關於這個問題我的看法如下：

首先我們以中立的立場，去思考下績效考評的不合理之處，這個不合理的地方是針對了某一個人還是某一個群體？如果是某一個群體我建議大家共同探討下，看看是否意見相似，如果意見相似，說明你自己的判斷是沒有問題的，如果意見不同，那我們要思考下它的合理之處，從而來完善我們自己的想法。

其次假如績效考評只針對了我們一個人，我們可以詢問下旁人，看看別人對這件事情的看法是否一樣，這樣才能夠準確的判斷出領導到底做出了沒，當然這個旁人最好不要找公司內部人員，可以從網友及身邊好友問詢。

最後我的看法是最好是理性的看待，如果績效考評表真的有問題，那麼根據問題核心跟領導進行反饋及探討，但是言辭要稍微注意些，畢竟績效考評這個事情領導都比較在意，另外工作的日子還長，如果跟領導造成矛盾，也怕日後領導給你穿小鞋。

你能在問答裡面提出來，說明你還是比較謹慎的，所以在謹慎些，讓身邊朋友幫忙看看你的考評表，所以確實有問題，在想下如何去反饋會好些！

職場上記得一點領導永遠是對的，當然還要按照性格色彩學分析出來您的領導是什麼性格，比較適合那種方式提出更為合適？一定先肯定，再結合實際情況用一個個實際安排或者資料提出你的顧慮，大家確保目標一致都是為結果考慮。

相信能走向領導這個崗位也是可以理解並支援你的，加油。

注意溝通技巧，透過人物性格色彩分析協會關鍵對話。

1、  績效考評，應該在確定方案後找相關員工溝通傳達，並達成一致意見。

2、  你對考評表不服，要麼是領導沒有先前與你溝通進而達成共識，要麼就是在執行的過程中發現有不合理或者不清晰的地方，再者就是績效結果不好影響了你的工作成績和積極性。

3、  績效考評，也並不是一程不變或者一言堂，我認為在你認為不合理的情況下是可以找領導反饋溝通的。

4、  企業制定績效考評是藉助這一手段和工具來提高工作效率和改善工作成果的，我相信合理的反饋意見是對企業和工作負責任的一種態度，也是企業願意看到的。

5、  績效考評，一般是由人力資源管理部門制定並執行的，而制定績效考評也是由人力資源部門和相關業務部門共同商討制定的，如果對考評有意見，可以先向你的負責領導反饋溝通，達成共識後由部門領導找人力資源部門溝通調整。