我大學畢業後做銷售多年後轉行做了勞務派遣，我想談談我的感受，在很多企業是靠業務員訂單生存的，現在傳統行業，一直靠業務員拓展業務，沒有業務，企業不能正常生產，如果企業不能正常連續生產，企業就養不住工人，我10年做路燈銷售一年工資結算17.5萬，我公司幾十個人除了老闆，其他人沒有我工資高的，老闆為什麼會給銷售發那麼多獎金，可見一斑，一般一個生產型企業確實很看重業務員，但也有例外，大型電子廠一類的企業人力資源部門很重要，企業訂單一般穩定的，都有長期合作企業的，就像富士康，蘋果訂單絕大部分給富士康，業務不難，但富士康每年幾十萬上百萬員工不好找啊，富士康每年的勞務派遣費高的嚇人！為什麼，就是招工難啊，這樣的企業，反而HR很重要，您的提問，我總結小企業業務員很重要，勞動密集型大型企業，人力資源很重要！謝謝

你好，回答這個問題前想先說一個概念，我們看見一個人獲得了成功，就會立刻認為他過去所有的行為都是那麼地有道理，可成功者自認為的那個經驗，也有可能是他沒有獲得成功的絆腳石，這個概念叫做結果偏見。

回到樓主說的這個問題上，銷售總監肯定以業績為考核，貢獻巨大的意思很可能就是為公司的業績銷售做出了特別亮眼的成績；HR如果貢獻巨大，那一定是為公司人才儲備甚至公司源源不斷產出人才提供了有力的保障。

說個很著名的公司吧，阿里，阿里的考核裡面對業績的考核佔比只有50%，另外一半非業績考核也佔了50%，阿里想表達的意思是業績不代表一切，而阿里的招聘上絕對是大部分企業望塵莫及的，因為即使如同當年的衛哲在Quattroporte的位置上，一年還要20個工作日去親自面試招聘，總監呀，20個工作日是什麼概念，可是阿里就讓他這麼幹了。

舉阿里的意思是希望樓主或者樓主所在的公司不要陷入了結果偏見，或者公司裡面的銷售團隊認為銷售總監貢獻大，就該拿到這個傑出貢獻獎，這個銷售總監產生的結果是不是以後一定可控的，還會繼續增長的?這是不是能確定的?如果不能確定，傑出貢獻獎給到了銷售總監，HR總監會不會產生情緒或者潛在的不滿意？

所以我的建議是銷售總監可以多發獎金，不否定甚至更大激勵這種銷售態勢，而傑出貢獻給予HR總監，這樣基業長青和銷售長虹都有了最好的結果。

以上僅供參考，希望幫到樓主

只能發一個會選擇HR總監，為什麼？我的理由如下：

企業來源於人，有人才有了一切，一個企業具有一個慧眼識英才的人事非常難得的，可以說得上事企業的活溫泉，時時刻刻的為企業注入活力，保持企業不斷創新的工作氛圍，識人用人算上企業的重中之重，試下一下一個人員臃腫、張冠李戴的企業是否會有一個長足的發展，這在根本上無疑會導致越走越遠，最終的結果只有一個。

教育興國、人才興國、十年樹木、百年樹人，一切的一切都對人才進行了肯定，更是知人善認的一種挑戰，我們的華夏大地上有著源源不斷的人才。

千里馬常有，而伯樂不常有。

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首先非常感謝在這裡能為你解答這個問題，讓我帶領你們一起走進這個問題，現在讓我們一起探討一下。

銷售總監肯定以業績為考核，貢獻巨大的意思很可能就是為公司的業績銷售做出了特別亮眼的成績；HR如果貢獻巨大，那一定是為公司人才儲備甚至公司源源不斷產出人才提供了有力的保障。

說個很著名的公司吧，阿里，阿里的考核裡面對業績的考核佔比只有50%，另外一半非業績考核也佔了50%，阿里想表達的意思是業績不代表一切，而阿里的招聘上絕對是大部分企業望塵莫及的，因為即使如同當年的衛哲在Quattroporte的位置上，一年還要20個工作日去親自面試招聘，總監呀，20個工作日是什麼概念，可是阿里就讓他這麼幹了。

舉阿里的意思是希望樓主或者樓主所在的公司不要陷入了結果偏見，或者公司裡面的銷售團隊認為銷售總監貢獻大，就該拿到這個傑出貢獻獎，這個銷售總監產生的結果是不是以後一定可控的，還會繼續增長的?這是不是能確定的?如果不能確定，傑出貢獻獎給到了銷售總監，HR總監會不會產生情緒或者潛在的不滿意？

所以我的建議是銷售總監可以多發獎金，不否定甚至更大激勵這種銷售態勢，而傑出貢獻給予HR總監，這樣基業長青和銷售長虹都有了最好的結果。

在以上的分享關於這個問題的解答都是個人的意見與建議，我希望我分享的這個問題的解答能夠幫助到大家。

首先，如果公司的獎勵預算充裕，建議不要偏重銷售崗位或者內部管理崗位對於公司所做出的特殊貢獻。所謂內外兼修，面子裡子都要有，傑出貢獻為什麼就只能選擇其一呢？

但如果公司還是決定只授予一人，建議還是選擇銷售總監。儘管不少做HR的同行會倍感委屈，為什麼後勤管理人員總是要“讓位”於銷售崗位？用句最老套的話，物質基礎決定上層建築，哪個家裡不是賺錢多的是大佬？雖然話說得有點白，但話糙理不糙。一個公司的基礎是什麼？命脈又是什麼？所有的人員招聘、培訓、績效管理、團隊管理和企業文化的建立最終又是為了什麼？都是業績！都是公司的利潤！這些靠的是銷售團隊在“前線”的衝鋒陷陣，靠的是一份一份合同的積累，靠的是銷售總監帶領這批人拼了命換來的公司的收入和穩定。只有前線人員得到了激勵，內部管理的功能才得以真正的體現。

當然，還是那句，作為資深的HR從業人員，也希望銷售團隊能看得到這份榮譽背後還有無數人的支援和配合！

你好，我是Zoya，曾擔任HR總監，受領導高度認可。提問資訊有限，我的回答是：年終傑出貢獻獎，由人力資源總監頒發給銷售總監。人力總監如果人品優秀，能力超強，貢獻巨大，給予股權。理由是：

1.銷售衝鋒陷陣，直接殺在前線，創造勝利果實，即時獎勵，大張旗鼓地獎勵，會激勵他，明年再創佳績，也體現公司結果導向。

2.公司的優秀人才，傲人成績，與企業文化氛圍的塑造和人力資源管理密不可分。千里馬易找，伯樂難求。這樣的伯樂一定要留住。長期激勵比短期激勵，更有效。

3.人力總監頒獎，顯示公司對人力部門賦予的權力，有助於以後人力部門各項工作的開展。

1.對比要有標準，把貢獻量化，銷售總監的業務考核標準是全年的業務達成率，回款率以及客訴率，HR總監的業務考核標準是招聘，培訓，績效考核達成率，人員流失率，協助老闆主導過哪些組織變革。除此之外還要考核領導力，團隊建設能力等通用能力。只有量化才能評分對比，做到客觀公正。

2.銷售部門是掙錢的部門，人力資源部門是“花錢”的部門，銷售部門是奮鬥在前線的將士，人力資源部是在後方提供後勤保障的文官。打了勝仗武將文官都有功，但是明顯的武將功勞要大一些。

3.建議給銷售總監傑出貢獻獎，HR總監其他獎勵，這個需要老闆分別同他們談話，讓得獎的更加有鬥志，沒得獎的減少失落感，繼續努力。

本人是HR出身，幾年前在一家工廠任HR時，公司年終獎勵一部汽車獎勵給了生產經理，但是除此之外最高的年終獎給到了我，皆大歡喜。

會發給HR總監，銷售總監貢獻已經很大了，平時也很受追捧，在年度上應該把貢獻獎發給一直在背後默默支援我們的人事

現實中很多中小企業老闆是隻注重銷售的，短期內的銷售額達標了似乎就完成了企業的發展目標，對於企業的執行效率和戰略管理幾乎沒有概念。HR的工作貌似無關輕重，但一個優秀的HR團隊同樣對企業的可持續發展有著重要意義。HR不僅僅是透過招聘考核薪酬福利這些推動組織執行，讓團隊穩定，讓員工努力。所謂千軍易得一將難求，一個長期缺乏專業人才支撐的部門不可能不拖運營的後腿，如果HR解決了這個問題，其實就是打通了通往快速發展的通路。這是在戰略層面作出貢獻也是為當下運營解決問題。另一方面，在內部執行控制方面，老闆對於工作差錯率降低了，工作流程順暢了可能覺得是各部門共同努力的結果，殊不知也是HR在考核、協調、流程方面做了大量工作。一個優秀的HR和一個頂尖的銷售人才一樣，應該具備敏銳洞察能力和分析解決問題的能力。這如同韓信前方作戰，蕭何後方保障，打了勝仗，你只懂得獎勵韓信，這樣的老闆就成不了劉邦。

將年終將頒發給銷售總監，私下裡給HR總監發一個大大的紅包。

因為我就是在做銀行類的銷售工作，今年公司年會上的時候。只單獨表揚了我們銷售部門的領導，和部分優秀員工；因為整個公司，從產品，到維護，再到售後服務，每一個環節都離不開整個銷售部門的配合。銷售部門屬於一個企業的發動機，是資金來源。所以，一個銷售團隊擁有頑強的戰鬥力，那麼銷售總監應該受到這樣的嘉獎。

首先，銷售總監在公司的發展戰略和品牌規劃上擁有自身獨特的見解，尤其是公司戰略規劃的決策者和一個執行者。也是一個直接能夠給公司創收的領導者，保證了公司的現金流安全。應該講，銷售總監由於經常置身市場，對產品的定位、機會創新、推廣有著敏銳的感覺，而這些恰恰是制定經營方針、明確營銷策略以及落實團隊管理的具體體現。

其次，在絕大多數企業中，人力資源部門的人往往無事可做，這個部門的員工一般很自由，很輕鬆。他們一般只負責在企業招聘過程中，負責招聘和對應聘者進行初期的考核，另外一個稍微重要一點兒的工作，就是給新員工制定培訓計劃。而這些工作，對於一個銷售工作者，也都能夠完成。

最後，作為一個企業的領導，雖然不能一碗水端平，但是在年會這樣的場合，大肆表彰誰都不是那麼的合適，除非公司企業文化就能夠接受這種特殊的表揚。我覺的也不能太委屈HR總監了，也需要適當的給予其他方面的鼓勵。