在我們公司，重要崗位崗位一般安排兩個人，即AB角。平時的工作兩個人輪流做，或者一起做，一人為輔，這樣能降低因為員工辭職導致工作無法繼續，進而避免造成損失。

第二，既然崗位重要，公司也應該給員工足夠的尊重，讓員工能安心工作。馬雲不是說明天，員工辭職，原因無外乎兩種，1，受委屈了。2，給錢少了。所以，要從這兩個方面入手解決問題。如果是私企，重要崗位不要小氣，錢給到位。如果是國企，重要崗位要給人晉升的渠道。此外，工作中，上司要注意態度，不要動不動就罵人。這兩點做到，員工主動離職的事情就不會發生。當然啦，對員工進行感情投資也是必不可少的，畢竟，員工也是人，不是賣身的奴隸，需要當做朋友一樣對待的。

第三，建議學習國外公司的做法，用制度來規範公司。例如，崗位上的工作，能夠用檔案資料寫下來的，都把它變成制度，讓接手的人能夠從制度中熟悉崗位。否則，一個人離崗就帶走全部的知識和資源，倒黴的是公司。

第四，對於離職員工可能造成競企業秘密流失、公司爭對手壯大的情況出現，必須從法律上規避，比如簽署競業限制等合同。

我曾經在幹過機要崗位，稍懂點。下面的回答基於是你沒有準備，員工提出辭職後應該要做的事。

題主說到是重要崗位上的職工，那麼他應該接觸到了很多公司秘密，包括技術資料、機構運作、客戶資料、業務資訊、人員資訊等。 這些秘密載體包括電子版、紙質版以及記在他腦海中的。那麼他提出要辭職時，我們需要針對上述幾個方面做以下幾項工作規避他洩密的風險。

二是，需要和他簽訂一份離職保密協議。除了能留下來的紙質版、電子版檔案外，其他的一些秘密記在他腦子裡的，我們只能透過簽訂協議來約束他，比如在一定的時間內，他不可以把知悉的秘密洩露出去，不能為競爭對手或同行業的所用。協議裡條款儘量細點，當然也要寫明違約責任。什麼協議都是對等的，既然約定了他的保密義務，那麼我們也要給他一定的費用作為對等義務的履約，費用多少一般由雙方協商約定。如果沒有給他保密費用，那麼這份協議可以認定為無效的。

三是，吸取經驗。一個重要崗位的員工突然離職，他留下的工作一般短時間內很難有人能接任，就算能力可以，要熟悉並上手也要一段時間。現在很多大公司都實行AB角，就是在缺位的情況下，角色可以互換或同時兼任，確保公司平穩。還有一點，員工離職都是有原因的，平時老闆應多多與員工談談話，特別是重要崗位的，瞭解動向，就不至於再發生突然辭職這種事了。

以上拙見，希望可以幫到你。

很榮幸回答到您這個問題，下面是我親身經歷得出的一些個人觀點。

我是一名小小的特產創業者，創業就要有合作伙伴和一個好的團隊。我們從事的是土特產的加工，就是類似於小作坊式的加工。證件齊全，各方面都很規範。 我們有一個主管加工的員工我們也稱他為兄弟。在加工崗位工作了3年左右，和我們關係處理的很融洽，所以加工的核心配方和技術都教給了他，對他也很放心。一年前的一天，突然他和我們打招呼要辭職，說有重要的事情需要處理。他走後，合夥人用了半個月的時間處理善後工作，培養新的加工員工。真正的問題在後面，又過了一段時間，他在我們店鋪臨街的兩條街旁邊開了一家一樣的店子。雖然一個店鋪做不完所有生意，但在他的新店誕生後，我們的市場份額下滑了一大塊。生意也再難回到從前。

結合上面的經歷，我總結了一下企業容易出現的矛盾問題和處理方法。

一、人性化與制度化的矛盾

管理者經常會遇到面臨人性化與制度化之間的矛盾衝突，什麼時候該堅持原則？什麼時候該提升靈活性？其實，現在很多公司都提倡人性化管理。何為人性化管理，即透過制度化管理來體現人性，用制度來調動員工的積極性和創造性。人都是都思想、有情感的，不同的員工有著不同的特點。要培養員工的情感，鼓舞員工的精神，單靠人性化是不可能實施的，必然要透過制定相應的制度加以保障。

二、管事和管人的矛盾

很多人經常講管人理事，但是，到底是管人還是管事呢？優秀的管理者要學會人事分離，即管事情，理人心。管事情就是要知情，要從具體的事情入手，運用量化的管理思維，靠資料系統的管理。理人心就是要有平等心，透過事情來管人，不要有太重的分別心。

三、集權與授權的矛盾

現在企業裡一直在強調，管理者要學會授權，懂得放權，問題在於，怎麼去把握放權的度？要明白，授權並不意味著放棄控制，有效的管理都是靈活的，管理者不能推脫團隊的責任。管理者給員工授權，不是為了想讓員工去承擔責任，而是要提升員工的積極性和靈活性。另外，集權與授權的的核心在於知情和信任，放權永遠不代表棄權。

四、員工之間支援與對抗的矛盾

團隊的發展需要成員的相互支援，也需要相互對抗。相互支援會讓團隊形成內在的凝聚力，能夠互相協作；相互對抗有助於團隊間的競爭，激發每個成員的活力。太過於支援不利於團隊想法的創新，太過於對抗則不利於團隊間的團結。優秀的管理者要想辦法允許衝突，又不至於讓整個團隊的凝聚力受損。

五、經驗與創新的矛盾

創新不是單純的標新立異，另起爐灶，而是總結前人的經驗，重視企業的習慣，去推動團隊的發展。“老人經驗”是需要去尊重的，空杯思想也是需要去體會的。創新其實就是對現有資源的改進，管理者要學會轉變觀念，吸取發展經驗，構建創新的軟環境，培養創新的價值觀，用最小的資源換取最大的利益。

以上是我的觀點。

重要崗位離職企業規避哪些風險？應該怎麼做？

怎麼做？答：主動提出離職也需要提前30天提出離職申請，這期間及時物色接班人，做好崗前培訓，離職員工做好工作交接，三十天內把新人帶進門。

企業規避哪些風險？

答：根據離職員工的崗位來推理啊，如果是經驗類崗位，第一時間人力資源部或者更高領導來通知合作客戶此人已離職，一切關於業務往來於什麼時間以後不會再與貴單位有任何業務往來，此工安排某某某來與你們對接。

如果是行政類 財務類 運營類 設計類等，需要把公司內部重要資料全部上交，做好保密協議以往資料外露。內部各種密碼 資料儲存那個盤 哪個資料夾裡面 工作流程全部交接清楚，避免走人以後找不到資料 檔案

回答完畢