第一，年輕人學業務快；

第二，年輕人精力充沛；

第二，年輕人有提升空間；

第三，年輕人有衝勁、闖進，後勁！

隨著網際網路+和移動網際網路的普及，世界更新的速度加快，舊的秩序被打破，如今的世界已經是三年一個小時代更新，五年一個大時代更新，多少企業因為沒有趕上世界的變化，3-5年的時間就灰飛煙滅，諾基亞、佳能這些大企業都不能倖免，何況一些小企業呢？所以企業需要站在時代潮流前端，所以企業需要年輕人，因為年輕人有以下這些特質。

年輕人接觸新事物、新概念的速度快，當一些90後員工已經熟練玩轉抖音的時候，恐怕很多人大的人手機裡還沒有抖音軟體，公司老闆進軍抖音或者直播，也需要年輕人來做，能夠玩轉無人機、雲臺這些新事務，新裝置。

年輕人精力充沛，身體素質好，抗也能力強，能夠適應更加繁重的工作，承受更大的壓力。而時代的更新快，時間是網際網路+時代最稀缺的資源，與時間賽跑需要承受更大的壓力，跑贏趨勢，跑贏競爭對手。

年輕人由於其性格或者年齡段的原因，更能給整個公司和環境帶來生機和活力，良好的氣氛和活力對於公司來說就是生產力！

年輕人被生活中父母健康問題、子女學業問題、家庭關係等瑣事困擾的比較少，能夠更加全身心的投入到工作中去。

年輕人更加易於管理，從人的心裡特性來說，年齡大的人更加難以管理，大家都說如今的年輕人什麼也不在乎，更難管理，來去自由。但是從公司中的年輕人來看，正經工作而且優秀的年輕人並不會對職場處理的如此隨意，其學習和進步的心態更易於培訓和管理。

任何事情都要一分為二的看，職場中，年輕人有年輕人的優勢，年長的人也有年長人不可替代的經驗和成熟，一個企業想發展好一定要多方面人才結合，互相互補才是一個有戰鬥力的團隊。

題主題目中所說的年輕人的五個優點，應該是缺點吧。其實真正的有為年輕人優點主要是有活力，有活人的人做事效率高、接受任務不挑三揀四、做事腦袋靈點子多等等吧。精明的老闆應該是重用這種有活力的年輕人，而不是題主所說的。

偉大的毛主席說過，年輕人像是早上八九點鐘的太陽，朝氣蓬勃，充滿著令不再年輕的中年以上的人羨慕的活力。有人這樣解釋過：活力由三個維度的能量組成，即體力、情緒能量、認知靈敏性。就體力而言，有活力的員工表現出身體健康強壯，感覺精力充沛，飲食、睡眠良好等。就情緒能量而言，有活力的員工通常表現為情緒穩定，積極樂觀，能站在別人的角度思考問題，關心、同情他人等。就認知靈活性而言，有活力的員工表現出思維敏捷，工作效率高，自信、動機強烈等。

小結： 所以一個有活力的年輕人，他身體好、思維敏捷、自信、積極樂觀，他不但做事效率高，其自信、積極樂觀的工作、生活態度，也能給公司帶來正能量，影響其他人。

剛出社會的年輕人，一般以積累工作經驗為重點，在接受老闆安排的工作時，不會計較個人得失，也就不會對老闆安排的工作挑三揀四的，執行力比較強。換個角度看，你作為老闆，在安排佈置工作時，碰到個挑三揀四的員工，心裡會不會膈應的不舒服。

舉個例子：一個公司有幾千個員工，現在老闆在二個小時內需要知道工資在5000-6000元範圍的人數有多少個，男女比例是多少，年齡分佈情況等。一個老員工聽到這個任務按舊思維來考慮的話，肯定會說工作量這麼大，這麼急的時間內結果拿不出來；但是年輕人不一樣，如果這個年輕人會python或者其他程式編輯能力的話，花20分鐘左右編個小程式，電腦一兩秒內自動就會統計出來。

就算他不會，換做是我，我為了在老闆面前表現一下，也會把任務先接過來，能不能按時完成就另說了。而不是像老員工，先說一大堆困難進行推諉。

一個公司裡，有的老員工雖然經驗豐富，做事穩重，但公司付出的成本也高，因為這種人不多付點工資是留不住的；還有另外一種老員工，工作能力一般，做事比較圓滑，不犯什麼錯，雖然公司付的工資不多，但做事效率差。這兩種人和有活力的年輕人對比一下，雖然年輕人做事有時會欠缺考慮，但無關大局的話，用工成本對比起來，年輕人還是價效比比較高的。

如果老闆是個喜歡重用年輕人的，我大膽假設一下，這個老闆在年輕時有過艱苦的創業史，深知年輕人的不易，所以作為過來人，願意多給年輕人一點機會，幫助他們快速成長。

總結：回到題主問題，一個年輕人被老闆重用，肯定是發現了這個年輕人有能力，品德優秀，是個可塑人才。如果提出所說的那幾個點的，肯定本身這個老闆不是個伯樂，只是邯鄲學步、東施效顰罷了，這樣的老闆也就不值得你跟隨了，早離開為妙。

我所在公司有6-7萬人，整個集團加起來一共8萬人左右，算的上超級大公司。每年公司會招聘幾千名應屆畢業生（不包括社招的應屆畢業大學生），公司也非常願意重用年輕人，升職加薪也會優先考慮校招生。

很多人以為我會從年輕人學歷能力強，有衝勁等等方面去回答。但是，我偏不，我想回答一些和主流觀點不一樣的東西，啟發大家的思考。

一方面，一般社會招聘都是找有經驗的人，且有些崗位對經驗的要還比較高， 至少比剛畢業沒幾年的年輕人工資高。只要公司機制健全，培訓到位，年輕人幹個一年半載就能達到社會工作經驗幾年的人水平，而且薪資要求還沒有那麼高。

再來對比一下應屆畢業生和藍領工人。剛畢業的年輕的薪資還不如一個藍領工人工資高（公司核心管培生除外）。公司在招聘時，播放一下高大上的PPT，找幾個成功案例宣講一下，大把大把的人應聘。前期大家都去基層（美其名曰鍛鍊）。你堅持一年半載，幹不下去，自己離職，新的畢業生又來了。校園集中宣講的招聘成本遠比招聘普通工人成本低。

怎麼想怎麼划算。

記得我剛畢業的時候，也是以一家校招生的身份進入一家公司。當時想的是最少在公司幹個幾年，一定要幹出成績。不要辜負公司的培養。996都是小意思，經常一天工作12個小時，週末不休息，而且非常有幹勁，現在，自己想想都覺得不可思議。

很多公司都是看中年輕人的“忠心”，只要不影響公司的正常運轉，都願意用年輕人。但是在公司經營不好的時候，裁員也會毫不留情（這又是一個好故事，後面有機會可以講講）。

公司會大力提倡員工對公司忠心，但是老闆不會對員工忠心。職場老油條不容易被老闆被忽悠，年輕人普遍好忽悠一點，畢竟大家只是混工資而已，認為付出要和回報成正比是理所當然。公司當然願意用年輕人。

講一些和主流不一樣的觀點，目的是讓年輕人在找工作時，看清一些本質上的東西，職場不容易，生活也不容易。希望我講的能啟發大家。

首先我們應該弄懂企業的終結目標什麼？企業追求的是利益最大化，那麼作為老闆，就要選對人、用對人。用什麼樣的人，這是他的重要職責之一。某種意義上講，用對人，企業就成功了一半，因此說人在企業當中起著至關重要的作用。在選人的過程當中，企業老闆，就要必須慎重選擇、有所挑剔、有所取捨。合格和優秀的老闆應該是：人盡其才，物盡其用。適宜的人到合適的崗位，使其發揮最大的特長和優勢，便每個環節都能做到有優秀人才帶領，從而使整體工作有條不紊的朝著即定目標推進。

當然不可否認有的老闆也搞團團夥夥、任人唯親、搞裙帶關係、家族式管理等等。倘若出現這種情況，企業肯定搞得不是十分太好，整體風氣很糟，從而使企業不能健康的發展。企業產品暢銷時可以看到表面的風光。一旦市場發生重大變化，產品成本居高、人浮於事、質量不穩定、內部凝聚力不強，遲早會在競爭激烈的市場中，敗下陣來，走向停產和關閉的大門。

其次，我們談談為什麼喜歡年輕人？年輕人精力充沛、身體健康、學歷相對較高、接收新事物快、沒有太多的城府、上進心比較強、樂於表現、有事業心、所學知識能適應時代的變化，思維敏捷等等。總之一句話，年輕人幹工作的優勢比較多，當然也有一些缺陷和不足，這需要在工作中歷練，在培養中成長，在工作過程中大膽使用和提拔，使之有信心，有目標把本職工作搞的更好，為企業的發展貢獻自己全部的才智。

相對於中老年人，精力不足，家庭負擔重，考慮自己的事情多，私心比較強，湊合和混日子的現象比較嚴重，得過且過的思想根深蒂固。圓滑刁尖，愛玩小聰明等等。當然，這是對一部分中老年人的工作狀態畫像。絕大多數的中老年人，還是會兢兢業業，珍惜自己的本職崗位，盡職盡責，愛崗敬業，誠實地完成自己的份內工作。大凡搞得好的企業，中老年員工，是企業的頂樑柱。

結語：世界上沒有絕對的事情。不是所有的老闆都喜歡用年輕人，企業要想長遠的發展，必須老中青三結合，大膽提撥培養重用年輕人，這是企業的戰略定位，也是企業做大做強的必然要求。企業朝什麼樣的方向發展，完全取決於老闆本人。某種意義上講，企業的興衰與長遠發展，取決於老闆的用人之道。

老員工在公司時間長了，如果沒有獲得更好的發展，其實在老闆看來，他們提升的空間很小，反而限制了公司的長遠發展，而一些新員工，衝擊力比較強，積極性比較高，往往能夠起到比較好的帶動作用，而且新員工更聽話，接受能力強，更容易樹立正能量。

有的老闆為什麼喜歡用年輕人？

長江後浪推前浪，一代新人換舊人

年輕人都是剛從大學畢業，初入職場，在管理學中稱為“空杯狀態”——沒有接受過其他公司的培訓，對於公司的企業文化和工作所需的技能可以很好、很快的吸收和接納。“就像一塊海綿，在乾的情況下吸收效果是最好的，當它有了一定水分後，吸收效果就會差很多。”

年輕人職業生涯更長，這點是毋庸置疑的，如果培養得當，以後委以重任可以給公司創造更多的利益。

年輕人的精力更充沛，在工作中富有激情，同時也能為團隊帶來活力。提升員工積極性的成本也更低，有時候老闆一句簡單的鼓勵，就能讓年輕人一個月都充滿激情，加油幹。

年輕人的想法更加單純，在工作中沒有太多的後顧之憂，敢於創新，不怕失敗，失敗了還可以重頭再來反正自己還年輕。

年輕人的執行力更好，只要在工作過程中做好跟進工作，他們總能給老闆帶來理想的結果。

年輕人不像很多職場老員工有家庭的負擔，他們可以全身心的投入到工作中去，沒有經濟壓力，這也是很多公司老闆願意用年輕人最重要的原因。

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年輕人有朝氣，有活力，能展現企業朝氣蓬勃的形象；年輕人初生牛犢不怕虎，敢挑戰困難，工作有衝勁，能給暮氣沉沉的工作氛圍帶來新氣象；能在一定程度上敲打下不思進取的員工，給企業注入一劑活水。

年輕人經驗不足，但學習能力強；年輕人能力不高，但能吃苦，肯付出。只要企業能提供一個好的培養機制，年輕人很快就能成長為企業骨幹，發展更具潛力。

很多年輕人在進入一家企業的時候，第一目的往往不是掙錢，而是儘快的豐富和完善自己，對公司要求少，工作付出多。年輕人的薪水一般也不高，使用年輕人除了利用年輕人的優勢，企業也不用支付超高的工資，這對於企業控制工資成本較為有利。

年輕人一般還沒結婚或生孩子，父母現階段還在工作，一般來自於家裡的壓力少，負擔輕，對於駐外工作、長期出差等都能接受和適應；對於因趕工熬夜加班，也能全身心投入。

在一些技術更新比較快的特殊行業，比如：網際網路等，大部分都是使用年輕人，比如華為一般到34歲的程式設計師可能就面臨被退休的危險了。

很多時候，企業喜歡用年輕人，不僅是因為其工資成本低，還有年輕人可塑性強、容易接受企業文化以及具有更多的創新潛力。

這位題主可能對年輕人有太多偏見，所以，採用了“證實偏見”（confirmation bias）以及“易得性啟發式”（availability heuristic）的方式在證明自己的論點，而且你也沒有從老闆的角度思考問題。

會考慮到工資成本低的崗位，一般來講，都不是那種需要有獨立工作能力的崗位，而是更多的需要的是協作能力，也就是流水線上不可或缺的、但必須具有服從性的崗位，比如出納員、藥劑師，甚至雜誌編輯等等，都屬於只需要認真且機械地完成必須的工作的崗位，並不是不重要，但的確不需要太多獨立思考獨立工作，這種崗位當然工資成本越低越好，而年經人剛走向社會，工資起點就低，選擇這種人對於企業肯定是更經濟實用的。

為什麼任正非會這樣對待一個滿懷責任感與使命感的年輕人？

因為多年企業管理經驗讓任正非明白，在一個企業中，找問題誰都會，但真正能解決問題嗎？新人沒做過管理，不懂企業管理的理論與實務，只會從自己的角度去看待問題。在這種情況下，重視這種“萬言書”就等於把管理者帶到坑裡。

所以，一般企業招年輕人，就是因為不會有這種自以為是的新人來單位指手畫腳，而是因為年輕，會有很強的可塑性，容易接受企業文化，凡是企業想招人，一般都不是想找一個戰略管理專家、不是想找人來推翻這個公司原有的一切的，當然，融入公司文化後，有些優秀的公司會給新人機會，讓他和公司共同創新的。

有些優秀的創新型公司，更看重年輕人的創新潛力，因為敢想敢幹不怕錯，輸得起，所以，更願意選擇年輕人加入公司。