增加招聘渠道 加大面試基數。面試前做好溝通跟進 。面試結束做好很近，關注入職銷售工作狀態，及時做好問卷，談心。

關於面試率，只有透過多渠道，多邀約，加強提高專員的電話邀約率，到場之前的確定率，由量變引起質變，才能保證你的面試率提高！邀約100個人，和邀約10個人，到場面試率，可想而知。

而到崗率，需要的是面試官，公司，崗位，幾方面的結合。最關鍵還是在於面試官，畢竟求職者的篩選已經透過，他也願意來了解公司，瞭解崗位，證明有一定的興趣。如果面試環節沒有做好，那麼肯定會很難有人選擇來辦理入職的。當然也包括專員的電話通知，如何打好這個電話！

最後是留存率，這個時候已經入職了，需要更多的是公司的發展機遇，他在公司能否得到提升，或者職業規劃能否實現。能否達到他的理想狀態，或者說達到80%之類的。中間肯定也少不了，對他的栽培，歷練，關心等，畢竟人才都是比較厲害的人！

人力資源管理核心六大模組，招聘模組對HR來說是基本功，招聘模組做的好，其他模組再精進一點是錦上添花，招聘模組做不好，對於大部分中小微企業來說，對HR基本上一票否決，很難再長久吃HR這碗飯，所以招聘是最考驗HR基本功和專業素養。那麼如何提高面試及到崗率，到崗之後又該如何有效留存呢？

一、邀約到面率提升技巧

1、邀約態度要熱情誠懇，能夠讓候選人感受到公司對他的認可和重視。很多HR喜歡給候選人玩套路和話術，現在90後應聘者都不傻，大都從一個邀約電話就能夠感受到公司是否正規，所以HR就是公司和老闆一張活的名片，一言一行都代表著公司形象，和候選人溝通熱情誠懇，候選人才會對公司或者崗位有好感。以前我手下有一個人事主管這一點做的就特別好，電話和候選人溝通起來特別熱情耐心，好幾次候選人到公司面試，第一句話就是被這個小姐姐真誠所打動，無論面試結果如何，都不想辜負她，就想來公司認識一下她。

2、邀約話術要禮貌，邀約面試時間要會用二選一法則。電話邀約面試，無論候選人簡歷上寫的是在職還是已經離職，開頭一定多問一句，“現在接聽電話是否方便”這是禮貌，約定面試時間要學會給候選人出選擇題而不要出簡答題，HR是否專業大都體現在這些溝通的細節上。

3、邀約完要學會及時跟進候選人。HR雛鳥打完電話，發完面試邀請一般都感覺完事大吉，坐等候選人上門，結果邀約五個有可能就來一個，還大罵候選人不守信用，沒有時間觀念和職業操守，無辜放了鴿子。HR老鳥大都懂得邀約面試，邀只佔三成，關鍵還在跟進，電話微信反覆提醒，把公司詳細具體位置，公交地鐵線路都一一認真詳細告知，甚至碰到一些路痴候選人，HR還需要去地鐵和公交站牌去迎接一下。

二、提高入職留存率技巧

1、一三七十五跟進。候選人入職報到前兩禮拜會有一個適應期，心態會最不穩定，HR把人招進公司，分給部門，不是完事大吉，要在候選人入職當天，第三天，第七天和第十五天都要安排溝通面談，及時發現候選人異常情況，及時溝通解決，避免短時間內人員流失。

2、及時給用人部門負責人做好溝通。把候選人顧慮和特點提前告訴用人部門負責人，做好新人到部門之後對崗位職責和同事敵意時間熟知，不能讓新人報到之後無所事事，要候選人感受到部門及本職工作對公司重要性，同時感受到部門同事熱情，每天要求老人要和新人主動打招呼，主動溝通對接工作。

3、師徒制，做好傳幫帶。新人入職報到當天最好指派一個德高望重的師傅，新人前期工作有師傅來安排，培訓和指導，這樣更有利於新人適應新崗位和留存。

總之，HR應該成為主導，要學會借力，使力而不費力，善於調動公司和各部門資源，提高公司邀約到面率和留存率。

作為HR如何才能提高面試率,到崗率以及留存率?

大家好，很榮幸我能回答，針對此問題，下面我以影片的方式，發表下我個人觀點：

一、提高面試率，必須應聘人要來面試才有面試率，這個時候就能提現出HR的邀約水平了。

二、到崗率的高低取決於公司的企業文化和薪資待遇結構。

三、留存率取決於公司的上班環境和薪酬，付出和回報的比例