那就要看公司的發展情況。我還是結合實際案例說一下，希望對大家有幫助，也希望我們在這個階段，更加要謹慎，找到靠譜的公司。

第一，實際案例

茉莉的朋友小陳，在一個出版公司，他們公司的主要出版物就是圖書和雜誌。大家也知道，其實雜誌要賺錢，肯定不是靠賣這本雜誌，而是要靠廣告。偏偏小陳的領導，不接受投放廣告，就算是大公司的廣告都不接，說這樣會影響雜誌的觀感。

小陳說，都快揭不開鍋了，再說，只要是正規公司的廣告，有什麼不能接，一分也是愛，一點點都好啊。

另外說到新媒體工作，現在很多公司都會透過新媒體引流，吸引了粉絲以後，讓粉絲購買自己家的產品，比如說他們家就是書啊。小陳就和領導說，最好再出一點周邊，比如說什麼插畫的，這樣多樣性收入。領導又不接受，結果到現在就是沒有錢了，小陳離職了，據說公司就剩下3個人撐著。

第二，公司發展

所以老闆古板又或者是不跟隨潮流變化，那麼會不會影響公司發展？如果像小陳的領導那樣，已經讓公司無法發展了，尤其在今年，各項工作都非常難開展，實話說，現在飯 都沒得吃，多少人會買紙質的書和雜誌。這些是精神食糧沒錯，但是如果大家沒有被減薪，被裁員，才有可能好點吧。

第三，及早轉向

如果已經多次和領導溝通，他還是如此堅持自己的想法，重要的是，公司已經揭不開鍋的話，那就不要猶豫了，好好投遞簡歷，讓自己的資訊被更多的公司看到，這樣找到一份新工作，才是合理而又正確的選擇。

從年輕人的角度

01 年輕人讓自己保持年輕

都說“三年一個代溝",如果是稍微傳統一點的企業的話，年輕人和領導的代溝，可能不止一個代溝。所以正如孩子和父母間的代溝一樣，領導和年輕人之間的思路有差異是很正常的。

當年輕人去向領導提出新得建議時，領導可能會說”你這個方法沒用的",也可能會說”以前就是這樣子的”，這是一種慣性思維。如果年輕人接受了這種思維，就叫“被同化”，適應組織文化氛圍。那其實就是年輕人逐漸老去的過程，不是身體的老去，而是思維的僵化與衰老。

所以，年輕人首先就是要對古板的領導保持清醒的認識，在內心裡面形成自己的獨立意識不受影響。

02 怎麼做

做足分析工作：

領導之所以古板，是因為他多年的工作經驗已經形成了他特有的思維模式和工作模式。因為是過了打江山的衝勁，現在是守江山為主，所以多少會以維穩考慮為主。

所以要讓領導接受你的觀念或者方案，就必須要先做足分析,一定要書面的量化的分析。讓他看到你的努力和用心，看到專業的分析方案，他才可能給你機會去嘗試。

很多年輕人也會說“我提過這個方案了，但是領導沒采納”，千萬不要把自己口頭上的隨便一說，當成提方案。這樣說也是極不負責任的，會讓領導覺得你在忽悠。

沒有書面的報告，不叫提方案。頂多算聊天。

多次溝通跟進

第一次溝通是初步瞭解，領導可能剛剛接觸你的新思維，覺得有點新意，但是不以為然。畢竟也不是很熟悉，第二次溝通就覺得這個思維有點接受了，好像在哪裡也聽到過。第三次溝通就可以拿方案再來看一下仔細琢磨一下了。

從不熟悉到熟悉都是有過程的，多溝通幾次，多看幾眼就都順眼了。

從HR的角度

工作中也確實存在古板的領導，因為思維太過僵化導致年輕人的能力無處發揮，人員流失嚴重。針對這種現象，就是要考慮人員的更替的問題。

一個流失率高的部門沒有辦法談梯隊建設。首先它一定是個不夠開放的小組織，有自己的文化圈，圍繞在領導邊上有自己的親信，維持日常的運作，而其他人，要麼就融入進來要麼就流失。

這樣的領導也會影響企業營造開放，創新的氛圍，是組織的良性發展的障礙。

所以應該及時考慮更換。

老冬觀點：

領導之所以為領導，他有你所不能及的能力。你之所以認為他古板，只是存在於你的認知裡而已，切不可做了井底之蛙。我們對於別人的否定，是建立在我們認知基礎上，你的思路也僅僅是你的思路而已，老闆的思路才是最終的思路，不要覺得領導和你想的不一樣，你就很自信，盲目的去否定領導。對此，老冬有幾點想法，希望對你有用。

1、領導不是普通員工能夠評判的。

這裡不是打擊或者諷刺誰，在生活中，我們在評判某一件事，某一個人的時候，侷限於我們的眼界，格局和認知，得到的答案是非常不客觀的。

很多優秀的人，他能看到自己和別人的差距，能找到自己成長的突破口，堅持不懈的去執行，變得越來越優秀。

而能力一般的人，往往在自己侷限的思維裡，給自己穿上了思維優勢的外衣，盲目自信，得到一點成績沾沾自喜，從而和別人的差距越來越大。

領導是不是古板？我們不能評判，因為我們並沒有這麼大的格局，以現在的認知水平根本就看不透領導所擁有的特質，如果能看透也能做好，那我們就是領導了。

所以，不要隨便評判自己的領導，收起我們狹隘的認知，虛心的去向領導學習，跟上領導的思路，努力完成工作任務。

2、年輕人更應該去接受領導。

讓你去接受領導，也並不是要你跪舔領導，事事拍馬屁，這種人只能得意一時，不會有長久的發展的。

在工作中，領導的工作安排肯定是經過通盤考慮後作出的決策，而我們作為個人，是看不到全域性的，往往只糾結於自己的工作是否多了，是否吃虧了等等，如果自己內心不滿意，就覺得領導很差勁，出現消極怠工現象。

所以，我們在工作中，對於領導的安排，要先去接受，踏實的把工作做完，偶爾也可以站在領導的角度去看待問題，努力去提高自己的格局，提高自己的認知。

環境需要去適應，領導也一樣。領導的好壞是我們有限認知給的錯誤判斷，如果我們能夠認識到這一點，那就向領導學習，向領導請教，去學領導身上的優秀特質，去適應領導，或許，你的職場路會更加的寬敞和明亮。

3、領導的思路才是正確的思路。

在整體工作的安排上，要以領導的指示為準，不要自以為是。

在自己負責的具體工作上，如何按時限完成，採取什麼方法，那就以自己的思路為準好了，在規定的時間內保質保量的完成工作就行。

這就是在具體工作上，不看方法，只看結果。

領導是要完成整個部門宏觀的工作，而宏觀的工作是由許多具體工作組成的，具體工作得到的是小結果，宏觀工作要的小結果的組合得到的大結果，所以我們的思路其實是包含在領導的思路之內的。

說明白點，我們的具體工作都是在領導要完成的宏觀工作之中的，你如果能夠站在領導的角度，或許就不會覺得領導古板了。

綜上，領導不是我們能夠評判得了的，因為我們的眼界、格局和認知是不夠的，得到的判斷結果是片面的，會影響到我們的工作完成和未來職業的發展。應該接受領導，按照領導的思路，站在領導的高度，從大局出發，也許我們就提高了。

果斷離職，不帶猶豫的。三個原因

01 古板的領導，不會因你改變

很多職場新人抱有浪漫的幻想，總覺得自己很獨特，以一己之力能改變世界。

我很負責任的告訴你，進入職場，尤其是年輕人，是弱勢群體，不論是公司的方向、領導的思路、職場的氛圍、體制制度，都不是以你一己之力能夠有所改變的。這並不是悲哀的說法，恰恰相反

如果制度這麼容易改變，又如何體現制度的權威？公司的戰略、方向，輕易就能改變，戰略又怎麼叫戰略？別說改變領導的思路，就算改變你的想法，是那麼輕易就能改變的嗎

現實是：進入職場，想要改變環境，那是極少數大牛的事情，可能不是提出這個問題的你。

02 你的問題透露出不認同、不喜歡

在一個不喜歡的環境下工作，但又無力改變，極其痛苦。

最痛苦的事情莫過於默默忍受一個無力改變的事實。

這是職場，不是原生家庭，果斷選擇離開是上策。

03 除了浪費時間，別無好處

這個問題顯然不是靠時間能解決的問題

不會因為你初入公司欺負你也不會因為你來公司久了就不古板，接受你的思路。

但重點不在這裡，重點是：你的時間浪費不起。

進入職場，你是職員，不是創業者，不是老闆，你的時間是有額度的。

你有沒有發現，同時進入職場的同學

遇到一個適合自己的公司，下次聚會前就實現了三級跳碰到一個賞識提拔自己的領導，進入職場快車道趕上行業風口，跳上枝頭變鳳凰

也就是說，和你同樣進入職場的，在愉快的成長，你在為這樣的困惑原地踏步，一年之後就會拉開距離，等到你離開，你發現白白浪費了一年的時間，毫無成長。這才是最惱火的。

在職場，你的時間浪費不起。

所以，果斷的勸你離開

但是，有個前提：你真的確定是領導古板，跟不上年輕人的思路，而不是自己幼稚、判斷錯誤。

聽說過吧：

堅持能堅持的放棄該放棄的有智慧區分這兩者

最難的是能區分到底是領導古板，還是自己幼稚。

很抱歉沒有好的建議。我的個人經驗是，作為普通人，該踩的坑還是要踩的，該繳的學費得繳。

如果你選擇留下，嘗試去理解，並讓自己開心點，學習的心態吧，你別無選擇。如果你認為自己的判斷對，果斷告辭。

職場不是無法逃避的原生家庭，要麼開心工作，要麼告辭走人。這是我的建議。

古板，從字面意思理解就是：固執守舊，墨守成規，不靈活！看起來屬於一個貶義詞，但在工作中表現古板跟不上年輕人的思路，是一個不好的領導嗎？不見得，且看我分析一二。

一、工作性質決定了其古板

有些工作，是屬於需要花大時間，花大精力才能出成果的，那麼作為掌舵人的領導，他是無法做到像年輕人一樣東折騰一會，西折騰一會的，他必須要把握整體前進方向，對預定目標有一個堅定的信念，哪怕十年磨一劍也要熬著。比如阿里雲的掌舵人王堅，他從一開始就堅持要自己研發雲系統，面對各方乃至自己年輕下屬們的質疑，他抗住了，這才有了最終的成功，可在那段最艱難的時刻我想一定很多人認為他古板吧。

二、人生經歷和職位決定了其古板

很多領導，大多數都已經人過中年，他們已經嘗過人生的酸甜苦辣人情冷暖，穩重已成為他們人生的標記，不太可能在思路上還跟著年輕人去跑。而且，年輕人的思路就是對的嗎，缺少社會經驗的年輕人看到的往往只是事情的一面，比如看到一項新的技術覺得很好就想引入，直覺上感覺可以帶來很多利益，但作為領導看到的會更全面：技術引進了，有沒有合適的帶頭人，能否將技術轉化為生產力併產生效益，需要多少人力投入，對現有的業務影響大不大，對將來的業務擴充套件和技術沉澱有沒有好處等等，這些都是需要考慮的。

其實，很多時候，你看到的領導古板並不是他真的古板，而是領導的處事之方，或許在工作之外你再和他有交流，他就沒那麼古板了。

這是一個認識悖論，任何一個單位，年輕人總是覺得老員工或者領導思想保守古板，跟不上時代，也跟不上自己。但是，基本上沒有任何一個單位，年輕人一來就能當上領導。領導可能年齡上很年輕，但資歷一定比你老，除非是二代空降下來的。

在實際工作中，年輕人有很多新想法，往往會遭到領導的否定。但否定的原因是什麼？是因為領導古板，不瞭解社會動態，跟不上年輕人的思路嗎？這樣想就大錯特錯了。

領導與員工最大的不同，不是職級，不是年齡，不是水平，而是責任。

領導要為整個團隊、部門和單位負責，要平衡各方關係，要保證單位的正常執行。而這些事情，普通員工基本上不會站在領導的角度去考慮。

凡興一利，必生一弊。

我們都期待改革，破舊推新，越來越先進，但是改革的代價很少有人願意去考慮。舉個例子，科技的進步節省了人力，但會帶來大量工人的失業。失業的這一部分人怎麼辦？他們還有家人，還有房貸，他們今後的生活會很艱難，誰來負責？

如果放任社會達爾文主義，那麼國家就沒有穩定可言！

在單位裡，你提出一個新方案，領導卻要通盤考慮它對各方造成的影響。不是領導跟不上你的思路，而是你想的沒有領導全面。

大家都以為領導很威風，很有權，但世界上從來沒有那種只有權利沒有義務的好事。你當多大的官，就要擔多大的責任和風險。很多情況下領導不願意推陳出新，不願意接受年輕人的意見，其實是在評估和控制風險。

尤其是在一個大公司，大單位，改革性的舉措更要慎重，它會牽涉到很多人的利益。

所以從來都是“小改進，大獎勵；大建議，只鼓勵”。說是鼓勵，其實就是敬而遠之。

華為公司曾經有一名北大畢業的應屆生，一入職就激情澎湃的寫了一封萬言書呈給Quattroporte任正非。任老闆看過之後，毫不留情的批示：建議此人，有病送醫，沒病辭退！

在任正非看來，一個小年輕，在公司沒有沉下去，就指點江山，絕對是不成熟的。

年輕人責怪領導跟不上時代，恐怕領導也在責怪年輕人不知天高地厚。

換句話說，必須站在領導的角度想問題，學會換位思考，從不同角度，不同人的利益來審視自己的想法，才是成熟的表現。

這個問題很經典啊，隨著社會的發展達到一定的階段，新與老，是自然的一個更新與交替，一個洗理過程，這是社會發展的一個階段市場決定的，新的思路必然取代舊的思路，只是一個時間問題，舊的時代過去新的思路自然就來臨，前不拋，後不立。每一種思路只能定格在他們自身的那個年代，特朗普不下臺，新總統怎上臺……

“領導很古板，跟不上年輕人的思路”這種想法是錯誤的，我們必須思考一個根本問題：職場上到底是部屬該跟上領導的思路，還是領導該跟上年輕部屬的思路？答案是不言而喻的，部屬需要跟上領導的思路。

當年，一北大高材生入職華為兩個月之後，給任正非寫了一份萬言書，陳述了公司的各種弊端和改建建議，結果被華為給辭退了。

此外，阿里教父馬雲也強調過：剛入職的年輕人別談戰略，別提阿里的發展大計，誰談就辭退誰。

這些大佬為什麼會如此“打壓”年輕人，不讓他們瞎操心公司大事呢？原因如下：

①、現代企業是一個分工被高度細化的團隊組織，企業的發展水平，既取決於領導決策，更取決於內部每個崗位所輸出的績效，所以管理者總是希望每個蘿蔔，都佔好自己的坑，都幹好自己的本職工作，都能沉下去，而不是將目光盯著別人的工作。

④、公司領導一般都反感口水黨，在領導眼中：口水黨是幼稚的，說了不等了做了，做了不等於能做好。

錯誤的觀點～輕浮的下屬

這是我讀完問題以後，給我的印象。

【跟不上下屬步伐】～這個觀點會導致下屬陣亡的，有能力的下屬是如何協調自己切實靠譜的工作計劃，讓領導接受並採納。並給予大力上的工作支援，讓自己的靠譜工作計劃順利執行，達到預期結果。

這樣下屬是高手～剩下的是觀念與心態出了問題。

僅供參考

“領導很古板，跟不上年輕人的思路”怎麼辦？對於這個問題我的答覆如下:

領導很多時候並不是古板，現在企業很多時候講究穩健合規經營！尤其是大型上市公司。接受監管的部門和機構很多，包括股東。很多年輕人想法思路確實很活躍，但是因為作為下屬站的崗位不同，瞭解的資訊深度和對企業資源配置不對等因素知道不多，所做出的判斷自然不同步。我認為作為下屬你可以在自己負責的框架內不違反公司要求做出靈活變動，但是前提一定是不違規。領導考慮是整個部門的全域性，而你們可能考慮的是區域性。舉個例子如同打仗，你只可能看到我們包圍了敵人，但是包抄部隊是否到位，彈藥是否充足，敵人有無救援部隊等你是不清楚的，你的領導清楚，所以有時候做出放棄攻擊並不是說明你領導懦弱或者呆板，年輕人做好自己的事情就好，如果你的領導管理能力不足，他還有領導，自然會做通知，無需你們來感慨！

題主的言外之意就是跟領導談戰略、談公司的發展方向，而左右老闆的想法。老闆不認可，就會認為老闆古板、保守。

作為一個員工，妄想改變老闆的思維邏輯和戰略思路，很明顯就是一種越權、自以為是的表現，沒分清自己幾斤幾兩。

企業廣開言路、善於納諫自然是企業釋放持續活力的動力，但是一旦方法不得當和分寸感缺失，甚至妄圖以己之見改變公司戰略佈局，就是非常不合適的。搞明白自己的身份、地位和能力再考慮！老闆很古板，只是你認為的！每一位老闆都是有自我決策思路和性格特點的，這種性格特點完全是融合在企業發展和文化建設中的。

一家企業，老闆既是一把手，也是最終決策者、拍板者。因此，從本質來說，老闆的戰略思維和企業發展思路是以為企業老闆需要24小時去思考、打磨和深化的。

只有不停的思考和琢磨，以及不停分析、研究市場和各種資訊，才能準確把握企業業務發展方向和戰略決策的把控。

這就好比是賺錢，為什麼有的人懂得生意之道和賺錢的門路，關鍵就在於賺錢思維的形成——將大部分思考用在了琢磨怎麼樣賺錢，並嗅到了生意機會。往往我們很多人基本不思考理財、賺錢門路，或者思考有限，所以只能將有限的時間打包出售給老闆，從而獲得報酬。

因此，戰略層面的方向把控一定是老闆關鍵性決策的，很多下層領導都只是起輔助決策和補充完善的角色，何況你是一個小小的職員。

完全沒有看清楚自己的本職工作和在公司的地位。

幹好本職才是關鍵，而不是將心思花在很多不需要你關心、決定的事情上。往往這樣的員工會讓上級領導非常反感和不爽，幹好本職並做得出色才是老闆所樂見的！

老闆的思維絕不是你認為的古板，而是有著自己的性格特徵，並且這種性格特徵旺旺是融合在公司的企業文化和各種企業發展決策、規章制度之中。

如果你覺得老闆的思想古板、保守，會影響的公司的發展前途。甚至，你覺得老闆的思維跟不上新思想、新資訊，跟不上年輕人的思路，你的做法應該是去適應、欣賞老闆的思考方式，並適時給出戰術建議，而不是替老闆做決定。

作為員工，你真的幹好了本職工作嗎！才會有那麼多時間去質疑老闆、操心大局問題。

首先作為一個員工要做好兩點:

第一點是，做好分內之事，即本職工作。盡職盡責還遠遠不夠，這只是基本要求，更為有效的是能最佳化工作流程、提高崗位技能、效率，高效完成工作，將更多精力放在戰術提升和創新上。

也就是說，要將工作幹得富有成效性、超出預期，進而成為一個崗位能手，成為公司的業務骨幹，成為老闆眼中的優秀員工。

第二點是，遵章守紀、不打折扣地執行、服從上級領導的指揮和部署，做一位有忠誠度、有歸屬感和信任老闆的忠誠之士。

往往在很多大企業中，忠誠是檢驗員工品行和職業素養的一個重要標準。忠誠也就意味著在工作中會計較有責任意識，不會三天打魚、兩天曬網，在工作上也會忠於職守、不忘乎所以。

因此，要善於聽從指揮，首先將本職工作乾的出色、富有成效，這樣你才可能有資格去更上級領導提出你的一些工作建議、有效方法等。

很多情況下，越權越位跟老闆大談特談戰略、決策，都是自尋死路。

馬雲對這種行為有這樣的看法，“剛進入公司三年的員工不要談戰略，先把戰術做好再考慮戰略的問題，馬雲以前更狠，誰跟他談戰略就把誰開除。我們的戰略既然這麼定了，戰略問題在沒有發現明顯偏差的時候，咱們以後就不討論了，我們公司只有三個人可以談戰略：我、劉偉、紀學鋒，其他人別談戰略。”

戰略一般同一個公司的使命聯絡在一起的，關乎公司願景、價值觀、前景、組織架構、企業文化和團隊建設，相融相生。

一旦戰略使命確立，就是公司的信條和前進豐碑，不要輕易去動搖它。

馬雲說，阿里巴巴戰略使命就是“讓天下沒有難做的生意”，一旦這個變了，整個阿里巴巴的根基就都變了。

那什麼是能變的呢？戰術。戰術上加一點東西，改動一點，就可以讓戰略更好的實現。所以說，年輕員工先把戰術做好再考慮戰略的問題。

那麼，當員工思路通領導思路產生衝突，或者老闆認知有誤時，該怎麼做呢？

個人認可三點：

1、聆聽和揣摩老闆主要意圖，做出補充建議，消除“認知偏差”。

好的員工在執行上級領導吩咐時，一定是絕對服從和認真的。而不是，領導話還沒說完你就給頂回去，讓老闆瞬間惱火。

安排任務時，一定要仔細揣摩領導的思維和想法，並理清楚老闆關於這項工作任務的核心思路和觀點支撐。進而，可以就該問題的執行或者分理論支撐提出自己的補充看法。

記住：一定是補充，或者建議，然後讓老闆做決策，而不是頂撞或者否定。

或許你的比較新奇的思維和較為跳躍性的理論會開啟領導的思路，這也是消除“認知偏差”的過程。

作為上級領導，一定是經驗非常豐富、知識淵博的，他知道怎麼樣才是更有效的賺錢之道。

2、先遵從領導想法和思路去執行，反饋修正。

按照工作任務分工和流程設計，去高效、不打折扣地推進任務。在任務執行的過程中，你可以融入自己的想法，並找出實際存在的困難和認知偏差，然後及時同上級領導反饋專案進展和存在的問題。

一定要提出關於認知偏差和存在問題解決辦法的建議或者方案，這才是最有效、領導最認可溝通方式。如果什麼都沒做，就去找領導誇誇其談，顯得有點指手畫腳的感覺，沒有什麼說服力。

這是反饋修正最專業化、最有效的方法。

3、恪盡職守，將工作做的到位、有價值，是作為一個員工的本分。

恪盡職守，將工作做得到位、有價值是作為一個員工的本分。

然而，作為普通員工要想在公司獲得一定的地位和大家對你的認可，就必須展現出你的光輝。也就是要好好表現自己，但是不能當“刺頭”。這個管理方法不能接受，那個領導的思維太老套，不認可，感覺自己很牛逼。

你的超前意識，和比較新穎的思維方式都是建立在別人獲得領導和同事認可的基礎之上，這樣才是作為一個普通員工的本分。

在此基礎之上，即使你不提出建設性的意見，老闆也會倚重你，主動去挖掘你的才幹。那麼，一切就是水到渠成的。

總的來說，

認為老闆古板，實質是看不慣老闆管理方法和不認可老闆決策思維。殊不知，你是太嫩、想法不成熟！作為一個普通員工，切忌大談誤談公司戰略使命，而是要在獲得信服力的基礎之上，給出具有建設性的戰術意見。

經供參考，希望有所啟發。

在我們的工作中，我們可能會遇到很多領導，能遇到一個“好領導”是人生的一大幸事，如果遇到“壞領導”，也未必就是壞事。畢竟在工作當中，領導不能選擇，所經歷的經驗和教訓也是人生經歷一筆財富。

每個領導都有各自獨特的個人風格，這是他們知識、經驗、經歷的一個長期積累，所以很多時候領導的想法都有一定的道理，只要是對於工作有利的，都應該支援。所以在工作中，自覺做到與領導在工作目標上趨同，眼往一處看，勁往一處使，把個人的奮鬥目標和單位的工作目標統一起來，協力推動工作，合拍狠抓工作落實，這才是正確的，才能在單位工作與個人之間形成“雙贏”。

在與領導相處的過程中，要學會和諧相處，下屬和領導在性格上有差異，思維上有不同，工作中有衝突，並因此引發一些衝突、矛盾是難免的，對於這些衝突和矛盾，要科學分析，正確處理，客觀對待，把更多精力投入到自己能做好的事情上面來，高質量做好自己的本質工作，在工作中取得成績。

其次，要與領導多溝通，加強與領導的互相理解，減少誤會的發生。

再次，要學會換位思考，多學習領導身上的閃光點，多尊重領導，在工作中做事實事求是，有始有終，盡心盡力。

當然，最重要的就是在單位要嚴格要求自己，樂觀、積極，勤奮、努力，充滿幹事創業的正能量，不斷向單位的領導、同事學習，不斷提高自己的工作技能和水平，逐漸變成更加優秀的自己。

自身實力不足的時候別試圖去改變別人，何況是你的領導，何況你已經知道他很古板，千萬別去，想都別想。

我倒是建議試著改變下自己，比如說換個領導，嗯嗯？？！這個可以有的嘛？

首先要解決意識問題。如果你認為領導很古板，這就是你的意識存在問題，即便事實卻是如此，你也要說服自己接受，而不是排斥。因為領導所處的位置，可以接觸到比你多的多的資訊，而且領導的經歷和閱歷也比你豐富的多，所以在考慮問題的時候，偏於穩妥這是無可厚非的。千萬不要覺得領導很古板、思維跟不上潮流。作為年輕人，要學會換位思考，如果遇事能夠站在領導的角度去考慮問題，再結合領導之前所做決策的結果，也許你就會發現，領導其實並不是想象中的那樣。即便是領導真的很古板，那麼根據“存在即合理”的原則，他一定是有他的“道行”的，也許他有著很深的關係，也許他有著不為人知的背景，反正看似不合理的表象下，一定隱藏著深層次的合理性。作為初入職場的年輕人，你很難改變企業的現狀和環境，與其心裡對抗，自己和別人都不舒服，不如接受現實，把主要精力放在提升自己上。千萬不要覺得目前的企業一無是處，當你經歷豐富了以後，就會發現，所有的企業都存在自身的問題，你只能讓自己的適應能力提升。

解決了意識問題，要談談方法問題了。有一個前提，就是領導都希望自己的部門或者負責的板塊有業績。那麼在這個前提下，你完全可以發揮年輕人思維前衛、接受新理念快的優勢，多向領導彙報，提一些可行性強的建議，並請領導予以指導。這就是職場流行的“管理你的領導”，如果你的建議可行性強，而且再經過屢次領導修改後，你也會慢慢摸準領導的脈搏，那麼你提的建議將會對領導產生越來越多的影響，領導的決策也會變得越來越前衛。千萬不要有牴觸情緒，按照職場經驗，你的想法真的不一定是完全正確的，你還有很多需要學習的地方。

最後，如果你的領導很古板，那麼你應該從一個方面感覺到慶幸，因為古板的人，往往比較遵從規則，底線觀念較強，不會主動的去陷害與他意見不一致的人。在我看來，保守總比瞎指揮要強。

很想知道這是一傢什麼公司，從事什麼的行業的。應該是傳統行業嗎，如果是現在新興的行業，首先就不會讓古板的人來當領導。那麼傳統行業的話，在某些情況下守舊也是可以理解的，原本就是一步一個腳印穩紮過來的，貿然改變思路不見得是好事。

排除以上所說的傳統之外，其他行業基本上都是需要與時俱進的，年輕人是現在各個行業的領軍人物，不管是從工作的角度，還是消費者的角度，市場都是為年輕人開啟的，如果不跟隨著年輕人的思路行事，就很難再吸引到人。

如果是這樣的領導，兩步走嘍！一是把年輕人的方案拿出來，擺在桌面上跟他談，去說服他，用事實用資料用理論，一切都是為了公司好，如果年輕人在理，他為什麼抱著自己的舊觀念不聽，那不就是害怕改變嗎！但要讓他知道，現在包括未來的社會就是一變再變的，你不在變化求生存，就只能在變化中消亡；還有一種就只能找更高的領導，大老闆，去改變他的方向思維，都是為了公司的利益，誰對聽誰的嘛！

由於年齡與社會閱歷的差異，在年輕人和老一輩人之間存在著許多思想上與行為上的差別，這也就是所謂的代溝。作為年輕人一般比較喜歡將婚姻和感情理想化，處理問題。 3.有時容易衝動；年紀大一點的人則一般考慮的比較長遠，考慮問題趨近於現實和穩健。雖然老一輩人有很多愛侶的感情歷久彌香，讓人欽佩，但他們的愛情觀在時代的限制下也難免有過時的地方，讓我們一起來看看老一輩的人多贊同，年輕人卻“不敢苟同”的3個感情觀。

1.隨著社會的不斷髮展與進步，年輕人浪漫主義思想與老年人的現實主義思想兩者並不是難以跨越，也就是說，在絕大多數年輕人與老年人之間，理想與現實之間的差異完全是可以透過兩代人的相互交流後融為一體取得一致的。年齡大的人也不一定都是冥頑不靈食古不化一味包辦專行而不顧及年輕人的感受，年輕人也不是都不著調浪漫的沒有邊際而絲毫不去考慮實際情況。所以我認為，對於大多數團結和睦的家庭來說，這是一個雙方可以透過交流和相互理解完全能夠解決好的問題。

2、領導的勸告就得聽嗎？起碼從現在大部分事情來看，這些勸告並不正確，他讓你不要對孩子們談及性哪怕是教育，他讓你不去做不符合他的道德觀的東西，如果你要是照做了，你就是正在把很多迂腐的觀念傳承下去。你得去篩選，看看哪些用聽，哪些無所謂，哪些不要接受

但是，這個年頭，老一輩大部分的勸告都已經不再有意義

何況老一輩的人仍舊在強制要求年輕人按照自己意思行事，不斷壓縮年輕人的自身需求，使得年輕人團體強烈不滿，未來只會有更多不聽老一輩勸告的現象出現