首先，我們還是來梳理一下問題的有用資訊。

2、你走馬燈似得將崗位做了一遍，但有可能沒有掌握到這些崗位的精髓，也沒有做出什麼成績。這個涉及你們公司組織架構設定，定崗，定員問題。

3、公司對你沒有準確的定位，你同樣對自己沒有明確的規劃，這些崗位有相通的，也有跨度稍微大一點的，你自己沒有想好自己要做什麼，想做什麼，能做什麼。這個涉及了職業規劃問題。

我們透過問題資訊的提煉看出，目前現狀，既有公司的問題也有你的原因。既然你欣然接受了公司的安排，那你就應該對你的工作有清晰的認識。你目前負責行政後勤工作，透過你的描述，感覺的出來你們公司規模應該不大，30人以內，一個小型的營銷公司。很多這種公司的行政後勤崗位什麼都要做，人力資源的一些基礎工作是你必須要做的，比如你提到的考核問題，雖然你覺得老闆考核你就是為了扣你的錢，減少你的工資。

我只能說這是你對績效管理的一種偏見或者是誤解。有可能你們老闆確實就是想變相的減少你的工資。到是作為一個負責考核工作的人，你必須知道考核的目的是什麼，運用考核的作用是什麼！這裡不講績效管理的整套理論體系。我們回到問題本身，每個公司的行業和規模不一樣，具體到人事行政後勤人員的職業也不一樣，職業不一樣，考核的指標內容就不一樣，公司要求什麼就可以考核什麼，你在做什麼就可以考核什麼。比如，你負責招聘，就考核你規定時間內招聘多少個人，要有多少個邀約量，到面量，試用期透過率等。你負責培訓，培訓內容開發，場次，質量和效果都是可以考核的，你負責薪酬，簡單點就是算工資，什麼時候出結果，正確率是重點。你負責辦公用品管理，那保管工作情況就是一個指標，購買及時，發放及時，差錯率等。入離職辦理，辦理及時性，資料完整度也是。社保管理，增減及時也是。

考核什麼，都是根據崗位職責來。

剛才說的都是些普通的指標，具體到績效管理的推行，那是技術活，弄不好，最終流於形式。費力不討好。

建議你對先找準自己的定位，到底想做什麼，盤點一下自己能做什麼會做什麼。給自己一個清晰的規劃，不會的學，不懂的問，要有目標，有追求，不能老是被牽著鼻子走，讓你幹嘛就幹嘛。要學會增值。

這個問題讓我想起了公司的一些制度，公司要求各組每個月必須完成不少於兩次的內部會議和內訓，否則績效就會被扣分。然而慢慢的這項規定就成了一種形式，為了完成任務而完成任務。而每個月也安全過關。這種類似的規定和要求很多，大多數也就在這樣形式的完成。很多時候領導也知道，可為什麼還是在這麼心照不宣地做著這些無用功呢？

而我則認為，身為領導的人總會忍不住親手製定一些新的規章制度，享受令行禁止的權威感。但是正如哈耶克所說，自上而下的法規常常經受不住時間的考驗，變成一紙空文是常見的宿命。最好的規則應該是自下而上的。如果公司員工都感到有必要搞定期的內部會議和內訓，大家自發制定規定，那自然就能堅持下來，還能成為公司的光榮傳統。

企業行政部績效考核方案

　　一、考核目的　　 　　透過考核，對行政部工作人員在一定時期內擔當的職務工作中所表現出來的能力、工作努力程度及工作業績進行分析，全面評價員工的工作表現，一方面為薪酬調整、職務變更、人員培訓等人事決策提供依據，另一方面促使各個崗位的工作業績達到預期目標，提高企業的工作效率，以保證企業經營目標得到實現。 　　二、考核實施細則 　　（一） 考核頻率 　　行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經理負責落實並實施，人力資源部給予指導與配合，年度綜合考核由人力資源部統一組織實施。 　　（二） 使用範圍 　　企業行政部工作人員，行政部經理除外。 　　（三） 考核內容 　

　　1. 工作態度

　　即積極主動地對待工作，遇到責任範圍內的問題應及時報告，並提出相關解決辦法。其主要包括如下五個方面： 　

　　（1） 出勤率 　

　　（2） 工作主動性 　

　　（3） 工作積極性 　

　　（4） 合作性

　　（5） 工作責任感

　　2. 工作任務 　

　　（1） 工作計劃完成率。

　　（2） 業務協作，主要考核其配合他人完成工作的態度及結果，如服務響應時間、服務質量等。 　

　　（3） 公文處理的及時率。

　　（4） 文稿起草的及時率。 　　

　　（5） 公文處理的差錯率。 　

　　（6） 企業內部資訊通報的完成率、及時率和準確率。 　

　　（7） 檔案管理的規範性。 　　

　　（8） 按時參加企業及部門的相關會議，不得無故遲到、缺席。

　　（9） 積極主動地接收領導交辦的工作並按時保質保量地完成。

　　3. 工作能力

　　（1） 專業技能 　

　　（2） 組織協調能力 　

　　（3） 溝通能力

　　三、績效考核反饋與申訴 　　（一） 考核結果反饋 　　考核者應向被考核者反饋考核結果。如果被考核者不同意考核結果，應先行溝通，也可按下列規定進行逐級申訴。 　　（二） 績效考核申訴 　　1. 被考核者如對考核結果存有異議，應首先透過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權向直接上級主管申訴；如果被考核者對直接上級主管的處理結果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。 　　2. 人力資源部接到被考核者的申訴後，透過調查和協調，在XX日內告知申訴處理結果。 　　3. 員工如對處理結果仍不滿意，可向總經理申訴。 　　四、考核結果存檔 行政部門的績效考核結果，於考核下月XX日前由人力資源部彙總存檔，年度述職考核結果由人力資源部在次年1月XX日前彙總歸檔。

　　中國企業在員工績效考核方面的缺失

　　1.操作層面的業務流程缺乏 　　企業的文字性業務流程要麼沒有，即使個別企業建立了流程，也多是基於理念層面的，真正能用於指導員工日常工作的業務流程極為少見。我們認為，基於操作層面的業務流程體現的是一個企業真正的核心競爭力(Prahalad &Hamel，1990)，是一個企業真正區別於其他企業的地方，也是一個企業管理水平的體現，它也將成為員工融入這個企業最重要的指南。同時，操作層面的業務流程也是一個公司發展過程中經驗的總結，是知識積累的過程。操作層面的業務流程一般來講，是獨特的，很難會有兩個企業是完全相同的，而理念層面的流程，如顧客導向、以人為本等，中外企業則幾乎沒有什麼太大的差別。 經過多年總結並不斷完善的操作層面的業務流程，一般是高效率的，是符合企業的經營實際的，因而也是最經濟的，只要員工按業務流程的要求操作，其行為則必然是符合公司的要求的，是高效率的。因而，對員工行為的考核，應當是基於操作層面的和業務流程的。 　　2.操作層面的標準缺乏 　　操作性的業務流程不僅應當指明員工進行日常業務操作的方法，同時也應當明確說明每一個步驟的要求是什麼，必須達到什麼樣的標準。這就為員工行為的自我矯正、自動進行結果的對比提供了依據。 　　企業缺乏標準，使得員工往往工作很努力，卻難以達到主管的要求，根本原因在於員工根本就不清楚主管的標準是什麼。這是導致員工的工作經常是多次返工卻仍達不到要求的重要原因，因此，極易挫傷員工的工作積極性。