用，如果你的員工第一年或者第二年都不能實現盈利，那麼幹股對員工的激勵效果不大。

優秀員工跟著你幹1到3年分他們乾股，3年後你可以嘗試給他們期權或者期股，然後再幫員工變更成註冊股，這樣讓員工更有安全感，團隊穩定性更高。

創業初期的優秀人才加入，對於一個創業團隊來說，基本上是決定了初期投資人的看法，也在一定程度上決定了專案的運營能力。在分紅上面，如果是乾股就是完全按照你們之間溝透過的協議，這種分紅的基礎是建立在公司正常的盈利基礎上面：

乾股必須要與預期產值掛鉤。因為一個員工的是否優秀與產出相關，必須要在公司正向營收健康的基礎上，讓優秀員工與優秀業績，保持很正常的掛鉤。

分紅比例是逐年增加，不能是一次性。在很多幹股分紅裡的案例中，老闆是一次性給予的比較多，因為今年掙錢，明年不掙錢，所以在分紅比例上面，即使是少，也要說明為什麼這麼少，而不是一次性搞完，這樣對於優秀人才不夠尊重。

內部晉升機制與乾股分紅完美結合。因為優秀人才其實在哪裡都是優秀，不需要別人去提醒，而真實的一面，如果一個創業初期的公司，在他來之前就已經做到了出色的崗位業績，那麼一定要對他進行晉升機制做出承諾與兌現。

創業初期最關鍵的是彼此創業真誠與持續現金流注入。

個人有3點建議：

1、佔股份就必須出錢，可以少溢價或者不溢價，但必須出資金，如果不能出現金，可以協商在未來的獎金、工資里扣除。出錢的股東才是真股東，否則不僅是員工的認同度不高，還有就是賬務處理的問題。

2、不能有太多股份，最好不好於10%，既然不是原始創始人，股份就不能太高。

3、建議不出現在公司股東名單，可以採取有同事代持，或公司註冊一個有限合夥公司，由有限合夥公司持有公司股權，否則管理起來太麻煩了。