績效管理本身就是一門學問。既然之前的效果不好，很可能從設計上到執行上有硬傷。好的績效方案，會讓員工目標清楚，並能自省行為的。

所以個人建議要去專業的學習一下。並切合實際的制訂績效目標。但千萬題主要參與進入。因為從題主描述中，題主是有業務實操經驗的，題主參與了並覺得可以執行的這個方案才是合適的。千萬不要讓績效管理變成“寂、消”管理。

針對題主目前反饋的過程和結果，還是有必要學習一下績效管理的。如果沒有時間和資金去參加培訓，可以先看基本關於績效管理的書籍。

績效管理不是填幾張表格這麼簡單。首先，要明確指定績效考核的方向和目標，這樣才能根據實際情況來讓員工做到指哪打哪。其次，要合理的拆解績效考核的專案，如果沒有這方面的經驗，可以參考老員工給出的過程完成方法，提煉總結，在拆解成相應的專案。最後，及時覆盤，績效考核中出現的問題，加以修正，達到不斷提升銷售業績的目的，銷售也能掙到更多的錢。

以上，建議可以先買基本績效管理的書籍進行學習，總結出幾版，交給老闆稽核。

如果要做績效管理，非常有必要進行專門的學。

績效管理是一個完整的管理系統，不僅僅是簡單的任務管理，一份簡單的評價表格，用來尋找員工的錯處，也不僅僅是老闆、經理、主管用來迫使員工更努力工作的棍棒，在業績不好的時候，拿出來臨時激勵一下用的工具。

績效管理是制定目與如何達到目標的過程，以及增強員工成功達到目標能力的管理方法。是有明確的工作目標，員工和管理者如何共同努力達成目標，提高和完善員工的績效，以及績效衡量的標準是什麼，完成的好與壞的評判，獎勵的標準等。

績效管理系統包含幾個重要的構件：目標、計劃、輔導、檢查、評價、應用。

構件1：目標，制定目標分長期目標和短期，可以根據自己公司所需設定。根據你們老闆實行績效管理的想法，結合公司的特點，是以銷售為主的公司，就可以給全公司設立一個年銷售目標，季度銷售目標，月銷售目標、應收帳款回收率、呆帳率及客戶退貨率等其他的一些附帶的條件，依據事項的重要性設定績效權重。

構件2：計劃，制定目標，我們如何來實現它呢？績效計劃就是管理者和員工關於績效目標及其實現步驟達成的約定，明確員工在相應的績效週期內應該做什麼？怎麼做？

績效計劃包括團隊績效計劃、員工績效計劃，明確各個崗位在績效週期的職責，工作的方式方法。績效計劃也是全員參與，雙向甚至多向溝通的過程，同時，績效計劃也是動態的，靈活的，根據反饋的資訊作出相應的調整，來達成目標。

構件3：績效輔導，績效輔導就是管理者與員工共同跟蹤績效結果，透過持續不斷的溝通，努力發現問題，解決問題，而達到或超越已制定的績效目標。正常來說，我們設定的目標一般都是需要大家努力才能實現的，這樣難免在工作的過程中會遇到一些困難、挫折，特別是能力弱一點，這時，我們的管理者，就要對這些員工提供一些相應的幫助，輔導。比如說告訴他一些解決困難的思路、方式方法，遇到一個些比較難搞定的客戶，親自上陣，帶他一起去拜訪客戶，進行溝通等，幫助他們達成目標。

輔導的渠道有書面報告：書面報告內容嚴謹準確，也便於儲存。

例會：提供一個大家面對面溝通的機會，相互交流經驗。

構件4：檢查。我們的績效計劃做的很完美，沒有去落實，也不可能達成目標。檢查就是為了落實績效計劃的每個細節動作。

檢查工作目標或工作標準達成情況，工作日報、週報；

檢查關鍵的事件和資料，是否按照績效計劃落實。

構件5：評價。績效管理的特點就是所有的能力水平，業績全部資料化。依據我們績效計劃，每天統計完成的資料，透過資料的變化，對比，對沒有按時達成目標的進行輔導，對完成的好的，進行分享，每週依據資料對各員工的工作進行評價。每天得分相加的平均分為周得分，每週得分的平均分為月得分。加上自評分值和管理者評分，就是當月的績效得分，依據分值，對各員工進行評價。

構件6：應用。利用績效管理評價，幫助員工找到問題，明確努力的方向，這對員工改進工作，提高績效會有促進作用。

績效管理的評價，為人事決策：任用、晉級、加薪、獎勵等提供依據。

透過績效管理，可以檢查企業管理的政策，如人員配置，員工培訓等方面還存在哪些問題，最佳化管理提供了方向。

綜上所述，做好了績效管理，對公司對個人的提升，幫助都是非常大的。

以上只是績效管理一些大的輪廓，還包含很多的細節，所以必須要進行專門的培訓學習，才能做好。

績效管理和公司規模,員工體量大小沒有關係,績效管理更像是一個工具,起到激勵作用的工具,市場上銷售的薪酬一般都是按照底薪+提成的結構構成,適當的績效管理能讓員工清晰的知道：

1）公司的發展目標和員工的個人目標是什麼；2）公司和員工如何達成目標；3）目標達成過程中執行監督、覆盤,更好的完成目標；4）公司除了提供平臺給大家同時也希望大家給公司創收,確保平臺能成長壯大；5）員工為公司創造價值的同時公司也在為員工打造成長計劃。

你說的這種現象是很多公司常見的問題，其實績效管理是一個系統的管理變革，不是簡簡單單的幾張表格的問題。從你說的問題上看你們公司現在用的是提成制，其實也是一種績效管理，現在想採用過程管理來加強對業務人員的管理調動業務人員的積極性。弄幾張表格來考核一下就想對業務人員進行績效管理，這種想法的本身就是不正確的，績效評價只是績效管理的一個小環節。績效管理是一個完整並且不斷進行迴圈的封閉系統，其最終的結果是員工個人績效水平和組織整體績效水平的不斷提高，從而實現員工個人發展和組織整體發展的“雙贏”。績效管理分為績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋四個步驟，績效溝通貫穿績效管理整個過程。

一個優秀的績效管理體系應具備三個重要的功能，激勵功能、溝通功能和評價功能。激勵功能：激勵功能是績效管理系統的核心功能。一個具有激勵功能的績效管理系統，能建立員工的責任感和使命感，能最大限度地調動員工的工作積極性，能給優秀的員工提供最多和最大的成長機會，也能給優秀的員工提供最大的回報。

溝通功能：溝通功能是績效管理系統的紐帶功能。溝通功能的價值在於它能打通企業橫向、縱向和內外部的情感屏障、交流屏障和資訊屏障。一個具有良好溝通功能的績效管理系統，能讓管理者將最明確的資訊和責任傳遞給員工，能讓員工將最直接的工作效果反饋給管理者，能讓各層級人員為達成最大的績效而努力減少各種屏障，也能為建立一個資訊共享和具有特色企業文化的企業打下堅實的基礎。

評價功能：一個具有良好評價功能的績效管理系統，能讓管理者在最短的時間內獲得各層級員工的工作績效，能發現實際工作與期望目標的差距，能給出員工最準確和客觀真實的工作業績反饋。一個優秀的績效管理系統就像一把標尺一樣，能在最短的時間內精準地量度出各個員工地實際工作狀況。

    要想做好績效管理，必須全員推動，單單靠人力資源是行不通的，人力資源只是主導部門，也是賦能部門用我們的專業來輔導各部門共同推進。

績效管理是有必要專門學習的，其原因如下。

1、績效管理是人力資源管理六大模組中的其中一個模組，人力資源管理六大模組構成了人力資源管理體系，這樣績效管理模組和其他的模組是相輔相成，不了分離，要讓人力資源管理的六大模組融會貫通，相互支撐，這樣績效管理才能取到作用。

2、企業的實際管理中，光是學會績效管理和人力資源管理其他模組結合在一起還不行，還要結合企業其他管理一起使用，才能使其更完美，更貼切公司實際管理運用。

3、不是專門學，在摸索過程中會浪費很多時間，如果經過高人指點，會很快掌握，節約學習的時間，不要付出那麼多時間代價。

4、站在巨人的肩膀上就會讓自己看的更高，閱人無數，名師指路，無不表達做什麼事情都要專門學習的道理。

績效管理是企業管理中很重要的一項內容，做好績效管理可以有力地提升幹部職工的工作積極性，促進公司業績增長。績效管理是一項系統的管理工作，現在普遍存在一種錯誤認識，認為績效管理就是績效考核，制定一堆指標，機械地按照完成情況與收入掛鉤。其實，績效考核僅是績效管理中的一項基本工作，績效方案的制定需要廣泛的溝通和調研，績效考核兌現後，繼續改進提升也需要大量的溝通工作。要想做好績效管理需要懂業務流程、人員心理、管理學等好多方面的知識和協調溝通能力，績效管理是一門專門的學問，非常有必要專門學習！

有必要。人均效率的高低決定了組織效率高低，進而決定組織產出和獎金

績效管理是一套系統的工程，不管是360，KPI還是OKR，這些工具都要有選擇有針對的用，如此方能達到效果，員工和公司雙贏，建議聯絡身邊大咖或者多讀一些相關書目，祝好。

需要

績效管理是人力資源工作重要的版塊，企業在發展過程中需要根據企業實際情況，設定符合事情的績效管理制度，並且根據發展戰略不斷調整。

這是很重要也很專業的學科，自己摸索很難做好。專門學習有助於少走彎路，開闊視野，更好的應對變化。

獵頭人力資源高管分享：是否需要學習績效管理得績效管理的目的和作用研究起？

績效管理目的

1. 實現企業的戰略發展目標，並且能隨需而變。

2. 在實現企業目標的原則下，平衡各項業務發展。

3. 對於執行業務的員工，分別給予公平合理的執行力評價（績效考核）。

4. 從《績效考核》的結果，進行績效分析，找出企業的弱點與優勢。

5. 透過《績效溝通》的手段，解決員工執行力的障礙，並加以排除。

6. 定期召開《績效管理會議》，檢討制度上的缺陷、操作的缺點、相關事項的改進。

7. 採取PDCA的迴圈方式，不斷完善績效管理體系運作。

績效管理作用：

1、績效管理促進組織和個人績效的提升。

2、績效管理促進管理流程和業務流程最佳化。

3、績效管理保證組織戰略目標的實現。

績效管理的關鍵——績效目標的制定與分解

談起績效管理大家並不陌生，很多公司都在嘗試或者已經推行績效管理。

但凡是推行過的HR經理，都會陷入一種困境：一方面，績效管理是個法寶，能夠透過客觀考核、評價員工的日常工作表現，使得員工加薪、升職以及培訓等都有據可依；

另一方面，績效管理如果應用不當，會造成嚴重的後果：降低員工工作的積極性，出現“該走的不走，該留的卻走”現象，優秀員工大量流失，個人的績效好而部門的績效差，考核不公平……這種困境造成的原因不外乎一種認識的誤區：績效管理就是績效考核，重點在於如何考核打分，而相對忽視了績效目標管理的重要性。

太有必要了，企業都不重視績效，哪會有好的激勵，好的未來。

當然，我這裡說的績效管理，可不只是績效考核那麼簡單，而是，績效目標，績效任務，績效考核，績效反饋覆盤的全套體系。

學習和做績效管理的目的是什麼？你老闆是個好人，他的標準是什麼？他為了什麼？是想為夥伴們在外面每一份付出有一份收穫，雖然實際操作中可能沒有那麼科學、沒那麼準確、沒那麼公平。他想讓夥伴們相對公平起來，面對未來更有鬥志、更有信心！很多書呆子做了公司的績效搞得怨聲載道。因為都是自己閉門造車搞出來的。學習有必要，第一是自己學習，第二是參加培訓，第三是請教別人。

說了這麼多，怎麼做呢？那就是把績效流程做出來，不管你是行政還是人事，你對業務流程的熟悉才是開始。你對業務流程越熟悉越好。開始你會知道每個業務節點要做到什麼程度？每個人的能力模組是不是勝任？瞭解的形式有多種多樣，閒聊、現場、面談等等。

透過這麼一輪，你就開始知道每個人的貢獻點和能力水平去到那裡了，這個時候還不能急。要透過一段時間的資料累積之後才能開始和業務夥伴們討論貢獻點和分配之間的關係。把公司的底價告訴大家，讓大家來認領。當然這一定是建立在大家達成共識為共同目標奮鬥的前提下。

如果不這麼做，那就還不如保持現狀。把氛圍打造好，把現有的福利進行調整調整。

多學習。