如何打造有人情味的一家企業，我個人不理解的是人情味到底代表著什麼？是否有人情味兒難道就是好的企業文化？是否人情味就是這家企業的願景？如果只是為了有人情味的企業願景去追求，我認為這家企業的人情味的文化不會成為企業的願景，存活不下去的企業願景，只有企業能夠在商業市場上先存活下來後才能考慮到如何做有人情味兒的事，而不是全部都是人情味，只有企業發展好才會有人情味，人情味不是企業的全部！

人心換人心！文化這種東西不是虛無縹緲的，她根植於內心，外現於舉手投足。如果我們能夠真心去面對問題，真心去體會業主的感受，把自己置身於其中，和諧的社群文化自然會逐漸形成。

在物業服務中，業主與物業公司的矛盾只有兩個問題，一是開發商留存的隱患；二是物業不體諒業主的具體實際困難；三是業主並沒用考慮物業公司的具體難處！所以我們三方（開發商、物業公司、業主）要換位思考。

多為業主考慮，業主自然會逐漸理解物業公司；多為物業公司考慮，自然會協助物業公司為小區多做貢獻！

多多表彰小區內好人好事，正能量就會充滿整個社群！

我說說以前過的一家外企，是我經歷過的最人性化的企業。

1.彈性上班時間。8:00~9:30到崗即可，照顧家遠的同事，就算遲到，也不會生硬懲罰，員工年假半小時起休，遲到或者有事需要早點下班請年假即可。

2.假期福利優厚。一年10天年假起步，半小時起休。一年可修7天病假，不扣工資。產假結束後可以申請哺乳假一次性休完，為女職工提供方便。

出差到達時間晚於零點的，第二天12:00以後來上班，只上4小時。

3.公司給員工設立圖書室，哺乳室，運動場所供員工午休和下班時無償使用。

4.工作滿一年可以獲得忠誠獎，一年500元，年份長逐年累計。

5.員工生病住院，同事組織探望，可購買500元禮品公會報銷。

6.員工身體不適或者家中有事領導立馬批准，並囑咐處理好再安心上班。

7.有員工得了重病或者員工家庭遇到困難，領導親自帶頭組織捐款並上門探望。

8.領導沒有架子，老外ceo和普通員工一起吃飯，上下級其樂融融。

9.員工出差經費超出一些沒關係，超出部分多了寫個情況說明，不需要員工本人墊付。

10.公司年會可以攜帶家屬免費出行，並且還贈送孩子免費的禮品。

在公司整體企業文化核心理念支撐下，打造有人情味的文化，團體充滿活力，能留住員工，關係和諧，富有創造力。

一、階段活動結束，在一起聚會，唱歌，吃飯，釋放壓力；

二、團體員工生日，組織生日會；

三、團隊人員晉升，組織晉升表彰會，激勵其他人員迅速晉升；

四、員工婚喪嫁娶，組織全員參加捧場；

五、元旦，春節組織聯誼會，展現才藝，凝聚人心。

總之，情到深處有人間。對員工充滿深情和關愛，隊伍定能有戰鬥力。

如何打造有人情味的企業文化？

任何一個成熟的企業，而且能夠長時間發展，必然有深刻的文化內涵。沃爾瑪把貝有自身特點的企業文化變為富有人情味的通俗三句話：顧客就是可信賴的老闆，員工是有緣份的合夥人，供應商是共生共榮的親兄弟。

企業文化是以老闆文化為主流整合團隊智慧的集體文化。顯現著老闆的治企理念和方略。

拿民企為例，最初的民企是不太注重企業文化的。是因為創業初期，企業規模小，團隊人員少，也沒有什麼規章制度約束，發揮企業文化作用的也就是對老闆的信賴和團隊的自覺性。

隨著企業的壯大，企業開始建章立制，有了廣義的企業文化，但具體的文化活動依然空缺。因為企業管理對企業來說是一種投入和支出，老闆不會增加更多的支出投入到企業文化上。這是很直觀的概念。即使企業經濟利益很好，老闆只是發發紅包、下下館子比較直截了當。

後來更多的企業家發現這些直截了當的獎懲措施並不能產生應有的效果。於是開始注重企業文化的建設了。有的增設文化活動專案，有的引入傳統文化理念：道、法、儒、國學，《三字經》、《弟子規》等等各有所取……

文化管理對於企業來說是最上乘的管理方式，因為文化具有一定的思想滲透作用，可增強團隊的凝聚力和向心力，且不像制度管理那樣剛烈，具有充分的人性化柔性。這對於企業既要規範人員行為，又要留住人才，確是最好的管理方式選擇。

如何建設人性化的企業文化？這就要看企業老闆的理念了！有什麼樣的老闆就有什麼樣的企業文化。自己覺得哪方面有欠缺，先把自己完善起來，否則即使投入再多經費強化企業文化建設，也只能流於形式，起不到真正的效果。因為假如老闆是“老賴”，員工會對企業誠信嗎？

打造企業文化的目的，就眼前主要是有兩方面思考:

一方面，對企業內部來說，讓員工有歸屬感，然後讓企業的生產力加強，業務團隊的銷售能力提高，企業內在溝通更順暢,效率提高

二方面，對企業外部形象思考，社會形象層面思考，提高企業的社會，客戶群之間的認同感。

那麼，怎樣打造自己的企業文化呢？我們也是根據目的側重跟進

1.增加員工歸屬感:主要從員工福利，作息時間，技能培訓等

例:員工生日活動，員工父母小孩的接待，節假日的禮物

首先我們要弄清楚什麼是企業文化。

我個人認為，企業文化的定義是根據企業規模不大的不同而定義的。

規模小一點的企業(不是誇行業誇區域，人數不到千等)文化，就是老闆自己的行為方式和行為準則，企業所反映出來的一切表象，都是老闆個人靈魂的全方位映象的對映。這種規模的企業，不關於企業性質，無論國企還是民企，只關乎企業規模。

簡言之，小規模企業或者單位，企業文化就是老闆個人思想的體現。他的價值觀就是企業文化。

大企業的企業文化是什麼？

大企業的企業文化說到底就是如何管理和駕馭員工的思想和行為。說白了，就是如何洗腦多奉獻少報酬。這樣的說法似乎既沒有文化也顯得粗俗不堪，更是那些所謂的正人君子所不齒的，也是資本家乏走狗們，也就是除了老闆以下的管理者們所難以忍受的。對，企業文化對這樣的企業而言，就是如何奴役員工。皇帝的新裝，大家都在鼓掌，很多人都在分享這杯奶茶，打著如何如何提升企業文化的招牌，做一些反人類的勾當。文化流氓充當著漢奸一樣的角色。

誰來捅破這層窗戶紙？

讓員工開心工作，對企業充滿忠誠度，歸屬感是每一個企業都希望看到的，可縱觀現在的職場這樣的企業好像是越來越少。企業文化建設是企業的潛在生產力，人文關懷是一種凝聚力，愛心在什麼時間都不可失缺，哪怕是一句簡簡單單的問候，一個洋溢著關懷的眼神，傳達的力量卻是強大的！

      一個企業賴以生存的力量是什麼？除了老闆的領導能力外，還有什麼是最本質、最重要的？越是到了經濟衰退、重新洗牌的時刻，一個老闆越是應該明白：只有團結一致、積極進取的員工團隊，才是未來的希望！可是，員工問題恰好就是幾乎所有老闆都最頭疼的問題！企業的老闆們，已經被所謂“企業管理”的問題折騰了好多年了，是時候從心底裡去認同這麼一句話了：員工也是人。打造一個有人情味的企業，以下三點至關重要。

      首先應該是人性尊重

      隨著社會快速的發展，兩級分化越來越重，人們似乎逐漸忘卻了尊重是什麼，尊重是雙向的，是彼此的，是基礎的，在被別人尊重的同時切記要懂得尊重他人，在職場也是如此，很多老闆不懂得尊重員工，在招聘和求職的這根槓桿上，求職的人似乎總是無法被平等對待，這是個很奇怪的現象，這原本是一個站在同等高度平衡的對話。員工付出勞動汗水成為了企業發展的車輪，所以作為老闆不要幼稚的以為金錢可以代表尊重，你沒有資格和權利不尊重你的員工們。

      其次是規則約束：

      每個企業應具備完善的獎懲制度，並且一視同仁，老闆犯錯一樣應受罰，表率作用在此應該得以體現，擁有完善的制度會讓員工覺得有歸屬感，一視同仁的獎懲，會讓員工覺得公平公正，更會讓老闆的人格更加光輝，員工也會更加信服。

      第三是團隊協作：

     如果你手下有一個聰明能幹的人才，請不要讓他感覺單槍匹馬，如果你手下有一個能力平庸的職員，也請不要讓他感覺孤立無援，在一個組織中，團隊協作是非常重要和值得鼓勵的，在協作中，每個人都是主角，每個人的見解都有存在的價值，每個人都應發揮自己的優勢，創作最大化的結果，讓大家目標一致，動力一致，少些勾心鬥角，多些團隊協作，會大大提升團隊中的凝聚力和人情味。

      最後，人性化不僅僅是讓人覺得舒服更應該是讓員工有充分發展的空間和想要留下的意願；人性化的公司要能對人性中好的方面充分發揮，對人性中不好的方面能有效地約束；人性化的公司應該為員工營造一種愉悅健康的工作環境。

一切以人為本，你的企業和企業文化，自然有人情味！

人的社會，人的生活，人的工作，人的企業，不把人放在首位，什麼企業最後都是滅亡的

前陣子在日本發生了一個職員被企業高管把頭按進火鍋湯裡造成嚴重燙傷的情況，可見，職場霸凌的情況在世界都存在，像日本這類所謂高素質國民的文明發達國家也存，而且更加惡劣。類似的情況我想在中國應該是不會發生的。

相對於世界上絕大多數國家，中國的企業文化最有人情味。雖然中國的企業文化不少學習了國外，但一旦外國企業文化融入了本土就變得更有人情味了，我認為這與企業文化沒太大的關係，而且與國情和國民性格有關係。

我長期從事物業管理和人事行政的企業高管工作，企業的文化建設怎麼才能更顯人情味，我覺得最主要的還是企業的人事行政制度起到很大的作用。我曾經到廣州某公司應聘，一到人事行政部，看看的是人事行政工作人員一絲不苛的工作態度和高大上的空間環境，走到人事行政部便讓我有一種油然而生的肅然。做為員工入職的第一道關卡，人事行政管理對新員工今後的工作態度將起到巨大的作用。當然，一個有人情味的人事行政管理部門，毫無疑問將會對企業的員工是否有人情味起到很大的幫助作用。我曾在一家企業當人事行政經理，我很熱情地對待每一個應騁者，很親切地對待每一個員工。在我工作期間，沒有一個員工跳槽現象，而在此之前，幾乎達到百分之五十，一個員工能夠工作上一年的很少。我也受到了很多嘉獎，甚至小女孩的示愛。並在我辭職的時候，出現員工集體停產送經理的現象。

一個企業有一個優秀的人事行政部，那麼這家企業必定是有人情味的企業。

所謂人情味並不是員工想怎麼樣就怎麼樣，而是在制度和嚴格的管理下的更科學合理的管理方式。

首先是制度規則，不合理的制度要完善，制度面前人人平等。

其次是嚴格的執行，執行時是一視同仁的，但是特殊情況可以在不違反制度要求下靈活把控。

第三是文化氛圍，比如都在加班，沒辦法迴避，但公司可以改善下加班環境，之前讓人覺得舒服點，這就是人性化。

第四人文關懷，比如婚喪嫁娶生日等對員工有特殊意義的日子，公司怎麼安慰和慰問，不一定花太多錢，但有時候會讓員工溫暖。

老闆表面人性化還不是為了員工能多創造價值，但實際上做的好的鳳毛麟角，所以大家也不要期望太高，畢竟企業不是慈善機構。

企業文化是指企業在社會主義市場經濟的實踐中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業特色的價值觀念。經營準則、經營作風、企業精神、道德規範、發展目標的總和。 企業文化是企業中形成的文化觀念、歷史傳統、共同價值觀念、道德規範、行為準則等企業的意識形態，企業領導者把文化的變化人的功能應用於企業，以解決現代企業管理中的問題，就有了企業文化。企業管理理論和企業文化管理理論都追求效益。但前者為追求效益而把人當作客體，後者為追求效益把文化概念自覺應用於企業，把具有豐富創造性的人作為管理理論的中心。這種指導思想反映到企業管理中去，就有了人們稱之為企業文化的種種觀念。

企業文化的內涵具體包括如下一些因素:價值觀、行為準則、企業經營管理哲學、經營理念、企業精神等構成企業文化的核心內容。是企業為生產經營管理而形成的觀念的總和。是一種以人為中心的企業管理理論，它強調管理中的軟要素，其核心涵義是企業價值觀。

構成企業文化的要素有5個方面:企業環境、價值觀、英雄人物、典禮儀式、文化網路。

其三大結構要素，即企業物質文化要素、企業制度文化要素、企業精神文化要素。

人和人之間的公平、平等、關懷、互助等富有人文美的優良品格，都屬於人情味兒。

人情味是愛心。人非草木，孰能無情？美國的查普曼說過一句話：“愛是自然界的第二個太陽。”太陽能夠溫暖天地萬物，使萬物變得鬱鬱蔥蔥生機勃勃。當愛心充斥著我們的心靈，當人情味充斥著我們的社會，人與人之間將變得更融洽更和藹更溫暖，世界將變得更美好更明亮更寬敞。 凡事在說話前經過腦子想想！說話場所合適不合適！是不是會傷害到他人！多多換位思考！不然也許真的和你朋友說你一樣！你會吃虧的！

企業文化是企業長期生產、經營、建設、發展過程中所形成的管理思想、管理方式、管理理論、群體意識以及與之相適應的思維方式和行為規範的總和。是企業領導層提倡、上下共同遵守的文化傳統和不斷革新的一套行為方式，它體現為企業價值觀、經營理念和行為規範，滲透於企業的各個領域和全部時空。其核心內容是企業價值觀、企業精神、企業經營理念的培育，是企業職工思想道德風貌的提高。透過企業文化的建設實施，使企業人文素質得以最佳化，歸根結底是推進企業競爭力的提高，促進企業經濟效益的增長。

2、企業文化對形成企業內部凝聚力和外部競爭力所起到的積極作用，越來越受到人們的重。企業競爭，實質是企業文化的競爭。面臨全球經濟一體化的新挑戰和新機遇，企業應不失時機地搞好企業文化建設，從實際出發，制定相應的行動規劃和實施步驟，虛心學習優秀企業文化的經驗，努力開拓創新。

3、企業文化建設是一項系統工程，是現代企業發展必不可少的競爭法寶。一個沒有企業文化的企業是沒有前途的企業，一個沒有信念的企業是沒有希望的企業。從這個意義上說，企業文化建設既是企業在市場經濟條件下生存發展的內在需要，又是實現管理現代化的重要方面。為此，應從建立現代企業發展的實際出發，樹立科學發展觀，講究經營之道，培養企業精神，塑造企業形象，最佳化企業內外環境，全力打造具有自身特製的企業文化，為企業快速發展提供動力和保證。