這個問題比較尖銳，實際是模擬了一種日常工作中的棘手狀況。這時，HR是在運用“行為面試法”：基於人選過往的行為，來推斷他未來面對類似情境時的反應。

這個問題的背後，HR其實是想了解幾點：你是不是一個會違反職場規則的人（是否會越級彙報、違抗領導安排等）；是不是一個容易屈服、妥協的人；以及你的情商如何。

HR和獵頭，都會用類似這樣的問題來考察一個候選人，那些簡歷上看不出的處事方式，而最最關鍵的，他們要透過這樣的問題，來判斷“這人入職後是不是會給自己惹麻煩”。

不管一個人能力如何，如果他總是不按常理出牌，總是越界，就永遠是個定時炸彈，哪天真的惹禍，難免會被追究：當時是誰把這人招進來的。

所以，HR也好，獵頭也罷，寧可找一個能力80分，安全係數100分的，也不會冒著被牽連的風險，找一個能力120分，安全係數不及格的人。

回答這樣的問題，如果能用過往的成功經驗來說明，是最有說服力的。如果沒有類似經驗，可以嘗試這樣回答：

這種情況之前我雖然沒有碰到過，但我會盡力找更多的資料和證據來支援我的觀點，也給領導更多的參考依據。同時，如果我的第一意見沒有被領導採納，我會多準備幾個備選方案供他選擇。

當然，我也很理解，作為領導，他可能掌握了比我更多的資訊，相信他也有更豐富的經驗，所以才會做出和我不同的選擇，我也很尊重他的決定。