剛好聽完了幸福雲戰略規劃講的業績課程，他們課程中明確表示業績不好的員工應當辭退，為什麼？下面三點告訴你。

一、為苦勞鼓掌，為功勞付錢

為苦勞鼓掌，為功勞付錢，平衡苦與功的關係，已達成為股東的責任和義務。

二、賺錢便是目的，我們不談夢想

賺錢便是目的，我們不談夢想，當下很多企業管理者談夢想、談理論為目的導向，這樣並無過錯，但在企業連基本的生存都在問題的情況下，賺錢才是目的。

三、管理先是實踐

管理學大師彼得德魯克說過：管理先是實踐，只有真實有效的工作，能被時間檢驗的才是好工作，才能對得起社會與那些信任你的投資股東！

很顯然，都辭退了？有備用當然可以，沒有備用呢？

每個企業有每個企業特點和問題，所以不能簡單一概而論。

員工為什麼沒有上進心？我們有哪些做的不夠？

公司應該樹立什麼樣的榜樣，很重要！

就像我們小時候學雷鋒學英雄，壞人就無處安身。

現在只有錢，如果一個企業，處處按錢算計考核，恐怕也非長久之計。

具體情況具體分析，沒有標準答案，遇事多問問自己。

員工不聽話，業績很平淡。如何解決？

一、領導者的管理水平有待提高。

一個好的領導是會讓員工打心眼裡佩服的。他不會仰仗權利指手劃腳，高高在上。他對每個員工都應該是平等，尊重，信任的。人與人之間都是以心換心的，正所謂“得人心者得天下”也。

二、管理措施不得當

企業內部所制定的獎罰制度沒有深入人心，員工都是被動的貫徹執行，並沒有正面激勵員工，要想讓員工聽話，業績飆升，除了正規的管理，更應該多些人情味兒，這並不是一味地向員工妥協，而是要讓員工打心眼兒裡愛上這個企業，做企業的主人。試問企業的各種霸王條款又有幾個員工是打心眼兒裡接受的呢？

所以一個好的管理者會帶動員工，一條好的管理措施更能激勵員工，把員工當成自己的孩子，去培養和造就他們，要知道員工才是一個企業最大的財富。

組織管理的核心命題就是：如何能持續調動人的積極性問題。如果我們企影象對待“體力工作者”一樣去管理知識工作者，結果只能適得其反。對待知識工作者，我們的管理哲學必須改變，管理者必須學會使自己的工作有效。透過自己有效的管理工作，使整個企業有效，使知識轉化為成果。

其次，管理者必須是一名教官，對下屬負擔起教育的責任，為下屬的成長，為下屬做好工作，為下屬取得業績，為下屬獲得人事待遇上的好處，承擔完全的責任。這就是“經理人管人事”，經理人只有做到了這些，才會獲得權威的力量，才會從根本上解決員工不聽話，業績也很平淡的局面。

員工不聽話，業績很平淡。員工沒有積極性怎麼辦？

俗話說得好，人的創造力是無線的，關鍵在於怎麼調動其積極性。

根據提問，可以很肯定的是公司機制的問題，沒有一套很好的獎勵和懲罰機制，導致了員工怠工的成本非常低。或者員工非常努力，業績很好，但是所得卻和其他員工差不多。這些都是員工沒有積極性的原因。

面對這樣的狀況，首先要根據公司目前的狀況制定一套有效的獎懲制度？其次，要敢於淘汰沒有積極性的員工，不管是任何一個時期的公司，都需要的是狼性員工，而不是小白兔！

我覺得不能把問題全部推給員工本人，應該多反思一下自己在管理過程中是否有不妥之處。作為一名普通員工，不聽話的原因莫過於，所在崗位對本人沒有吸引力，導致的後果就是不聽話，依然我行我素，沒有工作的積極性，同時也要考慮是不是進行了崗位業務培訓，員工具備了相關技能，另則所制定的薪酬體系是不是合理的。

故我覺得一個員工要聽話，有業績，就要理性分析員工的特點和專長，並加以任用，開展好崗位業務培訓，促使員工掌握業務知識，制定出合理的有競爭力的薪酬管理體系。

我想您提出這個問題肯定是真人真事了，我就發表下自己的看法。首先遇到這種情況，要是覺得員工沒有積極性的話，我覺得您是不夠賞罰分明！所有管理都是應該獎賞好員工，罰最差的員工！這就是大公司說的績效考核。說實話這種績效確實起了一定作用。不過這只是輔助手段！最重要的還是以人為本，多找他們談談心！不過有些員工就是來混日子的，想這種員工我勸您還是早點辭掉的好！俗話說的好近朱者赤，近墨者黑。

西遊記裡取經四人組就是很好的團隊，三個員工屬於不同的型別：孫悟空能力強，很勤奮，不太聽話，自以為是，這是能力者的通病；二師兄愛偷懶，但是積極樂觀，沙僧，從來不談理想，腳踏實地的工作；其實這裡面最重要的是唐僧具有堅定的信念與理想，對目標執著不放棄。

所以說，員工不聽話，業績平淡，首先要看領導是怎麼的領導，其次才能考慮員工的情況，一個團隊的人總歸形形色色，期待大家都完美無缺是不現實的。最重要是發現不同人身上的亮點，併發揮其作用，才會更有價值，管理者也要從自身尋找一些原因，並做出一些改變，從而改善與特定下屬的關係。

如果員工是經常犯錯，愛偷懶，跟他講他也聽不懂的這種，那對公司來說就是一種負擔了。 公司可以安排人對其進行基礎知識的教導，使其對工作產生興趣及信心，如態度還不能轉變，那就必須淘汰。

如果是有能力做好，但不是很積極的那種。那就要與其進行深入的交談，瞭解其心結，平時及時對其工作的亮點予以表揚。

如果是一根筋的員工，需要對其講清楚工作的意義，對客戶的價值，企業的價值觀。讓其成為團隊建設的一份重要力量。這種員工，在公司需要變革時，可以打出第一槍。

如果是老員工，老資格，只做既定工作，不想多做其它新的工作。那就需要管理者透過平時工作樹立威信，贏得他（她）對工作的支援。

聽你的口氣，你是個部門領導！這就好說了。員工不聽話，業績也很平淡。不客氣的說：這和你有直接關係。你有很大的責任！如果你分管的部門裡員工都是這樣。你的責任那就更大了！建議你換個部門或主動辭職。如果是部門裡有幾個員工不聽話，這好辦！建議從以下幾個方面改進：

一是先從自己的管理方法上找毛病。因為每個員工的文化素質以及家庭教養不同，導致員工的業務能力和敬業精神不同。所以，不同的人要區別對待。要不斷研究改善管理每個人的方法。這是你必須要面對的事。改變不了員工就要改變自己的管理。因為管理是讓人完成任務的藝術。

二是找員工單獨談心。要找出不聽話的原因以及業績平淡的理由。把好脈再開藥方！關鍵是要對員工做耐心細緻的工作。真誠的和員工建立心貼心的交情，做好手握手的朋友。我想你用心去溫暖別人，再冰涼的心也會感化的！

就說這麼多。如果對你有用那最好！回答的不夠深刻請原諒！再見！

提升業績和積極性，老闆或者管理者能做的行動就是考核。

怎麼考才能讓員工願意執行，願意接受？裡面大有學問。你可以參考下面這個邏輯。

徹底解決企業員工執行力難題的模式，藉助民網計分管理。

這麼做？

就是對人的人格理念和熱情（努力）、能力用獎分和扣分進行全方位量化考核與排名，用軟體記錄和永久性使用，達到激勵的作用，全方位調動人的積極性。其實就是下面的成功方程式：

如何利用呢？往下看！

執行力差的根本原因：一、薪酬設計的問題三、沒有有效監督執行力的工具薪酬問題（如包月工資，一定有人會偷懶，這是人性，怎麼做呢？）假設一個員工的工資是4000元，做得好能拿5000元、6000元，甚至更高。做得不好呢，就只能拿3000元，或者更低，之間的浮動比較大。（點選圖片，然後雙擊放大）A.將工資細分模組，根據目標完成度，發放相應工資，充分激勵能者多勞，減少企業閒耗。B.根據不同職位，設定不同比重的薪酬架構，最大程度激勵員工積極性。C.每個職位的績效考核，必須有明確的資料指標作為標準，以結果為導向，員工的激勵與壓力並行。

裡面的薪酬設計要掌握平衡點，這個很重要。

監督執行力的工具

老闆想看結果，員工想看收益。那可以用一個軟體排名告訴他，這個月多做多得，每天都在無形中有激勵作用。

還能知道員工主要都做什麼內容。

員工不聽話，業績也很平常，怎麼辦？你都做到部長了，我看到過部長在車間向員工訓話，夠威風的，一個部有1OO多人，下設組長，班長，作業分流水線，計件。

部長對所轄的車間員工要當作自己的兄弟子姝看侍，要有親和力，不能動不動就訓人，要用制度管人，做到以禮服人，誰的錯誰承擔，誰表現好獎罰分明，做流水的有手腳快慢的，慢的影響了生產程序，積呆了半成品不能成形，徵對慢的人可以調換工作，從事他適應的工種，精兵用到刀刃上，好鋼出好材，利於整體素質的提高和勞動壓力下的提高。

對計件的車間，工價要合理，無論是計時還是計件，計時就是按小時分鐘計算，目前低的小時工價13元，15元，高的18元。計件就說不清楚了，要根據產品來定，當然工價不能低於其它行業的工價，若工價合理，甚至高出其它行業的工價，相信員工的積極性會大幅度提高，打工是為了錢，吃苦更是為了錢，不是為廠和你打工，每個員工都是在為自己打工，為自己謀求幸福，合理的工價，人性化的管理，員工就容易調動分配，也就聽話願意加班加點，更愛崗敬業，尊敬領導，團結同事，廠裡面貌空前提高，效益大幅上升，你部長也就高枕無憂了，只要把組長，班長管好就什麼事都輕鬆了，董事長對你欣賞，班組長對你佩服，員工對你滿意，你這個部長也就做到位了。

如果你是國營企業老總那就認命吧！一起混日子。

如果你是私人企業老闆，要麼你關門大吉，要麼對症下藥，是老鼠屎的扔掉，別捨不得，要壞一鍋粥的。

有炎症，那就動手術，長痛不如短痛。

這樣高層領導整頓了，底層的也修理了，該招新人也上位了，還是不行，那就是你自身問題了！畢竟老闆不是人人好當的，需要懂行審時度勢與時共進。

最重要的必須具備情商智商還有魄力和領導能力！

可能有三個原因1.員工很懶，這是個人問題，試用期你就沒有認真稽核，而正式錄用後有沒有培訓加以糾正。2.公司考核方式令人一眼看到就毫無慾望。3.公司的培訓制度沒到位，員工沒有方向感。這三個問題都是公司管理制度上的問題，要麼你們公司小，組織不完善，要麼就是相關部門的人員沒做到位。

員工不聽話還沒什麼業績那就讓他(她)小孩拉屎——挪挪窩吧。哪裡也不養“大爺”!在公司裡吃飽了混天黑,沒有業績還不聽話？合算您就等著月終數錢啊？你不創業績公司要你幹嘛？你今天不積極工作,明天就要積極找工作。別當雞肋好吧。

不聽話，要看是哪種人。如果，他的見識和智商超越頂頭上司很遠的距離，而且，上司還橫蠻不講理，那麼頂撞幾下也沒什麼。明智的上司會理解，愚蠢固執的上司會暴跳如雷，不可一世，非要報復不可，才解心中之氣。如此折騰非搞得雞飛蛋打不可，這就是心地狹窄領導者的表現。如果是下級故意無理取鬧，又沒本事，三頭兩天吵得你頭昏眼花。像這樣的人，還留著幹嘛？一粒老鼠屎打壞一鍋湯，還有傳染性，趕緊打發他走，莫帶壞樣。

這是一個非常好的問題，也是一個比較普遍的現象，我來說說我的想法，我覺得造成這種現象的原因應該從兩方面來來分析，一個是公司和崗位上的，一個是員工自身，我個人的傾向，我認為可能公司方面的原因會多一點，我來說說我認為產生的原因和一點出於個人經驗的解決辦法：

1、缺乏激勵

當今社會很現實，我認為現實沒有錯，一味地畫餅談夢想就像泡沫一樣終究會破裂，員工工作沒有動力，且不聽話可能是因為缺乏激烈，無論是物質上的還是精神上的，所以解決的最直接的辦法就是設定目標激勵

2、缺乏尊重

員工工作都是為了獲得尊重，一個是他在這個崗位為公司付出要獲得“應得的尊重”，還有就是做出差異性表現“贏得的尊重”，無論使用哪種方式，我認為公司層面必須要給到員工這兩方面的尊重，只有這樣員工才會有動力，“聽話”。

3、團隊氛圍

古代打仗一般都會把能幹的人分到一個團隊，因為彼此之間會互相激勵和良性競爭，員工出現懈怠的現象，有可能是因為團隊環境彼此影響，改變團隊的環境能一定程度上解決這個問題。

4、沒有一起“打過仗”

一起“打仗”是最能夠提升員工動力的方式，因為在這個環節中能夠讓員工感知到歸屬感、團結感、成就感而這些情感因素刺激著多巴胺分泌，定時組織這種“打仗”的機會能夠凝聚團隊，提高個人的動力，這也是為什麼有些好的創業公司，雖然沒有很好的待遇，但仍能夠凝聚非常好的人才。

以上內容為個人觀點，如有不妥或錯誤請批評指正

這實際上是一個企業經營管理問題！

企業管理是一個多元素的管理問題，其中人的因素為其核心問題。

任何問題都要一分為二，要從主客觀上找原因。

說一句大白話，這位朋友對於員工工作沒有任何積極性，感到很頭疼。其實我對這個問題也很頭疼，問題的描述太簡單，是一傢什麼樣、規模如何的企業，都應該說的清楚一點嘛！

沒有行動落後的員工，只有思想落伍的幹部。不管是一個什麼企業，不論是上層還是中層幹部，行動就是一面鏡子，你自己做的怎麼樣了？

火車跑得快，全靠車頭帶！在一個企業裡，只有幹部以身作則，一心一意忙工作，普通員工都會看在眼裡，記在心裡，孰好孰壞，群眾自有評價。

不要把員工說的一無是處，如果把員工說成這樣不行，那樣也不行，我們的任務是靠誰來完成呢？

另外，企業的獎懲制度怎麼樣？他的工資和獎金分配合理嗎？和你說一句你可能不太愛聽的話，現在的人們思想都解放了，他們的行動比過去自由。不要把員工當成阿斗，也不能把他們當成阿Q。在幹部們的心中，企業的員工就是自己的弟兄！

實事求是地講，目前的企業很不好搞。即使那些思想有點落後、工作不太積極的員工，你能隨便炒他們的魷魚嗎？如果一個企業的人員流轉太快太多，這個企業離關門倒閉就是不會太遠了！

一個現代的企業，應該完全脫離傳統的企業管理經驗的束縛，應該要用新的管理理念來主導企業的經營管理。讓全體員工明白一個道理，自己不僅僅是一個企業的職工，更是企業的主人。這樣才能心往一處想，勁往一處使，這樣的企業在市場的大風大浪中，業績如驕陽，無往而不勝！

我認為重點應該放在業績上。如何提高企業的業績，有很多種方法。業績治百病，大單解千愁。對企業領袖負責人應該找更多的方法，幫助團隊實現更多的業績。如果你的話能幫助到團隊，我相信他一定會很感謝你的。

員工不是用來聽話的，員工是用來賺錢的，只要不違法禍害他人，能賺錢的員工都是好員工，員工不是機器人，但一定要能賺錢，50塊請的最少要賺70回來，不賺錢的員工再聽話那也是傻子混日子的賠錢貨

這在裡，我建議中小企業！針對管理層員工採用：KSF薪酬激勵模式

KSF又稱：關鍵成功因子（key success factors）定位：KSF是一套員工價值管理的量化工具，把員工關心的薪酬與老闆想要的績效全面融合在一起，從而找出兩方的平衡點，做到利益趨同，思維統一的結果。所以該模式又稱為薪酬全績效模式。

設計理念：強調員工與老闆間平衡向上發展，員工工資上漲的同時，企業的盈利也有所增長。由外在的壓力式考核轉為內在自我驅動力發展，真正實現為自己而幹。

優點：能夠把薪酬和績效全面融合在一起，充分發揮出員工的內在潛能。讓員工工作時更積極，更具創造性，實現思維統一、利益趨同。

要求：需對企業資料擁有相對的完整性，考驗老闆的分錢格局。

適用範圍：適用於管理層崗位、一線崗位、業務員、對結果負責的崗位。

附加：KSF設計案例

KSF模式下，生產經理的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬頻薪酬（80%），寬頻薪酬的部分薪酬，被分配到6-8個指標當中，每一個指標設定一個平衡點（平衡點選在過去一年的資料平均值，或者是老闆和員工達成的共識點），只要達到了平衡點，員工就可以拿到這部分薪酬。

管理層採用KSF薪酬激勵模式

針對二線崗位、操作層崗位、事務性崗位，採用：PPV薪酬全績效模式

PPV 薪酬模式 PPV（Personal Production value）是指基於個人產值、價值的薪酬計算模式，強調按個人的產 出和價值計算員工報酬。

PPV 的設計原理： 企業與員工是一種交易關係， 企業向員工購買他直接貢獻的產值與價值。 如果員工做出的結果達不到企業的要求， 企業可以對既定的產值標準進行減扣， 並按實際認同的產值計算產值回報。

產值化管理實產值：直接創造企業收入的產值。如銷售額、產量等。

崗位產值：僅限指定崗位完成的產值。

可明確定價產值：易測量且有明顯測量意義的產值。 打包產值：不易測量或無明顯測量意義的產值。

附加：PPV設計案例

某個公司財務工資，在過去，基本都是拿著基本工資4000-5000，工作沒激勵，狀態出不來，還有離職念頭。我給這個財務做了薪酬調整，把工資分為固定工資+PPV工資兩部分，P工資具體可拆分為多個P指標：

P1：按時完成內部經營報表,800元；

P2：按時子公司完成內部經營報表,400元；

P3：按時完成外部報表,200元；

P4：業務提成表,400元；

P5：完成員工工資表，240元；...

P6：完成考勤表：200元

財務PPV薪酬模式

財務人員PPV薪酬全績效模式

這是她工作職責內的P工資，另外，還有跨部門的P工資：

為HR部門提供優秀人才簡歷，只要入職得200/人，轉成得500/人；

培訓新員工50元/次，每次不低於3小時；

為市場部提供潛在客戶名單，只要成交可得業務提成的20%

為採購提供精準供應商，簽訂合作合同，可根據供應商等級給P工資

總結：企業的績效變革，實際上是一場革命，因為它涉及到每個人的切身利益、同時也會影響到企業整體利益的發展。

如有企業績效困惑，請加Carens老師：HCJXHB

職位｜薪酬績效諮詢師