員工不服管，底氣原因找；

股東親戚身，涼起隔離他；

業務骨幹身，核心技術根；

暗地找備胎，早日把刺撥；

真理在對方，坦誠把心交；

針對性採納，還把他重用；

以上都做到，人服道義佔！

【與職場管理鬱悶者共勉】

2020年元月12日

1、洞悉人的真實訴求，才能剖析出問題的關鍵，原有很多，有可能自己有問題，想跳槽了，有可能對公司環境不滿等等。2、要跟他私下單獨溝通，瞭解到員工的真實問題，有可能是這兩天家中有事導致的精神恍惚，其實這種情況很多，很多年輕人在職場當中沒那麼老練，經常協調不好家庭和工作的矛盾，所以要有同理心，真正瞭解員工的問題，幫他去打通心結才是關鍵。

3、如果這個員工不聽勸，還是一意孤行，那隻能跟公司彙報，把他請出團隊。

其次，如何成為一個領導者，分享一個曾國藩的小故事有一天，有客人拜訪曾國藩，這位客人言辭精警，穿著古樸,曾國藩很欣賞他,跟這個客人談論當代人物。這位客人說:“胡潤之(胡林翼,晚清中興名臣之一)辦事精明,別人不能欺騙他;左季高(左宗棠)執法如山,別人不敢欺騙他;您虛懷若谷,愛才如命,而又以誠待人,以德感人,不是胡左兩位可以同日而語的,令人不忍心欺騙。”且不說這個故事的結尾如何,單就“人不能欺”“人不敢欺”和“人不忍欺”來說,哪個更高明?顯然是後者。領導者讓員工害怕，遠沒有讓員工愛戴重要，而鬼谷子的弟子尉繚就談到一個更高的境界，就是“愛故不二，威故不犯”。最後，愛與威，恩威並施，這才是領導者的品格。

管理的過程中時常會出現這類情況的，員工不聽話，執行力又跟不上。作為做過多了年管理層的小皮來幫你分析分析吧

首先我們要分析這種情況的根源在哪？員工為什麼不聽話，就有那種團隊任務或者壓力都大到不行了，他還事不關己高高掛起的樣子，無動於衷。一種可能是員工沒有融入這個團隊，沒有歸屬感，跟大家關係都不和；一種是自認為能力很強，其他都是渣渣，尤其對領導都不放在眼裡，就像孫悟空型別的能力強但是不聽話；還有一種就是職場混混了，幹不幹的無所謂，不行你就我把開了，沒有動力沒有幹勁沒有什麼追求。總之我們要分析清楚到底這個員工是什麼型別的，才好對症下藥不管哪種情況，我們都先要去做一件事敞開心扉，用心溝通。這個溝通可以放到私下裡，幫助員工分析他的需求點以及痛點，找到合適的解決方案。如果是因為工作上遇到難處，想辦法去輔導去解決，如果是因為團隊關係不合，就找到團隊關係的核心痛點，與員工一起去面對解決，如果是因為自身本來就是混子，那麼就先心態輔導，要是既沒有心態也沒有能力，還不願意改善，這類員工其實沒必要留了跟員工講清楚工作的標準和意義，讓他認識到工作的價值和樂趣。這種其實就屬於企業文化灌輸了，讓大家都統一戰線。首先制定好工作標準，該怎麼幹、幹到什麼程度、最終獎罰，這些先溝通好；然後工作的價值所在，開會時候要常講，包括培訓時，技能輔導和心態輔導都要做

最後總結一下就是先將心比心去溝通了解，與員工同一角度來分析解決，然後培訓輔導要常做，文化統一戰線，也是讓員工能理解管理層得角度，再者就是制定一些標準和要求，做不到怎麼懲罰，執行力監督一定到位

我們礦山好幾個就這樣，靠關係進來的，跩得不得了，反正也不會開除，看著都煩，三天三夜都說不完，一想就來氣，只能自己開導自己了

只要你設定任務給他就可以了，你不要去在乎他怎麼樣怎麼樣，有的員工本來就喜歡安靜，他不喜歡吵吵鬧鬧的那種……

回答問題前，先說說我的親身經歷。

之前進入過一家創業型公司，藉助老闆的資源做一些工程專案，我加入後總共3個人，另外一個是老闆的發小，暫稱他為C吧。C之前沒做過工程類專案，其優點是很能吃苦，安裝裝置、搬運裝置、登高作業等等體力活無論夏冬都沒含糊過。但是C對技術的理解能力就相對比較差了，基礎除錯不會，跟裝置廠商技術人員溝通時那是在兩個頻率上。對我而言當時算是稍微懂一些，而且自認為對工程類專案的實施、系統和框架有些理解，加上當時是把公司當作自己的一份事業去做（老闆給了少許乾股），有時間就自己學習，向別人請教。所以無數次的跟C溝通，把我知道的產品知識告訴他，把之前工作時跟別人溝通的方法分享給他，老闆也無數次的要求他加強學習，結果C表面上應承，下來後依然我行我素。其原因是他仗著跟老闆是發小，又是在公司初創階段就跟老闆在一起，老闆不能拿他怎麼樣。

我之前是做銷售的，加入那個創業公司後，客戶開拓、專案跟進、商務關係建立/維繫、技術交流、招投標、裝置採購、廠商溝通、專案實施/管理等等等等，公司絕大多數事務都需要參與，可三年多時間裡C還是跟當時一樣的態度，絲毫沒有改變。隨著公司逐漸有些起色，招聘了幾個新人各自承擔著某一塊的工作，老闆有些飄飄然。最終因為公司運營和老闆態度轉變以及個人收入等問題，跟老闆產生較大的分歧後，我決然的離開了公司，當然我不否認這裡面有我自身的問題。

那麼回到問題上來，遇到這樣的員工，我們到底該怎麼辦呢？

第一、先搞清楚員工的確切來歷。

在公司裡，其實裙帶關係一直存在，公司派別林立的現象也很多。在搞清楚員工來歷前，建議先不要採取激烈的措施，不然可能給自身帶來麻煩。

第二、儘可能的找到員工拒絕改變的原因，並提供必要、適當的幫助。

員工拒絕改變，有表面原因更有深層原因，如果是裙帶關係甚至是“皇親國戚”的話，在前期也理應提供必要的幫助，並向其闡明利弊。若是僱傭制員工，更要找到其拒絕改變的深層原因，是性格使然，還是因為厭倦現在的工作，抑或是薪資問題等等，找到根本原因後再採取針對性的策略與其溝通。

第三、用制度去約束。

沒有規矩不成方圓，公司也有公司的制度，每個員工都必須要遵守合法合理的公司制度。安排給員工合理的工作任務，在規定的時限內，必須按時、高質量的如約完成。若該員工能夠遵守公司制度，同時也能按要求完成安排的工作任務，沒必要非得要求他按照自己的思路、想法去執行，或許他有更好的思路和方法呢。

第四、考慮或向公司建議調整其崗位，甚至是辭退。

不管該員工是“皇親國戚”還是普通的僱傭制員工，如若不遵守公司管理制度，安排的合理工作任務也不能按時高質量完成，可以保留相應的證明材料，在必要時候考慮或是向公司建議調整其工作崗位。調整崗位後依然無法勝任，可以考慮或建議公司辭退。

前面都是從員工角度開展了分析，說的都很好，我就不再贅述了。我想從“人活一張臉”和溝通開始說起...

作為領導，在對下屬員工說教時一般分為兩種場合，一種是非公開場合，通常情況下這種也是員工最易接受的場合，而且說教效果也比較好，畢竟誰也不想把自己不好的一面暴露給大眾;另外一種是公開場合，往往是這種場合容易引起員工與自己的對立和反感，“你擺什麼威風，給我下不來臺，你越說我越這樣”。

先來說非公開場合。換位角度考慮，自己被上司說教時，大多數人還是比較接受這種私下溝通或者批評的，尤其是對於一些嚴重或者利害關係敏感的工作，員工是100%不想公之於眾的。既然上司採取了這種方式溝通說教，說明上司已經是給足了員工面子，而且也達到了讓員工認識錯誤的目的。如果是這樣員工仍然我行我素，那麼調崗、調薪甚至是開除都不為過，前提是一定要制度完備。

再來說說公開場合。如果員工犯的錯誤不是到了罪不可恕和無可救藥的地步，這種方式是最不可取的，起碼我是這麼認為。每個人都有自尊心，公開場合說教及嚴厲的批評等同於把員工的自尊狠狠地踩在了腳下，要知道如果一件事上升到傷害自尊的高度，大部分員工都會心生牴觸並與上司針鋒相對，這也就造成了題目提到的“不管你怎麼說，他還是該幹嘛幹嘛”...

其實上司對員工的說教就是溝通的一種，既存在於日常工作，也多見於績效的輔導和反饋。現代職場把溝通當成了一門學問，甚至有專業的大咖進行研究，因為溝通能幫助我們更好地理解彼此、破除隔閡、建立信任。

這個問題不是一句話能說清楚的，當老闆要把員工當成朋友去看待，懂得和員工聊天，而不能老是板著臉就是老闆

要用愛心對待員工，人心都是肉長得，你愛別人❤＾3＾❤，別人就愛你❤＾3＾❤

當老闆越來越難了，要把公司經營好不是一句話兩句話能說清楚的

希望幫助你

在日常工作中領導和員工溝通時，會碰見各種各樣的情況，你給他說的每一件事情他都不能接受，而你的說話方式方法都沒有任何的問題，你們在溝通中他的態度很端正，你給他安排什麼事情，他回答是好的，沒問題，但是過了幾天你給他安排的事情他並沒有認真去完成，只是簡單的應付一下。如果這樣的話呢，我們一起來分析一下情況，以免錯怪了員工。一.作為領導的你，你是不是追求了不該追求的東西，你對員工的一些要求其實跟工作都沒有關係，如果你是過分的特權的話，那就是你自己的問題。

二.為什麼你的員工這麼不聽話，不努力，不敬業，不負責任呢，那麼，請問你的員工的工資是怎麼發的呢，你是採用的固定工資還是什麼呢。如果是固定工資的話，那麼問題來了，可以明確的說，如果你們的利益不區同，你們的思維和行為是很難統一的，員工之所以不願意聽從你，是因為他幹好了，沒有好處。幹壞了卻得到了批評，在這種情況下，一定要做一件事情的改變，那就是利益分配。其實想辦法把錢分好，員工才會把企業當成自己的企業去創造，去拼搏。

三.不要老想著佔員工的小便宜，佔多了，員工必定心裡不服。1.靠壓榨員工來滿足自己的人，員工也會同樣以對。2.不敢承擔責任，跟員工習慣性搶功勞，作為領導要學會幫員工，大家才願意跟隨你。3.注意批評員工要注意場合，很多沒有呆過基層的人，一般都會忽略這點，如果隨性批評員工，他們心裡就會越來越反感。4.是言行不一，說話經常變來變去的話，就失去了領導的威嚴，所以一定要言出必行。

不管你怎麼說他都不聽，一是因為你沒說到點上，沒有起到相應的作用，說半天你是在對牛彈琴，牛無動於衷，繼續幹他自己的活。東周列國期間，說客縱橫拜闔，消戰爭於無形，彌兩國於無間，這就是說的力量，馬老師更是不在話下。員工不聽，說明你的能力不夠，越是管不了的你管住了，才叫本事。還有就是如果一個人把大門看好了，你非要讓他當辦公室主任，那你就是牛在彈琴，人聽不懂了。

另一個原因就是，做到以上了，如果觸犯底線，違法亂紀，必須揮淚斬馬謖，殺伐果斷，讓他捲鋪蓋回家。

這種情況在職場上很常見，首先我個人覺得，你可以從他身邊的朋友多瞭解一下他的資訊，要了解清楚是什麼原因導致他對你這種態度，知己知彼，然後對症下藥！

日常工作上你給他設定KPI，讓他再規定的時間內完成，制定明細的獎罰方案，讓所有的員工一起執行，如果員工的價值觀跟公司相悖可以考慮放棄他了

在職場，你最怕什麼？所謂“新官上任三把火”，而一些領導在上任之後，沒有了火，甚至是被員工“圍攻”是怎麼回事？

我們先來看一個例子：小張有能力但是從來不服管教，不管是誰。這讓領導愛之恨之，愛的是他的能力，給公司直接創造效益，恨的是制度規則在眼裡都不算什麼，安排其他工作也不接受，罰他怕他走，想要重新也是能找到，但是需要時間，他不走，所有的員工覺得領導沒有威望，破壞團隊的和諧，對於這樣的人，是不是要開除？

這是大部分管理者的想法，要不狠狠地罰他，讓他遵守規章制度，要不送他走人，實際上有能力的人大多數是有過人的自信，甚至“傲嬌”，以上的兩種方式會產生一種結果——跳槽

流失了，對於大企業來說，是痛，但可以彌補，平臺好，基數大，底下優秀的人才還多著呢，對於小公司而言，是心頭肉，可能要經過很長一段時間都不能彌補回來。

對於這一類員工，看處理方式就能判斷出這個管理者是不是高明的了？

一般領導，教育，批評，讓他走人，高明手段大家可以借鑑一下。

亂起來

管理不是把團隊內部搞好，作為一個管理者還讓團隊亂起來，這是什麼高明的手段？其實不是這樣的，光憑一張嘴去說服一個不聽話下屬有用的話，企業就不會有什麼問題了。所以對於不聽話的員工，就給他找一個對手，比他強，處處與他為敵，自己置身之外做裁判，既不用自己出手還改變了員工，這是最好的方法。

讓他錯

把把柄抓在手裡也是讓員工乖乖聽話的一個手段，當然不是說，用這個把柄來威脅員工，而是讓他犯錯，然後抓住機會，把錯誤放大，讓他意識是他的問題，再原諒員工的錯誤，讓他感激，從而收斂自己的行為。

讓他走

這個是要分兩種情況，一種是老油條，既沒有犯錯又沒有敵人，只好調崗或者是送出去，推薦到企業，眼不見為淨。當然還有一些是領導的親戚，就隨便他，給他冷板凳，不安排事情，當然如果是太過分或者是成為了阻力，建議自己走，找一個更好的平臺。

為什麼老油條難管理？因為沒有資料來說明你目前的情況，沒有人來對比你現在狀態，沒有形成一種良性競爭。

所以為什麼建議企業要匯入積分管理，因為積分量化了員工的工作、行為道德、規章制度，企業文化，對員工360全面考核。

積分管理是用積分(獎分和扣分)對人的能力和綜合表現進行全方位量化考核，並用軟體記錄和永久性使用。用獎分做激勵，用扣分做提醒，看似簡單，在如何設定積分規則上還是有講究的。

對於一些老油條，他不願意主動做，積分就會越來越低，甚至新人的積分都能超過老員工，老員工也是會重視積分，一是因為羞恥心，自己在公司這麼多年，難道還不如一個一兩年的小夥子，二是關係年終獎、獎金的分配問題，積分排名靠後，分配的佔比也是比較小，不願意改變，只能自我淘汰。

其次是積分的考核也是涉及到升職的問題，如果員工只是在工作能力分高出很多，但是在文化分、規章制度分低或者是為負數，員工就沒有機會升職。

管理必須依靠資料，積分管理軟體在量化之後用積分來記錄，每一次加分或者是扣分都有記錄，判斷是依據在資料上，不管是領導親戚也好，如果選擇混日子，那麼你就分不到，他自然就會著急。

不聽話開除是下策，管理者要做的改變員工的心態才是治根，治根就需要好的管理機制。

戰場上，如果有這種不服從命令計程車兵，那就完蛋了。

同樣，職場上，如果遇到這樣的員工呢。首先領導要盡力與之溝通，除了工作場合的溝通，平時設法多與之接觸，比如工作之餘吃吃飯，打打球，透過這些方式看看是否可以更好的接觸。如果實在不行，不如早點幹掉。否則一旦你們有了隔閡，弄不好他就會跟其他成員說你的不是，一塊爛肉滿鍋湯。

此人內含比較深，

身空心靜主義正，

心中必藏真東西，

你得先思而後行。