首先，先來了解一下諮詢這個行業的本質。

諮詢的本質，就是為客戶解決特定的問題。在這個定義裡，我們看到諮詢解決的是“特定”的問題，而不是“全面”的問題。這就是部分人對諮詢行業的誤解:認為諮詢企業做的是“大包乾的活兒”。

其次，諮詢行業解決哪些特定問題。

當企業在經營過程中遇到“盈利模式、頂層設計、市場影響、責權利分配、期權規劃”等問題無法透過內部的能力得到解決的時候，就需要引入第三方的力量合力解決這些問題。

第三、誰來解決問題。

既然是由兩種力量解決問題，那麼就會有職責、權利和義務的劃分。這些細節要具體體現在合同文本里。

我經常遇到一些中小企業，他們在遇到問題時就“有病亂投醫”。前腳剛和一家諮詢公司簽了合同，後腳又召開部門會議，研究對策。這樣，合同如一紙空文。諮詢方久久不見預付款項，企業又擔心遇到“騙子”公司，最後，不了了之。

誰來解決問題是整個環節的第一步。雙方應充分發揮合同的作用，明確進度表。什麼時候市調，什麼時候付款，什麼時候出建議...清清楚楚。

一般情況下，諮詢公司會委派一個諮詢團隊幫客戶去解決問題。

第四、諮詢公司是如何解決問題的。

諮詢公司解決問題的核心技能不是“做方案”，而是“提問題”，是根據大量的資訊和經驗幫助客戶找出目前企業存在的“正確的問題”。

他們的職責和使命告訴他們，一定要幫客戶找到“正確的問題”而不是“好問題”。它們的區別在於，“好”和“不好”是客戶的評判標準；而“正確的問題”是諮詢公司的評判標準——它看上去平淡無奇，沒有新意，也不能讓人耳目一新。但它邏輯簡單，直擊核心，也就是我們常說的“就是這個問題，才導致了這樣的結果”。

如果在問題找到後雙方能進一步交流，拿出解決的方案，那麼，這個重擔就又落到了企業這邊的肩上。積極配合諮詢公司，有條不紊的推進方案的實施，才是解決根本問題的唯一出路。

高估或低估一個人或一個團隊的能力，往往是自己對這個行業的無知造成的。

諮詢行業是企業的“外腦”，“高參”。其長處和優勢就是理論知識和策劃能力。當然其實踐和動手能力應該是其短板。

用人所長天下皆有用之人，用人所短天下皆無用之人。

確切的說，諮詢行業的人才沒有被高估！諮詢，是直接面對市場的疑難雜症，可以說一萬個客戶有10萬個問題，而且不同的問題之間重複率低，如何解決客戶的問題 ， 需要諮詢人有深厚的從業功底和高度的敬業精神，從這個角度來看，其從業難度不亞於一個全科大夫，而自身存在的職業風險卻非常之高。

1、職業諮詢人的組織一般都不大，屬於抗風能力弱的“小船”。

2、諮詢業務量、內容的不確定性高，容易出現朝不保夕的情況。

3、需要不斷地學習，一旦停止了學習，很快就被市場淘汰，沒法混。

風險、難度與利益並存，風險如此之高，諮詢人才何以被高估！

水往低處流，人往高處走。判斷一個行業的人才是否高估，最真實可靠的方法便是觀察這個行業的人才流動情況。目前諮詢行業，流入的人有兩類：第一類是應屆畢業生，以名牌大學的畢業生為主，特別是知名大學MBA畢業生比較受歡迎；第二類是在企業有豐富實戰經驗的專業人才。

對於畢業生來說，能進諮詢公司，特別是有一定知名度的諮詢公司，能夠給新人帶來比較好的系統性專業方法與專案歷練機會，高價值專案還能夠直接跟企業高層接觸，有助於快速成長與豐富閱歷，而且收入也不錯，當然，通常工作強度與壓力也會比較大，加班比較多。但是，付出是值得的，一年獲得相當於別人三年的成長，不經高強度的磨練，又怎麼能獲得高額回報呢？

也正是由於持續的高強度工作，以及持續的優秀畢業生人才輸入，諮詢行業出類拔萃的人才晉升也很快，甚至有5~8年就做到合夥人級別，年收入都是7位數以上。當然，越往上面的職位越少，而諮詢行業優秀人才較多，有一些就會選擇去到客戶方做中高層崗位，特別是近十年以來，隨著各大企業對專業及管理的重視度越來越高，而且也越來越捨得在引進專業的高階職業人才上投入，諮詢公司的專業人才比較受青睞也就不奇怪了。對於在職業黃金期，又沒有內部上升機會的諮詢公司的優秀人才而言，去到曾經作為顧問服務過的客戶企業，既能實現職業發展的更進一步，收入也不低，甚至還有股權。而且，由於前期合作，對企業以及高層也比較瞭解，算是一個不錯的選擇。

去年有些諮詢公司也會吸引一些行業龍頭企業裡面的中層骨幹進入，這些中層骨幹有行業的實操經驗，本身的基礎素質也不錯，也有可能是在企業裡面遇到了職業發展的瓶頸，進入諮詢公司後，得到系統性的方法訓練，有方法論的基礎上面能夠擴充套件自己的視野，也不失為一種職業轉型的一個路徑。