提高員工幸福指數是社會發展的必然趨勢，是全面建設小康社會的客觀要求，是企業科學和諧發展的根本保障。當前員工對幸福的追求呈現個性化、多樣化和複雜化的趨勢，幸福指數普遍需要提升。要從以下幾個方面，有針對性地採取措施，透過深入開展幸福觀教育，滿足員工情感需求。

影響員工在組織內獲得的生活幸福指數的管理因素包括：薪酬福利對員工生活的保障程度，員工工作與生活的平衡程度，組織對員工及其家庭生活的關心程度，對員工壓力緩解及心理健康成長的關愛程度。因此，組織在上述管理因素方面的相關行為，能直接影響員工在組織工作而獲得的在生活方面體會到的幸福感，包括：在組織內獲得的成長幸福感，人際幸福感，管理幸福感，以及來自組織內的自豪感和認同感。

指員工在職業發展受到重視和關注的鼓勵感、希望感，以及成長需求的滿足感和能力提升的成長感。影響這些感受的因素主要包括員工的成長與發展受到鼓勵的程度，員工是否有足夠的學習成長的機會，員工培訓內容與方法的有效程度，員工職業發展空間與規則的明晰程度。

指人際環境為員工帶來的和諧感受，包括同事間、團隊間的信任感、支援感，團隊成員的承諾感，人際氛圍的愉悅感，以及對於這個團隊的自豪感。影響這些感受的因素包括同事間齊心協力、樂於承擔的程度，獲得他人支援的難易程度，部門間換位思考、橫向協作的程度，同事間坦誠交流的程度，同事間相互欣賞與吸引的程度。

指員工對公司、部門各級管理者管理風格的感受，包括公平感、激發感、明確感、參與感、尊重感。影響這些感受的因素包括在績效、晉升等方面公正對待員工的程度，重視員工建議並鼓勵員工參與的程度，員工對上級主管期望及組織變化的瞭解程度，按業績及表現對員工進行肯定與激勵的程度，鼓勵員工創新的程度，各級主管能主動擔當、以身作則、親和溝通的程度，各級主管按員工特徵進行授權指導、有效管理的程度。

來自於組織帶來的自豪感和認同感。影響這些感受的因素包括戰略願景的明晰程度、整體執行效率的提升程度、文化與經營管理行為的一致程度、在行業內的領先程度、品牌在市場上的影響程度、組織對社會的整體貢獻等。

幸福度，也即幸福指數，其實是沒法用一個嚴格一致的判斷標準來衡量的。

就如中國社會主義初級階段奮鬥目標分三步走一樣，從溫飽到小康再到實現現代化，不同階段我們有各自的追求目標，目標能否順利實現，直接關係到人民的滿意度和幸福感。社會的主要矛盾已由人民日益增長的物質文化需要同落後的社會生產之間的矛盾轉移為人民日益增長的美好生活需要與不平衡不充分的發展之間的矛盾，這都是人民對幸福度的追求有了更高期望和要求。

一個公司想要提升員工幸福度，首先要讓員工滿意度得到提升，當他們感覺到滿意了，幸福度自然而然地就上來了。如果一個公司能想員工之所想，急員工之所急，我想這個公司一定是個好公司，員工的幸福度肯定非常高。如何提升員工幸福度呢？我認為最重要的還是從滿足員工最關心的幾件事為出發點去做文章。一個是薪酬，一個是福利，還有就是職業發展。員工希望從企業得到的待遇，不同時期需求層次不同，整個過程就是員工人生價值追求的過程。

先說薪酬，薪酬是員工最關心的一項。工資上不去，談提高員工幸福度都如同空中樓閣一樣，根本沒有執行的基礎。薪酬是上班族最主要的經濟來源，如果沒有殷實的家底，沒有其他副業收入，離開了工資，員工的基本生活保障都會成問題。員工是一個人還是已經擁有一個家庭，對薪酬的要求是不一樣的；不同崗位不同水平的員工，對薪酬的滿意度也是大相徑庭。記得我剛上班那會兒，對於到手兩三千的工資也沒覺得有什麼不滿足，因為那會兒沒有什麼壓力，還常常為了工作而加班加點。到後來，貸款買了房子，再到結婚有了小孩的時候，兩三千的工資顯然是不夠的，還了房貸再加上一些日常支出之後，就所剩無幾了。好在是，後面工資也漲了一部分，兩個人的工資在一起還能剩下一點，但仍然是有些拮据的。隨著生活壓力的增大，也隨著自己工作經驗的漸長，個人對工資就有了更高的追求。結合自己的工作經驗和工作崗位，對比其他財務同行薪酬水平，因為是在小城市工作生活，月薪8000左右的工資水平就是可以令我感到滿意的。這其實是個取捨的問題，可能你放棄了小城市的工作去大城市，能拿到比這高一到兩倍的工資，但是會面臨更大的生活壓力，也要因離開家庭而不能陪伴孩子做出犧牲的。

第二個是福利，這應該是除了薪酬之外員工最關心的一項了吧。我們在生活中聊到工作，常常會說某某某單位福利多好多好，就是一種羨慕。企業可以提供給員工的福利包括應該給予的福利和額外的福利。應該給的福利，就是按照規定應該讓員工享有的福利，包括正常休息的權利，其他節假日帶薪休假的權利，取得重要業績或突出貢獻應給與一定獎勵性質的福利等；包括應該提供給員工良好的工作環境、人身保障和培訓提升機會等；還包括應該給予員工必要的交通、通訊、吃住等生活補助等。這些基本的福利，是企業首先應該滿足的。如果不能滿足，企業至少應該從其他方面對員工予以補償，比如可以安排調休、適當提高加班工資標準等等。額外的福利，通常可以理解為人無我有，人有我優的福利，這些福利往往是最能提高員工幸福感的。簡單舉幾個例子。員工吃飯的問題，有很多企業不能提供工作餐，即使提供了工作餐其質量也是令員工吐槽不已。要做就做最好，企業完全可以再多投入一點，請更好的廚師，進更好的食材，先從飲食上滿足員工的味蕾，留住員工的“胃”，等到員工都交口稱讚職工食堂的飯菜的時候，這個企業又贏得了一部分員工的心了。另一個就是住行的問題了，很多員工需要單獨租房子，除了租金可能較高外，工作生活也不方便，企業在條件允許的情況下，完全可以承擔一部分租金，讓員工只承擔正常的水電等費用，再開通統一的通勤上班車，讓員工省去上下班打出租車擠公交的煩惱，這也會為很多員工解決後顧之憂。還有就是很多大企業的做法，會給優秀員工提供免費度假旅遊的機會，這些不僅可以讓員工可以更加努力地工作來回報企業，也會激勵更多的員工變得優秀起來，何樂而不為？

說了薪酬說福利，越到最後員工關心的就是個人職業發展的問題了，這關係到個人價值的實現。如果一個企業能給你好的薪酬和福利，但是讓你一直在某個崗位上停止不前，日復一日地重複同一項工作，你也許會說我願意，但是我相信你其實是希望有更大的提升的。企業能不能為員工的成長和發展提供學習、培訓和晉升的機會，是留住優秀員工的關鍵。企業不能為員工提供足夠寬廣的發展平臺，讓員工看不到進一步發展的希望，是不能讓他們一直幸福下去的。這也是很多小企業面臨的共同問題，平臺就那麼大，工作多年的優秀老員工突然某一天就離開了，不是因為別的，而是他需要去尋找一個更適合他的大平臺。