要看這家公司正規不正規。正規的公司一般會從瞭解企業文化開始，逐步想工作內容上熟悉。一般會有專門的培訓講師給新入職的員工培訓。培訓時間不定，有的公司時間長有的時間短。新員大致瞭解公司環境後，就由直屬領導分配工作。當然，有的公司入職一年還算新員工，有的公司入職一年就算是老員工了。不同公司會有不同情況，不能一概而論。

創業型公司，制度不健全，對新員工培訓沒有一套完整的體系和流程，甚至是沒有人帶你，沒有人告訴你怎麼做，基本什麼事情都要自己操作。

成熟型公司，制度很完善，崗位和流程基本都標準化，新員工試用期有明確的考核指標和要求，有人帶領和指導你， 讓你儘快熟悉崗位職責。

在職場上，我認為最根本的不在於是不是有人引導，而在於是否有足夠多的機會讓自己成長，以及自己是否有自我成長的意識。當然，如果內部有經驗的人帶領更好，這會起到加速的作用。如果沒有的話，關鍵是自己有沒有足夠的學習能力，以及解決當下棘手的問題。

當然有的情況另當別論，所在的公司本身就沒有有經驗的人，Boss不放權，不給你試錯的機會，而他又不懂你所操縱的領域，只是一言堂，你可以考慮良木而棲了。

【新入職員工的“三個一”突然死亡期】

1）第一天：入職第一天感受不好第二天直接不來了；

2）第一個月：熬到第一個月拿了工資直接閃人；

3）第一年：做滿一年後，有了這個行業經驗並拿到年終獎後直接跳槽。

【留住新員工必須做好的五件事】

1）做好新員工入職培訓工作；

2）做好新員工環境熟悉引導工作；

3）做好新員工師徒幫教工作：找對的師傅帶徒、建立師徒幫教協議、在師徒幫教期間，還須明確新人的崗位工作內涵和評價方式；

4）做好新員工關懷、溝通工作；

5）做好新員工評價管理工作。

6）協助新員工儘快達成一個訂單[抱拳]

據統計，國內企業約70%以上沒有重視企業新員工培訓，很多新員工就立即到崗位上去正式工作了。就算做此培訓的企業，很多也不太重視，往往把它當作一個形式，這會讓新員工的離職率大大加強。那麼，企業新員工培訓怎麼做呢？我們分為3個部分來回答。

1.企業新員工培訓一：提高認同感

新員工入職，是否認同相當重要。如果不認同一個人，那會下意識地排斥他的任何觀點，及時這個觀點是正確的或者最優的。對於一個公司來說同樣如此，員工對於這家公司是否認同，將決定這個人在公司中的行為。是努力的棟樑之才，還是混日子的廢材，這都是看他是否認同。如果把新人對公司的初步認同又可以分為三個維度：行業、職業、公司。因此我們可以看到這就是為何幾乎所有的員工入職培訓中都會有行業介紹，公司介紹以及職業發展的介紹。因為只有這三項都認同了以後，員工才有留下來，並做出成績的可能。因此這三方面的介紹必不可少。

2.企業新員工培訓二：明確培訓方式

設計企業新員工培訓的內容不難，但是真正的讓培訓落地並實現價值則遠非想象的那麼簡單。這裡面需要公司領導的支援，需要必備的經費保證，沒有有效的培訓形式和方法，培訓效果就會大打折扣。在安排培訓之前，人力資源部應該找到各職能部門進行充分溝通，把“通識”和“專業”緊密結合起來，如果資源支援能做到因人而訓則更好。培訓過程中要把知識講解和現場互動結合起來，讓新員工積極參與到入職培訓中來，釋放其熱情並藉此發現優勢。

3.企業新員工培訓三：做好細節

以上就是企業新員工培訓內容。希望回答對您有用。

謝邀請！新職工入職，大部分企業要對他們培訓，一個是理論，一個是實踐，即具體操作。首先是對企業及文化的學習，如企業發展簡況，企業各項制度，如三級安培。其次，對將要從事的工種崗位進行應知應會培訓，加以考核。笫三，頂崗實習，師傅幫帶，加以鞏固，熟能生巧。當然，企業也可以根據需要，進行形式多樣的專題培訓。在乎領導安排了！

新員工培訓一般要經過培訓規劃、培訓實施、培訓驗收、培訓覆盤四個階段。

下面以中鐵建工的新員工培訓為例，談談做好新員工培訓需要經歷四個階段：

第一、根據公司行業或崗位需要系統設定培訓課程

1、應知應會培訓，包括公司概況、企業發展戰略、企業規章制度等培訓主題，主要目的幫助新員工儘快熟悉企業的基本情況，以便其快速進入工作狀態；

2、企業文化和核心價值觀培訓，包括領導講話、觀看企業宣傳片、老員工祝福影片、新員工個人風採錄、司歌大賽影片，參觀企業標準化（智慧化）工地專案、企業榮譽室，組織內務抽查、課前一歌（司歌）、新員工入職宣誓、集體生日晚會、優秀新員工評比等系列文化培訓內容，主要目的幫助95後新進應屆畢業生消除對企業和對新同事的陌生感，增強對企業的認同感；

3、團隊合作培訓，包括新員工拓展訓練、拔河比賽、籃球友誼賽、聯誼晚會等系列團隊合作培訓內容，主要目的幫助95後新進應屆畢業生建立起較強的團隊榮譽感和歸屬感；

4、是個人發展培訓，包括職業角色與定位、職業生涯規劃、寄語工作一年後的自己、新老員工見面交流會、老員工個人成長經歷介紹等培訓主題，主要目的幫助95後新進應屆畢業生迅速轉變角色、快速適應職場生活，瞭解企業職業生涯發展通道並提前好個人職業生涯規劃；

5、崗位勝任培訓，包括業務流程、產品知識、工作內容指導、工作方法培訓等，主要目的是幫助95後新進應屆畢業生儘快適應崗位工作、掌握崗位基本技能。

第二、根據實際條件選擇多樣化的培訓方式

2、課堂上採用多種形式（沙畫、動漫、微電影、音訊、影片、圖片、案例研討等）增強課程的趣味性；

3、組織分組競賽等各類文體活動，促進學員間的互動交流，並給獲勝小組頒發證書和獎品；

4、採用角色扮演和情景模擬，讓新員工扮演工作場所不同的角色，模擬真實的工作場景；五是組織新員工工地觀摩；六是拓展訓練和軍訓等；

第三、周密組織，認真落實培訓計劃

為了提高新員工培訓工作的針對性和實效性，採取了以下幾項措施：

1.組織編寫《新員工入職教育資料彙編》。內容包括主要領導寄語、企業基本情況介紹、各業務系統相關政策規定等方面內容，作為新員工瞭解企業基本概況的培訓資料。

2.充分發揮班委會積極作用。培訓班實行封閉式自治管理，成立了臨時班委會，班委會在整個培訓期間認真負責，積極參與，把學習開展得井井有條，把活動組織得有聲有色，既活躍了學習氛圍，又增進了大家友誼，對培訓班的成功舉辦發揮了積極作用。

3.嚴格培訓紀律。一是要求學員每日製定“531”行動計劃（5個印象深刻的知識點、3個可以運用到工作中去的方法、1項即刻實施的措施），並於次日開課前採用抽籤形式對前一天的學習情況進行“覆盤”分享，達到溫故知新的學習效果；二是要求學員做好上課筆記的同時，各單位領隊要認真檢查本單位學員筆記，並組織學員在班級微信群展示個人優秀筆記，進行優秀學員筆記PK賽，既督促學員認真聽課，又實現學員筆記的共享，提升了培訓效果。

4.強化培訓成果的輸出與轉化。要求每位學員結合自身學習情況和個人未來五年的職業生涯規劃，撰寫入職教育培訓總結。並要求學員所在單位把新員工培訓總結呈報本單位領導審閱後，上報集團公司備案，作為對參培人員考察考核和職業生涯發展跟蹤的重要資料予以留存。

5.認真組織問卷調查。每期培訓活動結束後，對培訓時間、培訓內容、培訓組織、培訓管理、培訓方式、培訓講師、培訓適宜性、總體滿意度等多方面採用問卷形式進行量化評價，為今後開展相關培訓工作提供有益的參考。

第四、新員工入職培訓效果驗收

1、幫助新員工迅速轉變角色。透過個人發展培訓，幫助新員工迅速轉變角色、快速適應職場生活。在學員總結資料中，很多學員都提到了這一點，如有學員提到“在培訓中，我深刻意識到了我現在已經不再是個學生，已經走上社會，需要快速、有效的完成從學生到職業人的轉變。”

2、增強新員工對企業文化的認同感。透過企業文化和核心價值觀培訓，幫助新員工消除對企業和對新同事的陌生感，增強對企業的認同感。

3、提升了新員工團隊合作意識

透過團隊合作培訓，幫助新員工提升了團隊合作意識。在學員總結資料中，很多學員都提到了這一點，如有學員提到“透過入職教育培訓，深刻的感受到了個人跟集體的關係。透過培訓期間組織的印象最深的“貪吃蛇”遊戲，我真正領會到了一個集體中人與人之間的團結跟信任的力量，我們每一個都是集體組成的一份子，在準確撿球的過程中的每一個資訊都來自隊友，我們必須信任跟團結才能成功。”

4、提升了新員工安全生產意識

透過領導講話、安全教育課以及本質安全文化理念的不

斷灌輸，幫助新員工大幅度提升了安全生產意識，為企業的本質安全奠定了良好的基礎。

5、促進了新員工與企業的共同成長

透過個人發展培訓，幫助新員工瞭解企業職業發展通道並提前好個人職業生涯規劃，促進了新員工與企業的共同成長。在學員的職業生涯規劃中都提到了這一點，如有學員提到“在入職培訓之後，我深刻的意識到了職業規劃的重要性。對於一個技術員我的短期規劃很簡單但是很難：在見習期的第一年不曠工，不遲到，不早退；認真學習，做明年的優秀見習生。長期規劃是第二年考二建，然後成為總工，四年後考一級建造師，並在此期間，學會BIM軟體，不懂BIM就會被淘汰。”

第五、培訓專案總結覆盤

培訓實施完成後，對整個過程進行了總結和覆盤，盤點培訓課程的設定是否合適，是否有針對性，培訓的形式採用是否得當，同時把其中受歡迎的、並且有成效的培訓內容和培訓形式保留下來，下次沿用；將整個過程錄影、拍的照片、學員總結的心得感言，選取適當的在公司內部平臺進行展示，並進行存檔。接受新員工以及管理層的反饋，尋找規劃和實施過程的不足，以便下期予以改善。

個人從業的感受和建議：

1）認知：企業文化，公司部門組成，紀律等

2）歸屬感：福利待遇

3）專業技能培訓

4）上崗幫扶：以老帶新

5）新人追蹤：這點很重要，關係到新人能否留得住，否則前面做的都白費。新人來了不能不管不問，試想，一個新人到一個陌生的環境，四周都沒有認識和說話的人，人心會涼。這是管理的失職，應該多關心多問慰，讓他感覺加入公司的存在感。

如今，以90後為代表的新生代員工已經成為職場之上不可或缺的力量。這支青年軍走在時代的最前沿，他們朝氣蓬勃，幹勁十足，有知識、有思想，與此同時，初入職場的他們也缺乏職場經驗，因此，對新生代員工開展培訓，也就成為了企業人力資源工作的重中之重。對於企業來講，誰能把握住這個群體，誰就能夠在未來的人才競爭中佔得了先機。

在傳統的培訓之中，往往以灌輸式的培訓方式為主，企業按照自己的需求設計教案，讓講師按照固定的套路開展培訓。在這種培訓模式下，培訓的課程設立完全依據企業的需要，培養出的員工千篇一律。對於老一輩人來說，他們自小就養成了聽話的習慣，工作以後，無論企業對他們開展什麼樣的培訓，自然也是心甘情願的接受。但如今的新生代員工則不同，他們成長於網際網路時代，思維活躍，不會安心接受他人的指揮，假如哪個企業採取上述的方式對他們開展培訓，那麼可以預見，迎來的將是員工的溜號、請假和辭職。

新生代員工有著自己獨特的個性，他們思維活躍，敢於質疑權威，表達自己的觀點，他們需要的是個性化、互動化的新鮮培訓體驗。企業需要在入職培訓中下更大的功夫，尊重新生代員工的個性化需求，針對不同的培訓物件，設計出個性化的培訓方案。

以下是關於如何給新生代員工做培訓的4點建議：

一、轉變態度，拋棄官僚思想

在網際網路時代成長起來的新生代員工，他們的腦海裡就沒有服從這個概念。對他們進行命令式的灌輸，得到的必將是強烈的反抗。反之，作為組織培訓的一方，如果轉變傳統觀念，拋棄官僚思想，以平等互動的方式與他們交流，他們才會真心的接受你。

在對新生代員工的培訓中，應該注重授課的技巧，講師的外觀打扮上，應儘量符合新生代的審美觀念，在授課開場時，多說一些他們這個年代的網路流行語，這樣能夠更好吸引他們的興趣，營造輕鬆的課堂氛圍。授課過程中，如果遭到新生代員工的質疑，即使他們的觀點完全不切實際，也不要急於反駁，應認真的聽取他們的意見，再做出真誠的解答，這樣不容易引起他們的反感。

二、轉變導向，變批評為表揚

新生代員工都有著極強的自尊心，利用好他們這一特點，自尊心會成為他們工作動力的源泉，利用不好，自尊心也會成為他們工作的不穩定因素。作為培訓組織者，對新生代員工的這一特點要引起重視，應真心誠意的對待他們，更多的讚賞他們的優點。

對參訓員工開展考核時，也應減少負面評價，增加正向的鼓勵。可以採取積分制的方式對參訓員工進行評價，設定好加分和減分的專案，用分數衡量員工的培訓成效。讓優秀的員工透過獲取高積分的方式贏得獎勵；同時也讓後進的員工看到差距，激發他們追趕先進的積極性，同時又能較好的照顧到他們的面子。

三、轉變方式，讓新生代員工多崗位鍛鍊

當一個人長期在同一個崗位工作，熟練掌握這個崗位工作方法和任務時，工作就失去了新鮮感，特別是對於新生代員工來說，他們是最喜歡追求新潮的一代人，讓他們整日做著重複性的工作，必然會產生厭倦的心理。這種情況下，就應適時的開展培訓，而培訓的內容，應以企業價值培訓為主，目標是讓員工感受到企業對他們的關懷，從而產生企業認同感，把自己當做企業的一員，主動為企業做事。一個對自己從事工作不認同的員工，又何談工作效率呢？

此外，也可以對部分員工進行多崗位鍛鍊，從而保持他們的新鮮感，許多世界知名大企業也都是這樣做的。有條件的企業可以做出這樣的嘗試：讓有輪崗需求的員工遞交目標崗位申請，再由人資部統籌，徵求目標崗位部門意見決定可否調整，不合適的重新匹配。讓員工進行多崗位鍛鍊，不但可以提高員工的積極性，也可以盤活企業的人員配置，更能有效避免員工因長時間從事同一崗位產生厭倦情緒而離職。

四、轉變觀念，讓受訓者自主選擇培訓內容

儘量照顧新生代員工的個性化需求，首先，在培訓開始之前，就把培訓課程初步設想告知受訓員工，讓他們對培訓內容提出自己的意見，組織者根據員工們的需求，對課程設定進行修改，使課程儘可能的匹配受訓者需求。

其次，提前將培訓考核規則告知受訓物件，讓他們知曉培訓有關要求和獎懲措施，並由受訓者互相監督，確保考核公平公正。

最後，組織一場莊重的畢業儀式。讓受訓員工撰寫受訓心得，併為企業建設建言獻策。同時，對優秀的畢業學員予以獎勵，組織頒獎儀式，讓先進者感到光榮從而更加努力，也讓後進者期待得到光榮奮起直追。

總之，就是要尊重新生代員工的主觀想法，在培訓中給予他們更大程度的自由。從另一個角度來說，賦予受訓者自由，培訓組織者肩上的擔子也就更輕了。

給新生代員工培訓，有兩大塊。

第一，公司通用知識培訓。包括公司文化，公司基本產業流程等，這些新員工入職必須要懂。

第二，專業的業務培訓。這一塊主要以員工入職的部門工作內容作為培訓內容，主要培訓員工的業務技能，讓新員工更快適應工作。

而您也提到這是新生代員工培訓，個人覺得在培訓方法的選擇上，可以多使用新媒體工具進行培訓。

管理80、90後員工要訣“十化”

一、企業文化要人性化

面對80、90後員工，中國企業需要反思傳統的企業文化，真正建立起人性化的企業文化：

一是，信任文化：企業間各種關係應以相互信任為核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。

二是，快樂文化：80、90後員工的職場觀念是：要工作，也要生活，更要快樂地工作和生活。

三是，開放文化：企業對內應建立開放、民主的管理平臺，把問題放到桌面上交流。

四是，平等文化：80、90後員工反感管理者高高在上，喜歡彼此平等與尊重。

五是，獨立文化：80、90後員工說：“工作時全身心投入，回家後就不想工作的事。要不，多累啊。”企業需要改變上下班不分的習慣性思維，給他們以獨立的空間。這有利於幫助80、90後員工平衡好工作與生活的矛盾。

二、企業培訓要得體化

80、90後員工認為，員工與企業之間是純粹的僱傭關係。因此，企業對他們的培訓不僅僅是技能，更重要的培訓內容是責任心、忠誠度、職業操守及企業文化引導等。奧克斯空調營銷總經理鄭宏偉接受採訪時說：“2007年我們提出了3380人才戰略工程，即在三年內培養380名中高層幹部。培訓流程是，先去市場、召回、培訓、考評，再放入市場、再召回、再培訓、再考評，最後進行深層次的實戰案例培訓，培訓老師都是我們各領域的優秀代表。一年以後，選擇優秀的進入我們的人才儲備庫，再進行過程監控與管理，三年內我們的中層和基層管理隊伍將呈現年輕化，80、90後逐漸接棒。”但切忌洗腦型培訓，因為80、90後員工對此很反感：“都是聰明人，忽悠我會不知道?”

三、應對跳槽要職業化

80、90後員工跳槽相對比較頻繁。這對企業和管理者都是一個考驗，就看你有沒有胸懷去接受。管理者必須要有耐心，不要一味譴責他們，因為人都有一個成長過程;對他們要寬鬆，用職業化的方式去約束他們。同時，80、90後員工要合理定位，一旦確定後就要堅持、堅持、再堅持，因為頻繁跳槽，也是在浪費自己的時間。“中國網通公司的做法值得借鑑：公司員工基本上是70年代末和80年代初出生，平均年齡近30歲。一方面，做好員工的職業指引：入職前做一個月的封閉式培訓，接著採用輪崗方式進行半年的工作體驗式學習，再區分他們的職業傾向。另一方面，營造信任溝通、進取熱情和業績承諾的組織氛圍，建立起溝通渠道和工作坊，讓員工各抒己見和快樂工作。因此，不用打卡機，也很少有人遲到，而且離職率僅有3%.

新生代員工就是指年輕一代的，沒有什麼工作經驗，但大都自信滿滿，又多少有點眼高手低，對老員工又有些不服氣的一群在職者。對於新生代員工的培訓，一定要把握住他們年輕有為，但經驗不足的實際特點，並且在日常培訓中要有的放矢，區別對待！

對於謙虛好學，上手較快的員工，要作為優先培優物件，把他們培養成榜樣、標兵，起到領頭羊的作用；對於能力一般，有上進心的員工，多培訓他們的專業技能，多花氣力，因為他們中間往往臥虎藏龍，潛力很大，只不過暫時沒有顯現罷了！不要降低了對他們的要求，而且要有耐心，給他們成長的空間和時間，實踐證明，他們才是公司的中堅力量，因為在他們身上有一股腳踏實地幹勁，他們一旦上手，往往是業績的領先者。而太聯明的員工，反而具有不確定性，流動性比較大，往往很難留住他們。

而對於笨一點，反映遲鈍的員工，要鼓勵他們，讓他們充滿自信，要優秀員工帶動他們，當他們的老師，這樣在實際工作中慢慢成長！

對新生代員工的培訓還要有人情味，不能太死板生硬，要在幽默放鬆的環境中學習，否則，家長式的培訓，只會增加他們的反感，拉大彼此之間的距離，這樣很不好！

還有一點需要強調的是，對待所有的員工，一定要平等，公平，不要厚此薄彼，注重培養團隊精神，互相幫助，共同發展。一定要培養員工的忠誠度，沒有忠誠，一切皆為零！

我總結了一下，給新員工培訓分為以下幾個階段：

1.新人入職，尤其是剛剛踏入社會的大學生，讓他明白來這是幹什麼的（7-10天）

管理者或者HR給新人安排好辦公桌，簡單介紹一下同事，更多的是吃飯時間或者休息時間相互瞭解；

管理者或者HR告訴新人其主要職責和工作任務，並帶其認識一下直屬領導；

直屬上司告訴新人每天的主要做什麼，該怎麼做，如何與其他職能部門配合好工作等；

2.新人過渡，讓他知道如何做好工作（15-30天）

由新人過渡成老人，其過程是很痛苦的，因為你得適應不同的壓力和繁重的工作。

將新員工安排在老員工旁邊，讓其觀察和學習老員工的做事和說話等，便於其快速成長；

帶領新員工熟悉部門和整個公司的主要職能部門，最起碼得知道電腦壞了，電話機有問題知道找誰來修理等等，方便新員工可以獨立辦公；

3.新人適應期過了，讓你接受更好要求的挑戰（30-60天）

適當的時機給予新員工更高的挑戰，促進其快速成長起來，可以獨立操作業務。

但是上司或領導透過一個月的相處，知道新員工的長處和有點，揚長避短，發揮其優勢，做到事半功倍。

新員工做事出錯了，要及時指出並告訴其正確方法，可以有效促進新員工的快速發展；

多瞭解新員工的心裡真實想法，及時有效的溝通，可以促進部門的凝聚力和同向力。

透過三個月的培訓和實踐，新員工基本可以確定是否勝任這項工作，要麼適應，要麼走人，兩不耽誤。

分兩個層面理解培訓：第一，主動培訓，填鴨式。第二，被動培訓，按被培訓物件所需引導式培訓。

目前大多數培訓都是第一種填鴨式培訓，像公司新員工的入職培訓，都是一股腦一系列的填鴨。這種培訓方式可取之處是散佈範圍大，不管你對這方面有沒有了解，都能被覆蓋到；這種培訓方式適合做入門引導，範圍廣但針對性不夠。

更高一層的培訓便是引導式，瞭解學員的需求，哪方面不足需要提升就針對哪方面進行培訓。

所以對新生代學員來說 可以先進行填鴨培訓，待其入門後引導式進行。

90後作為新生代，他們的成長環境和成長精力及目前處於的時代賦予他們激情、活力以及開放的思維，有他們施展的空間，但是也有他們的弊端。如果作為醫院中層我覺得應該做到如下幾點：

1.必須培訓他們精湛的業務，無論從事哪個行業、在什麼崗位，有精湛的業務做支撐，那就有一個好的開始。

2.培訓團隊意識，職場上除了業務能力，還要有絕對的服從能力和團隊意識，因為整個集體是靠一個人壯大不起來的，只有擰成一股繩索才有前進的動力。

3.無規矩不成方圓，公司的規章制度一定要嚴格執行，只有嚴格的制度下面才不會讓人鬆散，抓效率、抓落實，這樣公司才能正常的運轉。

關注李醫生，健康路上不迷路。

新生代員工指80後和90後新生代員工。

新生代員工的特點：

新生代員工出生時期，正好遇到社會重大的轉型時期，因此這一代員工相對於70後和80後的員工更有他們的特點，主要表現在：

1、兼有積極與消極的工作態度。 多數員工更樂於投身於創新活動，但是新生代員工無論對工作的滿意感，還是對企業的滿意感和忠誠感都顯著較低。

2、多變的職業觀念。新生代員工持有多變的職業觀念，他們渴望嘗試不同的職業領域。

3、對成功有獨到的界定。他們渴望有所成就，強烈期望得到社會的認可，更熱衷於具有挑戰性的工作，把攻克難關看作一種樂趣、一種體現自我價值的方式。

4、對權威有自己的看法。他們更看重上司是否具有良好的個人修養與領導能力，更看重上司能否幫助自己獲得職業發展的機會。

5、通常具有較高的計算機水平和專業技術能力。

6、通常不喜歡循規蹈矩的工作。他們討厭重複性的工作，希望從事有挑戰性、有趣味性的工作。

7、忠實於自己的生活方式，而不是自己的工作。

新生代員工對培訓的態度：

我從事過七年房地產營銷工作，尤其對新生代員工培訓過程中，我們發現他們對培訓主要存在以下態度：

1.不喜歡培訓，所以常常找到各種理由不參加；2.認為看書或者上網學習比上課培訓有效，但在日常工作中對於管理技巧、專業技能非常欠缺；

3.缺乏耐心，不能堅持，只要講師講的不好，很多人就會產生中途離場，不能堅持到結束；

如何培訓：

對於一般企業來講，新員工以來就是進行簡單的技能培訓，然後直接上崗。尤其對企業文化和企業各項管理制度、流程等培訓基本上馬觀花的，而實際上，我們的新員工培訓需要包括企業文化培訓、態度與價值觀引導、公司管理制度培訓、績效管理制度、崗位技能培訓、崗位職責分配等；

1.企業文化培訓；企業文化培訓，主要包括：公司的願景、使命、工作作風、執行力要求、員工職業生涯規劃等等。

2.態度與價值觀引導；對新員工首先要帶著參觀公司，瞭解公司各個業務結構，讓他了解崗位的分配、其次介紹每個崗位的基本情況。

3.崗位技能培訓；各崗位的技能標準要求等，這部分的培訓應該先整理相關培訓內容，並影印後分發學習相關培訓內容，然後採用理論和書面考試相結合，培訓結束後進行考核。

4、公司管理制度培訓；這個培訓非常重要，俗話說“無規矩不成方圓”，新員工培訓應該對公司所有管理制度進行培訓，這樣才能讓新員工知道，公司管理內容有哪些，管理的標準有哪些，該幹什麼不該幹什麼等等。這樣新員工入職後，便很快能遵守公司的各項管理制度。

6、績效管理制度培訓；主要包括公司薪酬體系結構、各崗位薪酬標準等等。

7、崗位職責、技能培訓；主要讓員工知道公司崗位設定以及相關崗位職責和相對應的崗位技能。

新生代員工培訓的一些策略：1.培訓不能全部以講課為主，更加註意互動、戶外拓展活動相結合；2.集中培訓和日常培訓相結合；員工入職後可以進行集中培訓，主要內容以公司企業文化、崗位職責、績效等；日常培訓以崗位技能培訓為主，日常培訓儘量每日進行，但時間不宜過長。

3.培訓結束後的考核最為重要，往往許多公司新員工入職後，便請來講師進行培訓，培訓時員工都是熱情高漲，但是培訓後卻一點作用都沒有，所以培訓後的考核最為重要，這樣不僅能讓員工更加重視培訓，還會起到良好的作用。

3、對參與培訓的人，以週報、月度等形式培訓心得彙報，不足之處，當場進行之處改正，一段時間後，他自己會發現，原來他成長的很多；

4.做部門講師：企業應當不斷培養自己的講師，新員工從來不缺乏想法，你招聘的時候就要發掘這一點，所以，新員工一來，你需要他分享他相關的經驗，對於新人來說，要講課，要分享，就得收集素材、案例，那麼他其實是不斷在成長與進步的；

加入新公司，幾乎所有人都會撞上一堵牆：文化的差異、工作習慣的不同，等等。但是在促進新員工的順利融入方面，大部分管理者並不太清楚自己需要做什麼、怎麼做。所以很多新員工基本上入職之後就處於一個“自生自滅”的狀態。運氣好的，稀裡糊塗存活下來。新員工融入管理計劃、180天、8階段的行動清單，值得參考。讓新來的夥計快速融入，他好，你也好。

第一階段新人入職，讓他知道來幹什麼的 （3—7天）來幹什麼？為了讓員工在7天內快速融入企業，管理者需要做到下面七點：

1.安排位置： 給新人安排好座位及辦公的桌子，擁有自己的地方，並介紹位置周圍的同事相互認識（每人介紹的時間不少於1分鐘）；

3.公司介紹： 直接上司與其單獨溝通，讓其瞭解公司文化、發展戰略等，並瞭解新人專業能力、家庭背景、職業規劃與興趣愛好。

4.崗位介紹： HR主管溝通，告訴新員工的工作職責及給自身的發展空間及價值。

5.第一週的工作任務介紹： 直接上司告訴，每天要做什麼、怎麼做、與任務相關的同事部門負責人是誰。

6.日常工作指導： 對於日常工作中的問題及時發現及時糾正（不作批評），並給予及時肯定和表揚（反饋原則）；檢查每天的工作量及工作難點在哪裡；

7.安排新老同事接觸： 讓老同事（工作1年以上）儘可能多的和新人接觸，消除新人的陌生感，讓其儘快融入團隊。關鍵點：一起吃午飯，多聊天，不要在第一週談論過多的工作目標及給予工作壓力。

第二階段新人過渡，讓他知道如何能做好 （8—30天）如何能做好？轉變往往是痛苦的，但又是必須的，管理者需要用較短的時間幫助新員工完成角色過度，下面提供五個關鍵方法：

1.熟悉公司各部分： 帶領新員工熟悉公司環境和各部門人，讓他知道怎麼寫規範的公司郵件，怎麼發傳真，電腦出現問題找哪個人，如何接內部電話等；

2.安排老同事帶新員工： 最好將新員工安排在老同事附近，方便觀察和指導；

3.積極溝通反饋： 及時觀察其情緒狀態，做好及時調整，透過詢問發現其是否存在壓力；

4.經驗傳授： 適時把自己的經驗及時教給他，讓其在實戰中學習，學中幹，幹中學是新員工十分看重的；

5.肯定與表揚： 對其成長和進步及時肯定和讚揚，並提出更高的期望，要點：4C、反饋技巧。

第三階段讓新員工接受挑戰性任務 （31—60天）挑戰性任務！在適當的時候給予適當的壓力，往往能促進新員工的成長，但大部分管理者卻選了錯誤的方式施壓。1.講清工作要求和關鍵指標： 知道新員工的長處及掌握的技能，對其講清工作的要求及考核的指標要求；2.開展團隊活動： 多開展公司團隊活動，觀察其優點和能力，揚長避短；3.給予包容： 犯了錯誤時給其改善的機會，觀察其逆境時的心態，觀察其行為，看其的培養價值；4.多給機會： 如果實在無法勝任當前崗位，看看是否適合其它部門，多給其機會，管理者很容易犯的錯誤就是一刀切。第四階段表揚與鼓勵，建立互信關係（61—90天）建立互信關係！管理者很容易吝嗇自己的讚美的語言，或者說缺乏表揚的技巧，而表揚一般遵循三個原則：及時性、多樣性和開放性。

1.及時表揚： 當新員工完成挑戰性任務，或者有進步的地方及時給予表揚和獎勵，表揚鼓勵的及時性；

2.鼓勵的多樣性： 多種形式的表揚和鼓勵，要多給他驚喜，多創造不同的驚喜感，表揚鼓勵的多樣性；

3.分享成功經驗： 向公司同事展示下屬的成績，並分享成功的經驗，表揚鼓勵的開放性。

第五階段讓新員工融入團隊主動完成工作（91—120天）主動完成工作！對於新生代員工來說，他們不缺乏創造性，更多的時候管理者需要耐性的指導他們如何進行團隊合作，如何融入團隊。

1.鼓勵發言： 鼓勵下屬積極踴躍參與團隊的會議並在會議中發言，當他們發言之後作出表揚和鼓勵；

2.團隊經驗分享： 對於激勵機制、團隊建設、任務流程、成長、好的經驗要多進行會議商討、分享；

3.鼓勵提建議： 與新員工探討任務處理的方法與建議，當下屬提出好的建議時要去肯定他們；

4.處理矛盾： 如果出現與舊同事間的矛盾要及時處理。

第六階段賦予員工使命，適度授權（121—179天）適度授權！當度過了前3個月，一般新員工會轉正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰，當然也可以說是新員工真正成為公司的一份子，管理者的任務中心也要隨之轉入以下5點：

1.幫助下屬重新定位： 讓下屬重新認識工作的價值、工作的意義、工作的責任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目標和方向；

2.及時處理負面情緒： 時刻關注新下屬，當下屬有負面的情緒時，要及時調整，要對下屬的各個方面有敏感性；當下屬問道一下負面的、幼稚的問題時，要轉換方式，從正面積極的一面去解除他的問題，管理者的思維轉換；

3.提升員工企業認同感： 讓員工感受到企業的使命，放大公司的願景和文化價值、放大戰略決策和領導意圖等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正確和高效溝通、聚焦績效提升和職業素質；

4.引導分享公司成長： 當公司有什麼重大的事情或者振奮人心的訊息時，要引導大家分享；要求：隨時隨地激勵下屬；

5.適當放權： 開始適度放權讓下屬自行完成工作，發現工作的價值與享受成果帶來的喜悅，放權不宜一步到位。

第七階段總結，制定發展計劃（180天）制定發展計劃!6個月過去了，是時候幫下屬做一次正式的評估與發展計劃，一次完整的績效面談一般包括下面的六個步驟：

1.準備績效面談： 每個季度保證至少1——2次1個小時以上的正式績效面談，面談之前做好充分的調查，談話做到有理、有據、有法；

2.明確績效面談內容： 明確目的；員工自評（做了哪些事情，有哪些成果，為成果做了什麼努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距）；

3.先肯定，後說不足： 領導的評價包括——成果、能力、日常表現，要做到先肯定成果，再說不足，再談不足的時候要有真實的例子做支撐（依然是反饋技巧）；

4.協助下屬制定目標和措施： 讓他做出承諾，監督檢查目標的進度，協助他達成既定的目標；

5.為下屬爭取發展提升的機會： 多與他探討未來的發展，至少每3-6個月給下屬評估一次；

6.給予下屬參加培訓的機會： 鼓勵他平時多學習，多看書，每個人制定出成長計劃，分階段去檢查；第八階段全方位關注下屬成長（每一天）

全方位關注下屬成長（每一天）度過了前90天，一般新員工會轉正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰，當然也可以說是新員工真正成為公司的一份子。

1.關注新下屬的生活： 當他受打擊、生病、失戀、遭遇生活變故、心理產生迷茫時多支援、多溝通、多關心、多幫助；

2.慶祝生日： 記住部門每個同事生日，並在生日當天部門集體慶祝；記錄部門大事記和同事的每次突破，給每次的進步給予表揚、獎勵；

3.團隊活動： 每月舉辦一次各種形式的團隊集體活動，增加團隊的凝聚力，關鍵點：坦誠、賞識、感情、誠信。

這是一個很複雜的問題

和所有這類問題一樣

道理容易執行程度不易掌控

一般從兩個方面

1、企業文化的融合

2、崗位職責的匹配與引導

隨著教育技術和移動網際網路資訊科技的發展，傳統課堂已無法滿足現代的教學方式了，可以說傳統課堂正在逐步被混合式學習方式所取代。下面，一起普及下混合式教學模式相關方面的知識吧。

一、什麼是混合式教學？

混合式教學(Blending Learning)就是要把傳統學習方式的優勢和e-Learning (即數字化或網路化學習)的優勢結合起來，二者優勢互補，從而獲得更佳的教學效果。換句話說，混合式教學可以充分發揮教師和學生的自主性，更能充分體現學生作為學習過程主體的主動性、積極性與創造性。

二、混合式教學模式的優點

1、打破學習空間限制

在現代企業中，由於工作節奏加快並且同步性差，人員層級及層次複雜多樣，培訓組織始終面對著“眾口難調”的問題。而網際網路混合式教學模式打破了學習時空的限制，知識在電子世界無所不在，讓他們可以更加自在的接受教學，學習知識。

2、激發員工學習的互動性、積極性

混合式教學不再是將知識要點寫在黑板上，由講師觀察他們的面部表情進行判斷他們所學的知識程度，再根據實際情況進行調整課程為目的。而是利用先進的教學裝置和軟體工具的介入，“推翻”了傳統的教學課堂，學生在課外就可以完成知識的學習，在課堂變成了老師與學生之間的教學互動的場所。不僅可以激發學生的積極性，還可以讓學習變得更加互動。

3、及時得到學生的反饋

混合式教學模式，透過應用性的軟體平臺，結合線上線下的教學環境，不僅可以為老師提供全面的教學反饋，也可以為教師提供快速應對學生的求知需求，提高教學效率。

二、混合式教學模式的缺點

1、針對性不強

針對性不強這個是首要缺點，因為最終的學習目的就是為了滿足企業的發展需求，而混合式教學模式廣泛性利用度高，容易存在實操性不強。因此，應該著眼於企業學習的實際情況，既不過多依賴於線上學習造成系統性不足，也不能單純依靠傳統教學。

2、耗費一定的教學裝置

實施混合式教學模式需要綜合考慮各種軟硬體因素，著眼於企業發展和員工職業發展規劃的實際情況，並在實踐過程中逐步完善，建立起能為企業所用，為員工所用的混合式學習，所以相對成本較高，同時，還需要一定強有力的技術支撐作後盾，才可以完全實施有效。

總之，企業想要實施混合式教學模式，要記住，並不是傳統課堂學習與線上學習的簡單混合，而是對兩種學習形式中的各種學習要素進行有機融合，並運用各種教學理論，協調各個要素，充分發揮混合式學習的優勢，實現教學最最佳化。

最後，對於想要搭建員工線上培訓模式的企業，我們也準備了乾貨滿滿的資料——《2020數字化企業大學白皮書》。

本書從內訓設計原則切入，為你提供了詳細的搭建流程、培訓需求分析與效果評估模型等完整的理論體系，幫助企業內訓師從0到1快速搭建企業培訓體系，此外，還分享了最具實踐性的數字化企業大學搭建方案，和八個精選企業大學實踐案例。