開會時指出你工作上的問題，這得看是什麼問題。

但是如果這個問題是應該私下解決的，不是會議議程中的，而是他故意在會上提出來給我上眼藥的，但我工作中會防著這樣的小人。

其次，我工作上的問題如果與會議無關，則是不應該上會討論。而他提出這樣的問題，明顯也反映了他的溝通能力欠缺，並且已違反了參加會議的規則。遇到這種情況，我會直接跟他說：謝謝您的提醒，關於這個問題，會議結束後我再找您請教。會議的時間比較緊張，現在我償還是先回歸會議正題。然後把話題叉過去。

第三，透過這件事情，知道他是個什麼樣的人了，那麼工作中我會防著他，也會把自己的工作儘可能的做到完美，讓他成為鞭策自己成長的動力。

我會懷著一顆敬畏和感恩之心對待這等貴人，即便是體無完膚，要裡子而不要面子。

暴露了不足，是對我職場能力的最好反思的機會，能力提升最快的機會就是思維的碰撞和反思，歸納和對一件事情重新下定義。

我所在的機構裡，小王雖然工作時間不長，卻成為我最欣賞和重點培育的苗子。他就是我說的這種型別，不到半年，就被提拔成為教學部主任。

剛開始面試他的時候，並不十分看好他，因為他生性膽怯，就連說話的聲音都很小，生怕待罪了人似的。介於人手不好招，就給了他一個機會，看一個月實習後怎樣？

小王很懂禮貌，總是笑眯眯的，工作上的事情，悟性很高，他能第一時間判斷出領導的真正意圖，完成任務向來不拖泥帶水，搞不透的地方，也總是先跟同事約時間，再請教，同事們都很喜歡他，也樂於幫助他。

我們每週二都會召開全體會議，週四教研，週五磨課大賽，活動安排得很緊湊，小王很敬業，向來沒有抱怨過，這引起了我的關注，決定要好好帶帶他。

最近一段時間，我們雖然還沒正常開學，我作為校長，針對他的職業生涯規劃，當下的提升計劃，學習計劃，也是毫無保留，有時間也會在會上提出他的問題，工作上的瓶頸，為什麼會不給力，為什麼家長會不滿意，並與大家共同碰撞一一解決，大家都很尊重我，也很喜歡這樣的文化氛圍。

我們甚至每個月還專門召開一次“批鬥會”，針對每個人找缺點，不分領導還是員工，當然前提是每個人不能夠生氣，不能急，不能懷恨在心，因為“批鬥會”本身就是促進自己提升的，所以，大家也都很真誠的向每一個站到講臺的老師提出重重缺陷的問題，有些時候會很尷尬，你猜大家怎麼認為，站到講臺上的老師不但不生氣，還很感激臺下激勵提出真實有意義的批評的人，這就是有文化內涵的團隊，也是我所託管的學校，之所以我們的教學質量和家長滿意度很高，不是因為校長優秀，老師牛逼，而是大家協同配合的好，企業的文化氛圍好，每一個人的能量加持就是最好的風水，而不是爾虞我詐，相互指責，這樣的風水很糟糕，長命不了的，不只是老闆有格局，員工更要有寬廣的胸襟和包容的共情。

當然，我所管理的團隊是絕對不允許窩裡斗的，這是原則。

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遇到這種情況，以前我會生氣。但是，自從知道了“溝通視窗”這個心理學原理之後，遇到這種情況我不僅不會生氣，反而還挺高興。

簡單點說，就是每個人都生活在一個窗子裡邊，有四扇窗戶，兩個維度。這四扇窗戶也可以叫做四個象限。如下圖所示：

四個象限：公開象限、隱私象限、盲點象限、潛能象限

兩個維度：自己知道——自己不知道，他人知道——他人不知道

公開象限：自己知道，他人也知道

隱私象限：自己知道，他人不知道

盲點象限：他人知道，自己不知道

潛能象限：自己不知道，他人也不知道

他人知道，自己不知道的情況有很多。很多時候，我們自身有很多問題，但是我們看不到。比如說有些人可能會無意中傷害別人，或者在工作上會出現一些自己發現不了的問題，但是別人能看到。

盲點象限有個很大的特徵是：別人不說，我們永遠都不知道。，透過自省很難找到。那你希不希望瞭解自己的盲點呢？

上圖已經有提示了，就是懇請別人反饋。如果有人願意指出你的盲點，你應該感謝他。當同事在開會時指出你的問題時，你要想想“這是我的盲點嗎？”

如果你能欣然接受同事提出的問題，你們可能會變得關係很好，他也會發現你更多的盲點並且反饋給你，你一定會有長足的發展。

你可能生氣的是在開會的時候，這個同事當著同事們的面提出你的問題，讓你沒有面子。但是，我想說的是面子很多時候沒那麼重要，自己的成長才重要。

而且，如果你能欣然接受別人提出的問題而不生氣，也會讓別人覺得你是一個大度的人。這樣，你的個人品牌也會慢慢樹立起來。

分享職場冷暖，我是歲月凱旋。在職場中，都說不能犯錯，但誰又不犯錯誤呢？面對同事在開會時指出我們的錯誤，哪怕是心裡再不爽，當面也不能表現出來，而且還要感謝對方，這不是虛偽，而是成長。

人們有一種普遍的心理，叫做習慣性防衛。當我們的觀點、面子，可能會受到挑戰的時候，我們第一反應不是思考對方的批評和質疑是否合理，而是“你憑什麼說我？和他幹。”

很多人面對別人，指出自己的問題，第一個反應就是，“你憑什麼說我？太不給我面子了！”尤其是在同級之間，在公眾場合，反應就更為激烈。

好的結果是自己很生氣，能夠剋制的住，表面上看不出來，但心裡是100個不服氣。差的結果就是當面和批評你的同事頂起來，最後鬧的誰都不愉快。最壞的結果就是記恨在心，找機會報復同事。

不信的話，自己可以想一想，在工作生活中，都是什麼樣的人會批評你呢？說我們最多的是父母，是老師，是真正的知心朋友。

如果一個和你沒有關係的人，會批評你嗎？我想不會的。你是好是壞，就是做的再不好，即使你犯再大的錯誤，和人家也沒有關係，誰閒著沒事兒去批評你呢？弄不好還得罪你，費力不討好。

所以很多批評我們的人，是真心幫助我們。往往你印象最深，進步最快的，恰恰是接受批評的時候。

還有一種思維，被稱為綠燈思維。當我們遇到新觀點和不同意見時，第一反應是：哇-！這個觀點一定有用，我應該怎麼用它來幫助自己呢？

給同事當眾指出問題時，首先要做到的是認真聽同事講完，如果這個問題不存在，可以第一時間說清楚，消除誤會和影響，但也要感謝同事的提醒，即便談不上是對你好，但也說明同事比較正直，對同事指出了問題，今後也一定要注意。

如果同事指出的問題確實存在，可以躲開你犯的錯誤本身，表明你對工作的態度關鍵是表明你堅決改正的決心。千萬不要辯解，領導和同事不僅僅在乎你的成績和業務能力，更在乎你的態度，態度更能說明你對公司忠誠度，在職場上肯定會加分。

我是歲月凱旋，分享職場冷暖，請交流關注，祝幸福平安！

用自己喜歡，理解，接受的方式指出的問題所在，就要虛心接受。

如果是幸災樂禍，指指點點，找茬，就另當別論，是自己問題不要逃避。

有人指出你的錯誤，說明你有進步的機會。大家都很忙，也沒有很多時間給你指出問題。

我不會生氣

如果是圍繞工作，誰說的對就聽誰的

如果有個人攻擊，如果我生氣那就上當了，有其他方式解決比較好。

同事在開會時指出自己工作上的問題，我們的第一反應可能是防備，可能是不爽，可能是不滿，覺得你憑什麼說我的問題，你是不是對我有意見？你是不是故意針對我？正常情況下都會有這種防備心理。

不過我們也別忙著生氣，分情況來看：

不同的會議場合，會有不同的會議目的，我們討論的話題也會有所不同。如果是在年度大會上，討論的是公司的大政方針政策方面的問題，而且公司的高層領導都有出席的話，在這樣的場合被同事指出工作當中的問題，我覺得同事的做法是不太妥當的。

首先同事的做法違背了會議的議程和規則，會議討論的是公司的大方向問題，而不是某個人的問題。其次，同事的做法會給你在公司高層面前留下不好的印象，本來是一次很好的露臉機會，可能就成了職場上的汙點。最後即便自己真的存在這些方面的問題，也不應該在這樣的場合來提出，完全可以透過私下溝通的方式來解決。這種時候，估計沒有幾個人能忍住不生氣的。

如果我們的會議是部門內部的“批鬥會”，目的是為了提高工作效率，改進每個人工作的方式方法的話，那是可以提出來的，那在這種情況下，我們會議都有一個前提，就是不能紅臉，不能生氣，不能藏著掖著，就事論事。

除了看會議的場合和目的之外，還有一個方面，就是要看同事所說的問題是否客觀存在。

如果同事所說的問題確實是客觀存在的，那我們就要虛心接受，並對同事表示感謝。畢竟在職場上能夠真正指出自己問題的人也不多了，很多人都希望你在工作上犯的錯誤越多越好，這樣升職加薪的機會就會離你越遠，自己的機會也就越大。

如果同事指出自己所存在的問題，只是因為同事沒有對工作情況進行全面的瞭解，一葉扁舟或者斷章取義的話，我們這個時候也別先忙著生氣，可以作出解釋，澄清事實。這樣做並不會影響你在領導心目中的地位，而且同事也不會對你有別的想法，因為我們只是客觀地把工作情況進行闡述而已。

俗話說：良言一句三冬暖，惡語傷人六月寒，對於同事給自己提建議是否應該生氣，這個時候還有很重要的一點，就是同事的態度如何。

如果同事的出發點是為了讓自己的工作得到改進，出發點是好的，而且是發自內心的，就算他指出的問題並不是真實存在的，相信我們就也不會對同事產生太大的看法，也不會太過影響雙方之間的關係。

但是如果同事的態度比較惡劣，即便他指出的問題是客觀存在的，那麼我相信我們也不會很欣然地去接受，甚至會有一種他就是喜歡盯著我，喜歡抓我的小辮子，就是想讓我在領導同事面前丟臉的想法，相信你也不會太過開心去接受他的意見。

同事在開會時指出自己工作上的問題，如果在合適的會議場合，問題確實客觀存在，我們應該欣然接受。

如果同事在不合適的場合提出自己的問題，那我們事後私下裡可以跟同事再做溝通，希望如果下次再有類似的問題，能夠在會下解決的儘量在會下解決，不要動不動就在大眾場合指出來。

當然，對於某些同事的惡性行為，我們事後不要打擊報復，但是我們能做的一點就是儘量把自己的工作做到完美，不要給同事抓住自己小辮子的機會，並且離這位同事越遠越好。

如果不是刻意的針對和誣告，同事在開會時指出我工作上的問題時，我可以坦然的接受，並將其建議落實到整改工作中去。

一個人是否能接受別人指出你的問題，我想和兩個方面的原因有關：

個人的思維模式和團隊的工作風格。

人其實有兩種思維模式：固定型思維模式和成長型思維模式。

固定型思維模式：認為人的才能一成不變，並且時刻證明自己是對的，對不足會進行極力的掩飾。

成長型思維模式：認為人的能力可以透過培養來增長，能接受失敗，並從中獲取經驗教訓。

所以，思維模式不一樣，人們看待事情的態度就會不一樣，在我看來，指出工作中的問題可以讓工作做的更完美，自己也能從中吸取教訓，是一件有利於自己工作能力提升的事情。

如果一個團隊對工作中出現問題的同事採取的不是包容，而是指責和處罰的話，那麼這個團隊養成的風格就是不接受別人的建議，並極力證明自己是對的。

只有當團隊論事不論人，指出問題的目的是為了解決它，而非是為了彰顯自己指責他人時，團隊成員才願意接受別人的建議。

所以，一個團隊的工作風格會影響成員是否會接受工作上來自他人的提醒。

恰好，我們公司的企業文化是“團隊要協作”，工作中的風格就是有問題就提出來，大家一起想辦法解決，所以都能接受會議上指出的工作上的漏項。

能接受是一方面，另一方我們怎麼化解會議上別人的提醒或是指責呢？分三步來化解：

有的人一聽到指責他的工作沒有做到位，就立馬打斷別人，與其爭辯起來，試圖力證自己的正確，導致兩人的矛盾升級，會議演變成兩人的相互指責。

那正確的做法是先聽別人講完，聽聽人家說的是否有道理，也許別人只是展開工作的思路和你不一樣，不管怎樣，聽別人講，不要去爭執。

在會上相互指責是一種很掉價的行為，不去爭執就不會有相互的指責，也就避免了被領導或是老闆看輕。

在同事指出問題後，你要馬上將責任引導過來，不要沉默。

你可以這樣說“關於這件事情我正要和大家說明一下，既然在這裡已經提出來了，我就和大家解釋一下吧……”

這樣一說，表示你已經知道這個問題所在了，只是被別人搶先說了出來。

在既避免爭執的同時，又巧妙的予以了迴應。

正面有擔當的去承認工作中國的失誤，同時表示接下來就會加以改正，如果可能，在會議上就提出解決方案，如果不能，就下來馬上找解決辦法。

要知道，領導在看業績、能力的同時，也看你對待工作的態度。

有時候，態度決定一切，一次小小工作問題，如果解決的好，也可以成為你在領導眼裡的加分項。