問這個問題之前怎麼不問問自己是怎麼被列入不信任名單裡的呢？

偷懶睡覺四仰八插的流著口水被拍照了還不知道？

看報紙喝茶摸魚打混，如果背景不夠硬關係不夠穩。老闆看在眼裡，記在心裡。怎麼信任你？

事出必有因，自個多想想。要真的覺得自己這麼冤，換老闆唄。換多幾個就知道問題出誰身上咯。

做自己！任何行動不要基於自己認為的合理性以外的任何事物來決定。相信我，去為了討領導歡心而喪失自我這種事情也許你眼前會有少許利益，但是你失去的本心和獨立思考能力你會付出一生的時間去尋找。

小王和同事正在忙著工作，突然辦公室裡來了兩個人，在四個角落都裝了攝像頭。因為辦公室有一些重要庫存，老闆說是為了防盜，大家儘管有些想法，但也能理解。

再後來，同事們在辦公室說什麼、做什麼，甚至點了什麼外賣老闆都一清二楚。次日，老闆就會對他們敲打，督促他們認真工作，別偷懶摸魚。

我們可以想象：你在工作，總有雙眼睛盯著你，就好像蹲監獄一樣，是什麼樣的感受呢？

誠然，員工和公司是僱傭關係，但若得不到領導的信任，確實會讓員工非常痛苦，沒有任何歸屬感。

一、無端的猜忌，會讓員工心生委屈

職場上，我們工作上盡心盡力，卻總是遭到領導的猜忌和質疑，內心一定不爽。

馬雲曾說：用人要從用人不疑、疑人不用上升到用人要疑、疑人要用。

用人要疑，懷疑的不是對員工的人品，而是對能力的懷疑。當領導以懷疑的眼光去看待員工時，員工感受到的是對自己人品的質疑，而不是工作本身。

一個人能力不足，尚且可以透過努力學習工作來彌補；而對人品都產生了質疑，員工怎麼會安心工作呢？最終只會黯然離去。

所以，一個總是無端猜忌員工的老闆，其員工的流動性一般都不會很小，因為他沒有容人的心胸，更缺少對員工基本的人格尊重。

想起我曾經的公司招聘過一個財務員工叫小周，小周雖然年輕，但非常有潛力。

有次他到稅務局辦事正好碰上了辦事高峰，期間財務總監突然來電質問他：“怎麼還沒有回來？去了那麼久，你是不是去哪裡偷懶了？”

小周解釋說今天排隊人太多，領導卻陰陽怪氣地說：“你是故意挑人多的時候去的吧。”

因為感受到領導極度的不信任，小周幹了沒多久就從公司離職了。

二、不敢授權，讓員工毫無歸屬感

在沃爾瑪，每一個經理人衣服的紐扣上，都有幾個特別的字“我們信任我們的員工。”

沃爾瑪的高階領導者說：正是因為公司推崇信任，很多基層員工感覺到自己受到了重視，對公司產生了歸屬感，他們才願意積極為公司出謀劃策，公司有很多好的創意都是來自最基層的員工。

是的，假如公司對員工不信任，就無法給他們充分授權，那麼這樣的員工只不過是一個執行命令的機器罷了。

員工在內心會不由自主地認為：按命令做事誰不會，有我沒有都一樣！

當然還有些領導會辯解說：“我是擔心下屬的員工做不好這件事，才不敢授權。”

這樣的理由看似很合理，實際上也會挫傷了員工的自尊心，久而久之他們就失去了工作的激情，做事往往更加依賴自己的主管，這對企業來說並不是什麼好現象。

三、領導不信任自己，該怎麼辦

在公司裡，假如恰好遇到領導不信任自己，該怎麼辦呢？

第一，還原真相

領導為何會不信任自己？我們首先要分析事實，還原出真相。

比如工作中是否偷懶，是否違反了規章制度，是否有別人對自己施加了影響、導致無法推進工作等。

《關鍵衝突》這本書中提到還原真相的工具，叫做六種影響力。第一個維度自我、他人、外部條件；第二個維度，自我的動機和能力，及來自他人的動機和能力，來自外部條件所導致的動機和能力。

第二，尋求溝通

許多職場人的思維比較狹隘，面臨困難總在接受與反對的“管狀思維”中來回激盪，反正不是黑就是白，殊不知還可以發揮自己的創造力，做出不一樣的選擇。

遇到領導不信任自己，主動尋求溝通，達成新的協同是非常有必要的。

第三，堅持底線

無論什麼樣的行為，都應該有其底線，假如領導不信任員工的同時，還無視員工的尊嚴，踐踏員工的自尊，那麼就真的未必要忍下去，適時逃離，也是一條選項。

寫在最後

以上，就是我關於這個話題的一些見解，希望對大家有所啟發。

昨天，我在跟同事閒聊，說到安排任務的問題，同事小張說，你安排任務的時候，跟小高就說一句話，而跟我則事無鉅細，中間還提醒了好幾次，好像不信任我。

我說，這是我的做事方式，當沒有一起做過事，沒有信任的時候，我需要看的很緊，如果沒有問題，則會放鬆，這裡的信任來自做事的積累。

那這個信任怎麼來的呢？

信任來自平時做事，不論大小

有不少人，眼高手低，覺得領導安排的都是小事，這些事情這麼簡單，簡直浪費我這個大學生，我不是來打雜的。於是就應付了事，小事都沒有做好，那大事來了，你怎麼確定你能做好。

小張就是這樣，讓他安裝個辦公室電話，本來都有線了，只需要找到對應號碼，安裝到對應的位置，可是他折騰了一個下午，把順序打亂了，還是沒有搞定。有個同事陪他加班才搞定。

這樣，找他談話的時候，還說任務沒有挑戰，所以做不出成績，你說這樣的人怎麼信任。

信任是來自一個一個小事，把小事做好了，就會把重要的事情安排給你。

信任來自能力

做事是需要能力的，有的人做事能力強，給他任務，他就是可以搞定，而且靠譜，一個人靠不靠譜，其實就看這三點：“凡事有交代，件件有著落，事事有迴音。”

這樣的同事誰不喜歡，誰不信任。

信任來自付出

信任是有代價的，那就是做任何不能馬虎，不能放鬆，只有做到讓人放心，才能獲得信任。

要想得到領導信任，從現在開始，做事認真起來，把每一件事情都當做大事來做。

當然，也是需要找領導談一談的，問問領導自己有什麼需要改進的，領導還是跟樂意回答的，因為這也是滿足領導指點江山的願望啊

積極主動一些，信任不會自己來，要靠自己爭取。

除非你是老闆，否則每個人都會有領導。打敗愚蠢領導挽救公司的故事都是神話，在領導的支援下做成大事才是智慧。

信任是獲取領導支援的關鍵

領導會支援什麼樣的人呢？根據我多年觀察總結的經驗，你需要具備兩個特徵：

一個是基本實力，也就是你的知識積累、智力、體力、敬業精神和頑強的鬥志。

另外一個是“互信狀態”，信任才是獲取領導支援的關鍵。大多數人都知道要提升基本實力，公司的成長體系也會就基本實力培訓，提高業務能力。但很少會有人給你強調“互信狀態”的重要性，更難的是明明白白教你怎麼做。

這也是這門課程的價值所在，這一講重點就是如何維護“互信狀態”。

基本實力和互信狀態不是簡單的加法，更像是一種乘法。如果互信程度是80%，你去做事的效果就能發揮出80%；如果互信程度是120%，有了領導的信任，你的實力能有更大的作用。

如果你和領導產生了誤會，互信狀態為零，那領導對你的支援就是零，不離開這裡，就沒有任何機會。

學歷低的人可以用敬業來補，鬥志薄弱的人可能因為一招鮮而被領導用，但是“互信狀態”如果不維護，你對領導來說就是不可用的人。

破壞互信狀態的兩大錯誤

信任是逐步建立的過程，但是可能會因為一個錯誤就毀於一旦，下面我就給你講會破壞信任的兩大錯誤。

老師，我憑自己的本事考進了我們這家公司，我們部門的分管副總和我爸爸是同學，入職後爸爸帶我去拜訪了領導，讓我多去走動。我一直覺得有點不好意思，過節去串門也不知道該說什麼好。總覺得做好了工作不要麻煩他最好，這樣的關係還要維護嗎？

雖然不是直接領導，但是李同學和分管副總維持了“高互信狀態”，這是別人夢寐以求的。這時就應該儘可能維持這種狀態，利用領導的支援來做事。

有兩種錯誤會破壞互信狀態，一種叫 訊號黑洞 ，另一種叫 資訊冗餘 。

領導和下屬的關係很像是航天指揮中心和空間站，我們看著宇航員進入空間站，該吃飯吃飯，該睡覺睡覺。其實每一刻空間站都在發回有用的資料，告訴指揮中心：我在工作、一切正常、我聽你的。

職場也是如此，信任這兩個字，首先得有信，要和你的領導互通訊號。告訴他你在工作，狀態良好，聽從指揮。

“訊號黑洞”的錯誤就在於認為自己可以是職場孤島獨立執行。像李同學所說，“我憑自己的能力考上了本公司。”自己明明在進步，卻不想去跟領導同步訊息：“不知道該說什麼好。”

把自己變成訊號黑洞的有兩種人。

一種人對正常人際交流有迴避和恐懼，像李同學渴望副總為自己驕傲，卻把正常的訊號溝通當成“表忠心”或者“拍馬屁”。其實宇航員和指揮員哪有什麼拍馬屁呢？大家目標一致，就是兩點：一個是“一飛沖天”，也就是進步；一個是“平安落地”，也就是安全原則。

還有一種訊號黑洞是“貓系員工”，家貓是我們最晚馴化的動物，不黏人很冷淡。“貓系員工”也有類似的態度，他們喜歡說：“我不是來跟人的，我是來做事的，抓好老鼠就OK。”有的領導覺得下屬“喂不熟”，就是遇上“貓系員工”了。家貓如果失去了主人會活得非常艱難，有實力的員工只要願意和領導保持溝通，就已經可以有足夠好的關係，也能獲得足夠的支援了。

第二類錯誤是資訊冗餘。

這類人可能做錯事、瞎折騰。有一種特別典型的員工，平時很迎合領導，總是琢磨領導的心思，每天都在逢迎領導。這就是“犬系員工”，其實狗能看家、打獵，是人類的好幫手，但是如果每天都看見狗在搖尾巴，就很容易被大家誤會只會拍馬屁。

“犬系員工”在討好領導個人上，投入了太多的精力，容易讓領導忽略他本身的實力。《鹿鼎記》裡韋小寶說：“我不學無術，誰對我不友好誰就一定有真本事。”這就是一種反向思維的領導觀。而且，“犬系員工”還很容易被同事瞧不起。

具體到職場中， 如果想要維持高互信狀態，關鍵就是消除資訊不對稱，讓你的領導收到你的訊號，在行動中不斷加強訊號。這就是“確認過眼神，是可以信賴的人”。

小結一下，職場上最容易犯的兩種錯誤：

第一， 要避免成為訊號黑洞，你一定要讓領導知道你的想法；第二， 要避免製造資訊冗餘，你要珍惜你領導的注意力，給領導傳達恰當的訊號。提升互信狀態的行動指南

我給你提幾點行動指南：

第一， 非工作場合的接觸。

剛才我們舉了李同學的例子，他的爸爸能把他送進分管副總的客廳和酒桌，這是保送出來的高互信狀態。我們可能和領導沒有這種開掛關係，沒關係，慢慢處。

非工作場合的溝通、交流，你可以多展示自己和領導的共識和相似點或者共同的興趣愛好，和領導談論工作之外的事是很好的開始。

注意，對異性領導要保持應有的距離。女下屬要注意自己的安全，防備騷擾，接觸也儘量選擇公開場合。無論男女，都不要用性在職場上交換利益，以色侍人很難長久，結局幾乎全是兩敗俱傷。

第二， 關鍵時刻挺身而出。

養兵千日，用兵一時，領導的安全、進步和利益受威脅，或者做重要彙報的大場面，你要全力以赴幫領導準備好，千萬不能掉鏈子。

老師，我跟領導去開集團會，領導正在做著重要的彙報，突然其他部門的負責人對他發難，說我們部門的資料有問題。領導當時呆住了，被大領導一頓猛批。我知道那個資料其實沒有問題，但是我真的不知道該不該解釋。

這個時候當然要接過來說：

“昨天領導正好佈置了這個工作，現在我給幾位領導彙報一下情況。”

你挺身而出的時候，領導就有了緩和的餘地，他可以調整思路，歸納一下你的意見，就有可能自救成功。如果你明知道沒有問題，還放任領導被圍攻，那你從此就失去了信任。

第三， 你要永遠比領導主動。

你要明白一點，職場上沒有什麼“三顧茅廬”，最多的永遠是“毛遂自薦”，下屬一定要主動向領導展示自己合作的意願，這也是上進心的表現。

但如果你跟領導的“互信程度”本來就不高，可能以上三點都很難快速提升領導對你的信任，怎麼辦？

科幻小說《三體》很形象地描述過這個問題的癥結，叫做“猜疑鏈”，兩個陌生人我擔心你黑我，你擔心我黑你，最後兩個人都選擇先對對方開一槍。職場上的上下級一旦跌入了“猜疑鏈”，關係就很難挽救了。

針對這種情況，我給你的第四個辦法就是：

第四，“投名狀”破“猜疑鏈”。

有些領導生性多疑，或者有的上下級之間有過矛盾，這時想打破“猜疑鏈”，就要下一點猛藥，就是“投名狀”。這個詞來自《水滸傳》，林沖是一個有勇有謀的人，想要入夥梁山，當時的領導王倫就要求他下山去劫道殺人，做到這個才不再懷疑他。

今天的職場上需要交“投名狀”的場合比比皆是。

比如領導對你有了誤會，覺得你和自己不是一條心。你就可以把自己投入到最艱苦的專案當中，或者直接和領導的敵人發生一點衝突，讓領導明白自己的心思。當年出身不好的學生寫血書要去邊疆工作，也是這種類似的情況。

“投名狀”的作用就是八個字：“明我的志，安你的心。”

最後還有零號原則，忍不了的時候“走為上”。隨時保持和領導結束合作的可能，你能變得更強大。

本講小結

總結一下，這一講你需要記住以下四點：

第一，互信狀態，人的實力才能發揮出來。第二，“信任”，你給領導很多資訊，他才會給你重任。第三，只有“投名狀”才能打敗“猜疑鏈”。第四， 永遠別忘了“走為上”。

得不到領導信任，分享幾條：

第一，反思自己，你得不到領導信任，是你的問題不是別人，所以要反思！

第二，反思一，問問自己，我做了哪些值得領導信任的事？

第三，反思二，一次沒得到信任，是否一直做值得信任的事？

第四，只要你堅持做值得信任的事，最終一定可以贏得信任！

第五，贏得信任的唯一途徑“說給別人聽，做給別人看”，

第六，千萬不要糾結，更不要想著討好領導！假如你要想討好領導，唯一的方式“把事情做好”，因為領導只相信結果！

Quattroporte教練。陶柏餘

1 確定領導的主要任務，並把他做到最好

2 除了本職工作做好外，再替領導工作思考並提建議方案

3 多和領導溝通，多彙報

4 多關心領導的工作，生活，多維護

得不到領導的信任我覺得應該是雙方都有原因:第一:我們應該先分析一下領導是對所有人都不信任還是隻對我一個人是這樣的態度。

第二:領導在哪些事情上特別看中信任這塊，他的程度是如何的(我們切不可把所有事情都統一化，就好像一個人只是遲到30分鐘，我們就說他是個遲到大王)。

第三:看一下自己是否對領導的態度以及溝通方式上有哪些誤會，才會導致這個不信任發生。

第四:可以找機會跟領導溝通一下，說不定你感覺的不信任在領導看來其實並沒有。澄清事實也很重要。

得不到領導的信任主要有以下幾個原因：

1、你的崗位是不是很重要，領導一般比較關心重要崗位的人和事

2、你是否有突出的表現和業績

3、你看問題的高度和角度是否站在領導的位置看

4、你是否協助領匯出色的完成一些事

5、是否為人處世能力比較強

這幾個問題解決了，領導自然會信任你！

馮緣/營銷專家 杭州電子科技大學客座教授

領導的原因：

他是對所有人都不信任，還是隻是對你一個人不信任？如果是對所有人都不信任，那麼他就是一個比較沒有安全感的人，屬於慢熱型的，隨著時間的推移，會慢慢對你信任。

你自身的原因：

這個原因可能就會很多，簡單舉例，比如你之前做過讓領導失望的事，所以領導對你不夠信任了。或者，你從來就沒有做過一些重要的事，讓領導對你重視，那麼信任也就無從談起。所以，建議你多做出成績。據說：一個人每次言出必行，會大大提高他的信任力。所以以後你要慎重許諾，一旦許諾，就一定把他完成，不管遇到多大的困難。

這是一個職業發展前景和社會學的問題。可以考慮從以下幾個方面著手來做人做事：一、換位思考，如果你是領導，你會欣賞和信任什麼樣的下屬，然後結合自己的性別、工作內容、交際能力、範圍等來迎合領導的想法，逐步得到領導的賞識和認可；二、從社會工作與應酬的角度，要有工作方法，能高效率、有方式地完成自己本職工作的同時，要與同事搞好關係，就是人緣要好，但切記不要拉幫結派。領導很看重你的工作能力和社會交往能力；三、從心理學的角度，能從大局著眼，對小事情莫斤斤計較，願意承擔責任，能抓住事情的要害，且能處理的恰到好處，很快能得到領導的關注；四、能經常變換視角來看問題，經常能站在單位以外的角度來觀察公司的人、事和業務，能經常給領導帶來一些驚喜，逐步讓領導能經常想到你；五、培養自己良好的思維習慣和洞察力，能經常反省自己在工作中的“榮辱得失”和提高自己的業務管理能力，能洞察到領導在工作中的喜怒哀樂，能做到經常補充領導沒有安排到位而又有利於單位經營與發展的事情，結果是領導有種離不開你的感覺。做到以上五點中的三點，領導信任你、重用你就水到渠成了。感謝分享，歡迎交流！

謝謝邀請，得不到領導信任，得從幾個方面去分析。從自身的問題出發，從接觸工作開始，自己是不是認真對待，別人很快掌握好了工作技能，自己卻總學不會，領導安排的任務別人先做了再說，而自己卻先說條件再去做，有些人雖然學的慢，但他們努力去學，主動加班，做事勤快，而自己雖然懂得快，卻喜歡擺老資格，喜歡說而不行動，這些久了領導肯定是不會喜歡的，更不會信任你把事情交給你的。還有就是領導認為你的為人處世他不喜歡，你也得分析一下平時自己是不是脾氣性格不好，是不是在背後議論了領導，是不是當面一套背面一套，這都是比較關鍵的。要想改變一下，自己就得先改變自己，不僅學好專業技能，更要學會做人，不驕不躁，認真做好每一件事，人前人後都一樣，這樣才會慢慢得到領導的信任。

職場風雲變幻，要想在一個單位裡面混的風生水起，同事之間不但相處融洽，在領導面前，也要讓領導信任，信任的目的，不到有利於工作的開展，讓自己樹立自信心，體現自己的生命價值，而且領導的信任之下，也許就會有提升的機遇存在。

總是埋頭苦幹，總是早來遲走，但是看到領導懷疑自己能力的眼光，讓自己覺得春天什麼時候來臨的感慨，反之那些得到領導器重的，人家不但本職工作做的好，而且還得到領導表揚，這是為什麼呢？

想當年我剛去一個新單位，因為歲數小，大家都覺得你剛來的，要好好努力工作，看我的眼光當然雖然友好，但是沒有什麼欣賞的價值，領導面前那我就是一個普通小職員，更別說信任了。

我要強好勝，我一定好好工作，埋頭苦幹，不會的多請教有經驗的師傅，領導分派的任務也保質保量的完成，等到了技術評定，我的分數盡然是第二名，這在剛來的職員當中，是很不簡單的事情，同事也對我眼光是不一樣的欣賞，領導也鼓勵我，並對我派於重任，所以不要怕領導不信任，當你努力工作，你的一切努力大家也是有目共睹的。

在單位工作，還要和領導搞好關係，讓領導信任的前提，溝通也很重要，當你能力在那裡，並且讓領導知道你的努力是為了公司好，遇到無法解決的問題，依靠你的能力為領導排憂解難，相信也會感動領導，讓領導對你產生信任感。

領導派給的任務，要按時完成，也要及時反饋給領導，這樣領導就覺得你工作可靠，態度認真。有關技術方面的事情，也會要力鑽研，幫助技術革新，及時跟上領導指示步伐等，看到不利於單位的事情，也要仗義執言，甚至領導做的決策不利於下一步的進行，只要是對的，你及時指出來，那會你在領導的面前也是不一樣的。

再說領導有可能面對幾百甚至上千職工，不是每個人都要顧及到的，要想在領導面前被信任，那麼就要有突出的成績來展示你自己的特長優點，如果沒有特長，那就是任勞任怨，踏實苦幹，終有一天你的汗水不會白流的。

人在職場，有時候身不由己，但是一個踏實工作的人，在哪裡都會受到信任尊重。做人如水，水能載物，生命不歇，奮鬥不止！

得不到領導的認可，有以下幾種可能。

第一，你的能力不足，沒有達到領導的期望。在職場，能力是第一位的，你做不出成績，自然不會受到領導的認可。跟我們在學生時代一樣，成績好的學生一定會受到老師的喜愛，即使調皮搗蛋，老師也會睜一隻眼閉一隻眼，對其很寬容。如果你是部門的骨幹，業績拔尖，領導自然對你青睞有加了。所以先審視一下自己的能力與崗位是否匹配，如果確實是能力不足，那麼就需要自我提升了。

第二，也許你業務能力還不錯，但不善於和領導溝通，導致領導對你不夠重視。如今的社會，酒好也怕巷子深。作為“老實人”並不吃香，勤勞苦幹是一方面，還要適當的與領導溝通，學會展示自己。俗話說的好，“低調做人，高調做事”，一定要讓領導知道你做了什麼。

第三，太具個性，無法融入團隊。還有些人業務能力也很不錯，但不善於團隊協作，或者不以大局利益為重，也會令領導疏遠。

職場上，雖然是金子遲早會發光，但想要得到領導的認可，智商與情商都很重要，此外還要看領導的個人風格，有的喜歡務實的，有的喜歡忠誠的，有的喜歡會拍馬屁的，但不管怎樣，打鐵還需自身硬，努力提升自己的專業水平，鍛鍊自己的處事能力，讓自己更強大；不論在哪裡，有真本事的人一定會贏得更多機會。