第一 全播負能量的職員:這些人 整天正事不幹 ，說公司這裡不好那裡不好， 整天在公司傳遞負面情緒，負面新聞，這種人必須開掉 。

第二 工作能力不行又不努力學習的職員:類似於這種人 ，工作能力沒有，吹牛逼很厲害 ，又不去學習提升自我的工作能力 ，以滿足工作的事要 ，這種人要開掉。

第三 不想擔當責任的職員:有些職員 ，工作中出了問題 ，互相打太極推脫責任 ，不想擔當責任 ，找不出問題的根源 ，

這種職員需要開掉

在一個公司裡面 ，發現有類似於以上三種情況的職員，公司的管理層就要做好準備措施，首先約談相關人員 ，進行一個深入的溝通，解決問題，溝通不了的情況下 ，只能開除 ！這些有問題的職員不處理 會嚴重影響公司的發展 ！

這不是一個好詞，但我們在工作中都會遇到。我自己沒有開除過人，但身邊做老闆和HR的朋友不少，聽過的故事和教訓也有一大把。

下面進入正文。

1.“你名不副實”

工作水平和薪資待遇差別太大。這是老闆開人時最普遍的情況。

明明只有一個實習生的水平，卻想要拿經理的工資，明明連團隊都沒有帶過，卻想一上來就領導十幾個人的專案。

這都是名不副實。說難聽點，叫自不量力。

我朋友有個傳媒文化公司，經營到現在七八年，在行業裡也算小有名氣。最近想往新媒體方向轉型，於是花錢僱獵頭在市場上找人。

其中物色了一位還不錯的92年候選人，簡歷寫得很漂亮，在幾家業內的知名公司都待過。人也年輕有朝氣，一上來就要副總裁的職位，年薪沒有80萬免談。

我朋友不敢怠慢，面試的時候仔細詢問他的工作經驗。

可沒過幾個月，我朋友就後悔了。

本以為這位副總裁能帶出一支有戰鬥力的內容編輯團隊，可誰知道他只會動嘴皮子。話講得很漂亮，實操起來卻完全不是那麼回事。

他以前寫過的10萬+文章更多是因為公司平臺大，團隊協作效率高。你想想，隨便一篇文章放在一個已經五百萬粉絲的號上也能輕鬆10萬+。可現在從零開始，他沒有任何經驗。

有一次我朋友公司幫客戶推一個新上的電影，讓他團隊出一版新媒體的宣發方案。這哥們一個星期就憋了三頁PPT，面試時吹噓的資源整合，渠道打通，平臺聯動一個都沒有，甚至根本不能稱之為方案。

最後客戶火了，把近千萬的單子給了另外一家公司。我朋友因此丟了塊大肥肉，試用期都沒過直接讓這位副總裁走人。

後來我對我朋友說，幸好那時候你沒給他承諾股份，不然這傢伙不知道要飄到哪裡去了。

這就是典型的名不副實。造成這種現象的原因有兩條：

第一，是錯把平臺賦能當成個人實力。

大公司出來的人都或多或少有這個毛病。在大公司時，出去見客戶，人家敬你是因為有公司光環背書，客戶和你簽單是相信你背靠大平臺的雄厚實力。

千萬不要搞反了順序，得意忘形。

像我身邊一些從大型廣告公司離職出去創業的人，脫離了大公司的背書去找客戶，難上加難。人家看了你的營業執照和銀行流水就覺得你是小公司，怎麼敢一下子把一年幾百幾千萬的生意給你做？

就算你做過再厲害的案例，再怎麼創新有想法，也無濟於事。開過公司的朋友，一定明白箇中滋味。

公司提供的平臺是敲門磚，首先讓你能接觸到這個行業裡最好的資源，然後才輪到你去展現才能。

別把公司給你的，全當做自己掙來的。

第二，是錯把團隊成果當成個人能力。

前面那個例子就是這樣。

那位“副總裁”毫不留情地劫取上家公司的工作成績，一攬子全包在自己身上，忽悠我那不懂行的朋友。結果真到了讓他全權領導的時候，卻掉了鏈子。

這給到我們的啟示，是要認清自己的定位。在職場上一定要分清哪些是個人能力，哪些屬於團隊成果。面試的時候可以適當給自己“加碼”，但心裡要有一個明鏡：

我能夠做什麼？

我不擅長做什麼？

我的極限在哪裡？

當我搞不定的時候，我需要哪些幫助？

就像很多人以為GQ實驗室的文章是一個人寫出來的，但如果大家仔細去看他們每一篇的文末，全都署名這是一個團隊的勞動成果。從策劃，編輯，撰文到視覺，插畫甚至配音，多的時候甚至有十幾個人。

千萬別把團隊協作，誤認為是單打獨鬥。

2.“你的可替代性太高”

許多大公司年齡30歲往上走的人，被公司開除或勸退都逃不過這一條。

“可替代性高”有兩層意思。

第一層意思，是價效比太低。

舉個例子。

許多公司的中高層管理者，是不會衝在前線幹活的。你絕不可能見到一個做到總監或總裁職位的人，還整天對著電腦畫Excel寫PPT，更不可能讓他事必躬親地去跟進每一個客戶。

那為什麼公司還要僱傭這種人呢？

回到那個詞，管理。

什麼是管理呢？

管理就是制定和監督一套高效的生產運作體系，將成功的經驗複製規模化，從而讓公司和產品的價值形成倍數化增長。

這其中既要求管理者本身的專業技能水平過硬，更需要具備強大的人員號召力，能夠帶動團隊勁往一處使。

管理就是管人，而人比事情複雜多了。搞定一件工作和搞定一群人，完全是兩碼事。

陸奇手握40多項專利，在多家世界知名科技公司擔任過高管，後來幫百度制定的企業戰略更是影響深遠；

他們都屬於稀有人才，拿巨高的年薪是理所應當。

也正因為這樣，反觀許多公司的管理者都是不合格的。

他們沒有獨當一面拿得出手的專業技能，但透過別的旁門左道混到了管理者的職位，從此便不思進取，好逸惡勞。

這種人才是企業的毒瘤。

360的周鴻禕曾說過，要定期清理“小白兔”員工。

如果放任那些能力差的員工熬到公司中高層，會讓能力強的好員工全都離職，最後整個公司沒有任何競爭力。

這段話我深表贊同。那些拿著百萬千萬年薪卻不能帶領大家把活幹好的人，對公司而言就是花錢養了尊佛。久而久之，會對團隊的工作氛圍造成極其惡劣的影響。

這就是為什麼許多公司下決心開除人時，往往都是從最上層開始。因為他們錢拿得太多，產出的價值太少，價效比太低，最需要被解決。

與其這樣，還不如去僱那些願意努力，有闖勁有能力的年輕人。

他們更有可能幫公司創造未來。

可替代性高的第二層意思，是天花板太明顯。

這一條更多集中在中基層員工身上。那些不能夠適應市場競爭變化，來精進自己技能的人，早晚要被淘汰。

我曾寫過一篇文章，解釋職場發展的三個重要階段，其實也是三個天花板（如下圖）：

剛進職場的時候，我們都要學會將時間轉化成工作技能。比如熟練使用辦公軟體，掌握銷售話術，學習談判技巧。

可惜，相當一部分人就止步於此了。

辦公軟體只學會了基本操作，銷售話術就照著老師給的模板背誦，談判技巧一遇到突發狀況就不知道該怎麼辦了。

漸漸的，你到達了自己的第一個天花板：

低價值的重複勞動。你不去思考如何更高效地把工作完成，不去改進平日的工作方法，更不會把這些技巧串聯整合起來變成自己的方法論，而是別人教你什麼就用什麼，完全沒有獨立思考的意識。

對於這樣的員工，老闆一眼就能望到你十年後的樣子。

試問一套經驗用十年，既沒有發展的潛力，也沒有成長的想象空間，還要給你升職加薪讓你留下來，憑什麼？

我身邊不做老闆的朋友，都跟我表達過一個類似的觀點：

如果一個員工半年裡看不到任何成長，還跟剛進公司的時候一樣，那麼之後一定會找個理由淘汰掉。

公司沒有義務去養這樣的人。與其放任這樣的員工留在團隊，老闆早就開始面試替代者了，只是你不知道而已。

3. “你的吃相太難看”

我朋友跟我講了一個“閃電被離職”的故事。

最近，他們公司需要新購一批Apple 的辦公裝置，於是找了一位懂行的同事負責採購事宜。結果東西買回來沒幾天，就被其他部門投訴，說新進的這批裝置有問題用不了。

後來一查，原來這些裝置都是冒牌貨。印著Apple 的名字，卻不知是哪個山寨小工廠做出來的次品。

這時精彩的地方來了。

那個負責採購的人，當時是按照Apple 正品配件的價格去購買這批裝置的。

比如一個正版的投影轉接頭可能需要三百多塊，但他用這三百多塊買了一批價格只有一半的次品，然後跟公司上報說這些都是正品。

一個轉接頭的差價就有一兩百，20個就是將近四千塊。這些錢最後去了哪裡，大家心知肚明。

這事情上午被查出來，下午那哥們就直接捲鋪蓋滾蛋。

顯而易見，這種吃相太難看。

在職場上有野心有慾望不是壞事，但你不能僭越規則，連最基本的職業道德都不講。

如果說前面兩條被開除的原因，和個人能力有關，那這最後一條，純粹就是價值觀有問題。

這是破壞力最大的，也是最嚴重、最不能被容忍的。任何一個公司，都不會因為你能力強，威望大，而任由胡作非為。

千萬不要以為這種狸貓換太子是小事。如果殺伐不夠果斷，演變到後面就會變成竊取機密，挪用公款，利益輸送，向外通敵......

無論哪個拎出來都是要上法庭的。一個典型的例子是百度曾經的“天才少年”李明遠。

當年他以實習生身份進入百度，30歲做到百度副總裁，年薪百萬什麼的都是起跑線而已。

論能力，他是百度貼吧的第一任產品經理，隨後參與打造了一系列百度的優秀產品；論潛力，他是百度歷史上最年輕的副總裁，一度有望成為李彥宏的接班人。

然而，他卻利用職務之便，在多起公司的收購案中涉及鉅額經濟往來，並且利用公司的資源給自己投資的企業輸送業務。最終他在百度內部的反腐行動中被廢除，黯然離職。

李明遠本可以成為名正言順的“百度太子”，卻因貪婪葬送了自己的大好前途。

由此我想到電影《滿城盡帶黃金甲》裡，扮演皇帝的周潤發有一句臺詞：

“朕給你的，才是你的；朕不給，你不能搶。”

雖說現在不是封建社會，早就沒有什麼君臣綱常，但商業規矩還是要有。

什麼錢是該你賺的，什麼錢是不能碰的，這根紅線一定要清晰。以身犯險，吃相太難看的人，最後一定走不長遠。

這樣的人，在公司不僅會被開除，在整個行業裡都會被列為黑名單。為了一時利益斷送自己未來幾十年的前程，得不償失。

以上就是今天的內容，最後簡單總結一下。老闆在開除一個員工時，無外乎三種想法：

1. “你名不副實”。這是講的現在，個人能力不夠。

2. “你的可替代性太高”。這是講的未來，成長潛力太小。

3. “你的吃相太難看”。這是講的終身，價值觀有問題。

願大家引以為戒。

沒有責任擔擋的 不為公司著想的那種，因為大家都是一個團體不為公司著想一心就知道玩那種到最後把公司搞得一塌糊塗……

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首先非常感謝在這裡能為你解答這個問題，讓我帶領你們一起走進這個問題，現在讓我們一起探討一下。

第一 全播負能量的職員:這些人 整天正事不幹 ，說公司這裡不好那裡不好， 整天在公司傳遞負面情緒，負面新聞，這種人必須開掉 。

第二 工作能力不行又不努力學習的職員:類似於這種人 ，工作能力沒有，吹牛逼很厲害 ，又不去學習提升自我的工作能力 ，以滿足工作的事要 ，這種人要開掉。

第三 不想擔當責任的職員:有些職員 ，工作中出了問題 ，互相打太極推脫責任 ，不想擔當責任 ，找不出問題的根源 。

在以上的分享關於這個問題的解答都是個人的意見與建議，我希望我分享的這個問題的解答能夠幫助到大家。

我會開除 懶惰 安排任務給他他卻推三阻四的人 還有就是常常請假 曠工的人，因為這些條件的人不利於公司或工廠發展

最想開掉那種喜歡賣弄又故作辛苦邀功卻業績差的人。工作本來就是自己的本分，只要是你分內的事，不管辛苦與否都是你應該做好的。同樣一份工作為什麼別人也可以做好確不說自己辛苦，你這樣老是說自己辛苦想邀功，其實就是說明你無能。我有一個同事是做銷售的，總是喜歡時不時在群裡表示自己工作多努力，睡不著焦慮業績啥的。問題是他的業績是他們銷售部最差的，如果一個人工作那麼努力業績卻很差，那隻能說他是多麼的無能啊！這個時候我真是無比討厭他，恨不得把他開了。作為一個老闆我是隻看結果不看過程的，你那麼努力卻沒有好的業績豈不是浪費公司資源。

如果我是老闆對一些偷懶的，傳播負面情緒的員工一律開除，因為一個優秀的團隊一定要充滿正能量，團隊才會積極向上，業績才會蒸蒸日上

第一勾心鬥角，這些人是蛀蟲他們會蠶食這個團隊，第二是懶惰，他們會讓這個情緒蔓延開來，不怕業務能力差，不怕基礎知識少.......

1-愛推線責任的人

2-不服從安排的人

3愛打小報告的人.

4自做聰明+驕傲自大

5背後插刀

帶團隊就是帶四種人

第一種千里馬型

能力很強，忠誠度又高。

帶他呢，要適當的放權。給他自己表現的機會，彰顯自己的機會。讓他獲得滿足感成就感。

老闆需要有能力，但同時能力太強又會對優秀的人才造成很大的衝擊，因為你能力太強了，別人就沒有發揮的餘地，所以老闆要做有能之後的無能，有為之後的無為，才能把真正優秀的人才，收到你的身邊。

第二種人:鴕鳥型。

能力很強，但心態很差，忠誠度很弱。

這種人呢，要用錢來刺激他。

當一個人不忠誠你時，你要相信他一定會忠誠錢。

第三種人:小白兔型。

心態很好，但能力很弱。

帶他就要有足夠的耐心，幫助他，培養他。

員工犯錯是企業必須承擔的成本，因為只有犯錯員工才能成長。

讓小孩兒學會洗碗打破六個碗是正常的，否則永遠都學不會，所以培養新員工只要它是有意願度有忠誠度的，即使犯一些錯誤也要能接受。

這就像帶小孩兒一樣，小孩兒學會走路，學會說話都經過無數次的錘鍊。教無數次，摔倒無數次，最後才能真正的學會。

第四種呢叫做烏龜型。

心態很差，能力又很差。

帶這種人呢就要狠狠的逼他，要麼把他逼死，要麼把他逼活，就是不能讓他半死不活.

所以我們要重用千里馬行，培養小白兔型，慎用鴕鳥型，開除烏龜型。