被證明比較有效的溝通方式叫做三明治批評法，也叫夾心餅乾，意思是先肯定下屬的優點，然後再點出他的確定，最後在讚美他的優點，這樣下屬就不會口服心不服了，也不會有牴觸情緒，也容易接受。

再有，批評的時候，要只分析問題，不針對個人，同時不要帶走情緒。

作為管理者，批評下屬都是很常見的，只是要注意方式方法，讓員工明白所有的批評或懲罰都是真對工作本身，而不是針對員工個人的。

批評的目的為了幫助員工認識錯誤、改正錯誤。而不是為了批評而批評。

一、批評之前請先了解事情真相，以免冤枉“好人”。

當員工犯錯誤之後，不要急於下決定去批評，因為在批評之前你必須要弄清楚事情的真相，確認是誰的錯。

管理者最容易犯的錯誤就是在沒有完全瞭解事情的真相時就做出決定，但有時候你瞭解的並不是全部的真相，這就很容易冤枉好人，不但不會讓員工心服口服，還有在員工的心裡留下一道傷痕。

【如何才能弄清楚事情的真相呢？】

❶遇到事情就要告訴自己，我要弄清事情的真相，不能輕易下決定，因為不瞭解全部真相，你的決定可能就是錯誤的。

❷理性的處理問題，管理者就算是在面對員工錯誤的工作是，也要理性的看待，有些管理者就很容易被感性佔據，這樣在批評員工時，難免會摻雜個人的情緒，批評或者懲罰員工時就很容易處理的過

❸給員工解釋的機會，讓員工知道你並不是專橫獨斷的管理者，你是想全面瞭解真相，然後再做出合理的批評和懲罰。

❹有必要的話，可以透過員工身邊的同事更多的瞭解事情的全方位資訊，員工為了個人的而利益可能會隱藏一部分真相，但是沒有利益關係的人才會倒出事情的所有真相。

管理者瞭解事情的真相是為了在批評或懲罰員工的時候能夠作出公平公正的判斷，而不會冤枉“好人”。

二、批評場合很重要，請不要當眾批評下屬。

批評和表揚是對立的，在表揚員工的時候最好選擇在公開場合，而批評員工的時候最好不要當眾批評。

任何人都是有自尊心的，當眾批評無疑就是在傷害員工的自尊心，而有些員工的自尊心很強，當眾批評可能會引發員工的反駁，這樣下屬和管理者就有可能在公眾場合剛起來，這將直接影響管理者的權威。

就算是個性比較軟弱的員工在被當眾批評時，可能不會當眾和管理者吵起來，但極有可能會懷恨在心，員工有了“恨”之後怎麼能夠更好的投入以後的工作中呢。

【案例】

設計部通知本部門員工在下午2點針對設計方案開一個碰頭會，不得遲到不得請假。

在會議開始10分鐘之後，員工笑笑慌張的進來了，設計部總監看了一眼繼續開會，但是會議結束後，總監將員工笑笑教導辦公室。

總監：今天是怎麼回事，為什麼遲到?

笑笑：因為昨天晚上加班做方案，今天中午真的是很困就睡了一會，結果就....

總監：我知道你加班辛苦，但是今天的會議很重要，而且已經通知過不能遲到了。

笑笑：對不起總監。

總監：這件事就打算了，但是我不希望下次再出現這樣的情況。晚上不要加班太晚，注意休息。

〖分析〗

總監考慮到當眾批評可能會影響笑笑的自尊心，因此在會議上不發表意見，而是在自己的辦公室單獨瞭解情況並且做出恰如其分的批評。

另為什麼員工吃到這件事能夠輕易的過去呢？因為總監知道笑笑平時工作很認真，而且昨天確實加班很晚，因此總監沒有狠狠的批評或者懲罰他，只是稍作提醒，讓他下次注意。

批評員工是一門藝術，在瞭解事件之後，根據事情的前因後果分析出批評的程度，這樣才能達到批評的目的，還不失管理者的權威，也不會讓員工產生抱怨、憤憤不平等負面情緒。

三、批評下屬時不能“翻老帳”，只需要就事論事。

“翻老賬”一般都是男女朋友在吵架時最容易做的事情，這極其容易造成對方的反感。

俗話說：“打人不打臉，揭人不揭短”，批評下屬時不要翻老帳，就只需要針對此次的事情批評就好。

儘量避免以下這樣的話語，這明顯的就是在“翻舊賬”。

“你上次就是這樣”

“你怎麼每次都是這樣”

“你真是江山易改本性難移”

這樣的話直接且傷人心，表示管理者對於員工很失望，否定了之前可能做的所有的努力，這就可能會讓員工失去改正錯誤的信心。

批評時稍微婉轉一點，不直接批評就能提示員工的錯誤，這樣的方式更利於管理者和員工之間的和諧。

總經理助理遲到了，總經理助理說：“我的手錶出現了一點問題導致時間上出現問題”。總經理說：“那你覺得你是換個手錶呢？還是我換個助理呢？”

總經理沒有直接批評助理，但是藉著“手錶”點題，婉轉的暗示助理如果下次再遲到可能就有被換掉的風險。

四、管理者要選擇不同的批評方式。

批評員工要講究方式方法，這樣不僅可以讓員工知道自己確實做錯事情，也能讓下屬在批評中受到鼓勵，改正錯誤，更加努力的工作。

●1、激勵性的批評

員工犯錯誤了，要相信他下次不會再這樣了，要激勵員工而不是刺激員工。

｛這次工作出現這樣的錯誤，我知道這不是你日常的水平，相信你如果再仔細一點，這樣的事情絕對不會再發生｝

這樣的話，既批評了員工，也激起了員工勇往直前的信心，以後工作中定然會認真自信不再犯錯誤。

●2、安慰性的批評

員工犯錯之後，本身就存在內疚，覺得自己的工作沒有做好，陷入深深的自責之中而沒有辦法自拔，不用管理者批評就已經完成了自我批評。

｛我知道這次的錯誤是失誤造成的，不要太在意這次的錯誤，過去的就過去了，要往後看｝

對於這種極度愧疚的員工不要在批評了，要主動的人將他從愧疚的情緒中拉出來，開始接下來的工作。

●3、分類性的批評

這個分類是根據員工的性格以及員工犯錯頻率來定的。

[ 按照員工的性格分類：]

a、外向性格的員工

這類員工一般性格人性、急躁、容易激動，批評這類的員工，要等解釋完之後，等平靜之後才針對工作本身進行批評。

b、內向性格的員工

這類員工一般性格倔強、認死理，批評這類員工，重在開導，針對工作本身要讓員工自己去思想，這樣才能達到好的效果。

［按照員工犯錯頻率分類：］

a、頻繁犯錯誤的員工

不管是什麼原因導致的頻繁犯錯誤，都是不能被原諒的，要抓住重點給他們上課，讓他們知道錯誤導致了很嚴重的後果。

b、偶爾犯錯誤的員工

對這類的員工批評要帶有寬容的態度，可以開誠佈公的和員工談論錯誤工作的前因後果，並且提出觀點，讓員工意識到管理者對員工的信任。

五、員工犯錯誤要受到批評，但是要明白批評的最終目的是什麼。

員工犯錯我，管理者批評是應該的，但是批評之後呢，想到達到什麼樣的目的很重要，只有知道批評的目的才能朝著這個目的出發，目的不僅僅是改正錯誤，而是從這次的錯誤中能打到什麼經驗教訓，在以後的工作中不會重蹈覆轍。

允許員工犯合理性的錯誤，在錯誤中找到三個問題的答案：

a、為什麼

b、怎麼辦

c、學到了什麼

知道了這三個答案，就表示這次的錯誤是有價值的。

當然這個答案不一定員工能回答，作為管理者的你就要幫助員工站在領導的角度去幫員工分析這次錯誤的前因後果，幫助員工找到答案。這是在告訴員工你不是僅僅在批評員工，你是在幫助員工成長，員工是不會拒絕幫助他的人。

總結：

1、每個人都會犯錯誤，包括你自己。

2、不要盲目的批評，要理性而不是感性。3、即便是犯了錯的員工，也要給予一定的尊重。4、不同的員工有不同的處理方式。5、批評的目的是為了以後的工作。

遵循以上幾點，肯定能讓管理者的批評變得有成效。

1.領導有大專案要交給我做；2.領導要給我升職加薪；3.我有什麼事兒做錯了，領導要批評我。

根據她們的調查，大部分的人反應都是第三條，就是估計自己會挨批評。

再想象一下，距離見領導還有好幾個小時，你會怎麼度過這幾個小時呢？是正常工作，還是絞盡腦汁回憶自己最近工作上的問題，或者到處向同事打聽領導今天的情緒變化？估計能做到正常工作的人是極少數。大多數人會出於對批評的恐懼，焦慮不安。但仔細想想，有什麼可怕的呢？畢竟，批評又不會要我們的命。

就像馬克·吐溫說的：“不要介意批評。如果批評的不是事實，忽略它們；如果批評不公正，保持平和；如果批評既粗魯又膚淺，一笑了之；如果批評是事實，那就不是批評，從中學習吧！”當然了，道理是這個道理，但我們還是做不到坦然面對批評。

現在已經是下午兩點，你敲開了領導辦公室的門，發現他桌上擺著你最近提交的一份報告。領導劈頭蓋臉就說：“你這份報告寫的啥？資料混亂，條理不清，簡直就是垃圾！”這時候，你會怎麼反應呢？

如果採取“侵略”模式，那麼你會立馬炸毛：“你憑什麼這麼說我？你總給我臨時派活兒，我能寫成這樣已經很不容易了！”

如果採取“被動”模式，那你立馬繳械投降：“對不起，都是我的錯。我太笨了。我立馬重新寫一份，今晚不睡覺也要把活兒幹完。”

如果採取“被動侵略”模式，那你可能先避其鋒芒：“好吧，我不知道我當時怎麼想的。”然後在心裡詛咒他，或者到大領導那兒去告狀。

作為成年人，這些都是幼稚的或者說不合時宜的反饋批評的方式。

如果你能做到堅守自我，那麼，你應該自信地看著領導，說：“能具體告訴我，哪一部分寫得有問題嗎？您看，我確實有幾處拿不準的地方，在報告裡用黃線標註出來了。”

這樣一來，你可以透過主動詢問，獲得更多資訊；而且，你對自己的報告有一個主觀的判斷，不把判斷權完全交到別人的手上。或者，如果你被突如其來的激烈批評給整懵了，完全不知道從何說起，還有一個萬能金句可以用：“您可以再說一遍嗎？我沒太明白您的意思。”

好，在搞清楚對方到底在批評什麼之後，那麼，接下來，你要立刻判斷，他的批評有沒有道理，你是不是接受。

假設你自己心裡承認，領導的眼光很敏銳，確實看到了報告的問題。那麼，你應該坦然接受批評，並提出改進方案：“是的，這幾個資料確實有問題。我這就去更正，並把報告裡的其他資料都再核實一遍。”

在離開領導的辦公室之前，如果領導的情緒穩定，你還可以適當解釋一句：“這次寫報告的任務時間有點緊張，如果我下次有更多時間準備，一定會寫得更好。”當然了，點到為止，不要為自己的失誤過分尋找藉口。

事後，你還要主動給領導一個反饋，覆盤這次交流，告訴他你從他的批評中收穫了什麼，有了哪些改進，讓領導看到你的誠意。

好，上面說的是批評有效的情況。如果你認為，領導的批評根本就是毫無根據，或者說帶有強烈的偏見，你拒絕接受，那又該如何反應呢？

你可以語氣堅定地說：“不，這不是事實。資料我反覆核實過，沒有問題。”很多時候，批評是由誤會引起的，很可能是領導自己把資料搞錯了。所以，當你不同意對方的批評時，首先要和對方澄清事實。注意，不要對領導說“你冤枉了我”，而要說，“我覺得這裡可能存在一個誤會。”或者，如果你認為批評得太絕對，可以在澄清事實的同時，部分同意批評意見：“這幾個資料沒錯，但確實不夠精確，我再迭代一版。”

如果你們之間沒有事實性的誤會，而你又認為對方的批評絕對不可接受，那麼，有一種可能，就是你遭遇了職場霸凌。比如，領導頭天告訴你，第二天交一份5000字的報告，故意讓你完不成任務，然後上綱上線。又或者，領導當著所有同事的面，嘲笑、貶低你的業務能力。

注意，霸凌和批評有什麼區別？批評可以分成兩類，建設性批評和傷害性批評。建設性批評的目的在於幫助別人瞭解自己、提升自己，而傷害性批評就是純粹的刁難。霸凌，就是對一個人進行長期的、故意的傷害性批評。如果遇到職場霸凌，僅僅靠個人應對已經不夠了，你應該透過正式渠道，進行反霸凌投訴。

那麼反過來，我們在對別人提出批評時，又該注意哪些問題呢？

所以，在開口批評別人之前，要先自我檢查一遍，這是一個建設性批評，還是一個傷害性批評。建設性批評針對的是具體行為，而不是個人品質。比如，最好不說“你這個人怎麼這麼不靠譜”，而說“這周你已經遲到三次了。”對你要批評的事實，要掌握儘可能多的證據，讓自己的批評顯得有理有據。

接下來，選擇一個好的時間和地點。最好在事情發生之後的第一時間提出批評，不要翻舊賬；但是，如果當時是在大庭廣眾之下，當著同事、同學、朋友的面，就不要提出批評，等你和對方單獨相處的時候再說。那具體該怎麼說呢？

很多管理類書籍都建議，提出批評時要採用“三明治法”。也就是，批評之前，先表揚對方，讓他更容易聽進去；然後提出你的具體批評意見；最後再強調一下對方的優點，表明自己對他寄予厚望。也就是說，把批評的內容夾在兩片表揚的麵包裡面，做成一個“三明治”，這樣更容易被對方接受。

但我覺得，這種套路，一旦用久了就不靈了。建設性批評不一定是“三明治”，但也可以分成三段：

1.陳述事實2.我對這個事實的感受3.我希望你如何改進。

比如：“你這周已經遲到三次了，我感覺你對工作有點懈怠，我希望在未來一週內你不要再遲到。”

提出批評之後，你應該給對方迴應、解釋的機會，認真傾聽對方，消除可能的誤解。如果對方對你的正當批評拒不接受，並且情緒激動，用“侵略”反應模式來應對，你可以指明可能出現的後果，要求對方承擔相應的責任：“如果你遲到不改，那我沒辦法只好追究到底了。”

好，下面我再用清單體來總結一下，在批評場景下如何堅守自我。

如果你受到了批評：

1.要求對方提出具體的事實。如果對方情緒激動、表達不清，要求對方再重複一遍批評意見。2.評估對方的批評有沒有道理，你是不是接受。3.如果接受批評，那麼，承認錯誤，自己提出整改方案，或者請對方幫你提出整改意見。4.感謝對方的批評指正，並在事後另找時間做一個覆盤反饋。5.如果不同意對方的批評，有理有據地給出事實。6.警惕你是否遭遇了職場霸凌。如果是，透過正式渠道投訴。

如果你要批評別人：

1.先自我檢查一遍，這是一個建設性批評，還是一個傷害性批評。建設性批評要針對具體行為，不要針對個人品質。2.對你要批評的事實，掌握儘可能多的證據，讓自己的批評顯得有理有據。3.選擇一個好的時間和地點，一對一溝通。4.建設性批評三段論：陳述事實；我對這個事實的感受；我希望你如何改進。5.給對方迴應、解釋的機會，認真傾聽對方，消除可能的誤解。6.如果對方採取“侵略”反應，無理拒絕，指出可能的後果。

我認識一個人，一個企業的小主管，手下管著五六個人，連中層都算不上。此人拿這麼一個小官特別當回事，下屬犯了錯，不分青紅皂白就是一頓訓斥，從來不讓下屬申辯，有一天下班，半路被人飽揍了一頓，明眼人都知道是被人報復了。

作為一個領導，如果下屬犯了錯誤，該批評就要及時批評，這本身沒有錯誤。不能沒有原則地做好好先生，這是一個領導者基本的職業要求。但是，批評也是一門技術活，需要技巧和方法。批評的好，下屬心悅誠服，從而改進工作；批評的差 ，則會心生怨恨，最終適得其反。那麼，作為領導應該如何批評下屬，既能達到目的，又能維護士氣呢？要做到以下幾點

一，注意場合。表揚要大張旗鼓，批評則要注意場合。能單獨談心，就不要在大庭廣眾之下批評。如果是在會議上，迫不得已需要領導表態或批評，也要點到為止，等會議結束再單獨約談！

二，留有面子。領導和下屬，只是職務分工不同，但是在人格尊嚴上是平等的。所以，一定要給下屬留有面子，尊重下屬，也就是莊嚴自己。不要厲聲呵斥，更不能肆意辱罵，那樣只能增加下屬的怨恨。

三，先揚後抑。批評不要直奔主題，需要進行語境鋪墊。批評之前，先簡單拉拉家常或者是肯定一下他的工作表現，然後話鋒一轉引入正題。先揚後抑能讓下屬從情感上更容易接受你的批評。如果直來直去，容易產生對立。

四，剛柔並重。批評過程中一定要注意方法，不要一味宣洩你的不滿。儘量不要情緒激動，也不要炮火猛烈。要做到又拉又打、剛柔並重，也就是一會給個甜棗，一會給一棒子。

五，條分縷析。要想讓下屬正確認識到自己的錯誤，而且還能對你心服口服，必須要講清錯誤的後果，比如造成了什麼損失，如果不提高認識和改進工作，會有什麼不可估量的後果，讓他意識到問題的嚴重性。這樣，哪怕你批評的嚴厲一些，下屬也會予以理解。

六，激勵安撫。批評結束，還要進行適當的安撫，讓下屬不能有思想包袱，鼓勵其繼續一如既往地認真工作等等。如果再輔以鼓勵的眼神或親切的肢體動作，如拍拍下屬的肩，則會讓下屬更加敬服！

題主你好！感謝提問！

關於如何批評下屬這件事，相信很多管理尤其是中層管理很頭疼，批評的輕了沒效果，重了好像員工有逆反情緒，那麼我們該如何去做呢？

1.流程理事，制度管人。職場中摸爬滾打，最基本的就是要熟悉它的潛規則。我們要如何做呢？第一原則對事不對人！我們對下屬的批評實際上是一種工作培訓，是針對他們所做的事進行糾正。所以這裡玩牢記出發點，將“事”的不合規性只出批評，人都是一樣，沒有誰會明明犯了錯還死鴨子嘴硬。

2.以理服人。所謂“沒有道理就沒有發言權”，我們在四平下屬之前，一定要針對他所犯的錯誤進行調查，確保事實和依據充分。有的人因為批評下屬時沒調查清楚，拉不下架子去道歉，承認事實，導致下屬離心離德。我曾經就遇到過批評員工時對方口服心不服的事情，調查以後是某幾個環節沒有了解清楚導致，後面透過談話溝通，對自己批評有誤的地方道歉以後，該員工再也沒有因為方寶偉批評牴觸過。

3.要有同理心。一些事情除了講理之外，還要報以同情，制度是絕情的，管理是無情的，但是管理者是有情的。你除了讓對方服氣以外，還要對對方的情緒進行疏導，確保他不被你的批評打倒！所謂“先拖、後帶、拐大彎”，既批評處罰了對方，還要讓對方覺得這領導真的不錯。

人們常說管理就是套路，管理能力越強的人，套路越多。這個沒錯，但是對員工來說，一些套路他們也願意接受，於情於理這都是對他們的重視，能在上級面前有存在感，這也是一種面子體現。

“愛罵人的領導就是壞領導？”

“不愛罵人的領導就是好領導？”

作為下屬，肯定是希望自己的領導是一個好好先生； 而作為領導的你，有時候迫於現實所逼，不罵人又無法讓自己立足；那麼該如何罵人既可以讓自己不失威望又可以俘獲人心呢？

1、 責人之前先責己

我相信作為領導的你肯定遇到過，你批評你的下屬，他的心裡肯定會很不爽，即使他不說出來，也會內心嘀咕“那你自己也做的不對啊”，表面上看起來你把他訓的孫子一樣，但是他也在自己心裡把你數的孫子一樣。 說真的，下屬將事情搞砸了，領導訓下屬，其實領導也有推脫不了的責任，如果作為領導的你不能事先澄清自己的責任，而是一開口就將下屬罵一通，我相信他往後是不會信服於你的。

2、 用榜樣和表揚的方法代替批評

好孩子是靠表揚出來的，而好員工也是。而作為領導的你，想要下屬自願的改變行為，就需要懂得利用積極的方式去引導，而非一味消極的否定。你要為下面的員工樹立好榜樣，以此來感染和促進員工自行改變，而不能一味的批評。

3、 要懂的“抓大放小”

那什麼才是“大”呢？大可以是原則、價值觀或是績效。作為領導的你，不要死抓細節，要懂得放小，不要將細節看的太重。不然，我相信沒有一位下屬會喜歡一個處處抓的嚴、看的緊的上司。

批評下屬也要講究方式方法，否則可能適得其反，讓他們心存不滿和不服，為以後的工作溝通埋下隱患。

01批評下屬要選好場合，不是任何場合都適合批評下屬的。“人活臉，樹活皮”。

任何人都是有自尊心的，稱讚下屬在公共場合，批評下屬則恰恰相反，一定不能在公共場合批評下屬。

每個人都有自尊心都要面子，甚至有的人把面子放在第一位，當眾批評無疑是在摧毀他的自尊心和麵子。

如果自尊心好強的人在你批評的時候，為了維護自己的面子，可能會當眾頂撞領導，這樣的批評不但起不到任何效果，還會讓作為領導你顏面盡失。

所以批評下屬最好的場所就是僅有你們兩個人在的辦公室，這樣不但保住了下屬的面子，還能讓下屬認識到自己的錯誤，接受領導批評。

02針對錯誤做出評價，就事論事，不要翻老賬。“打人不打臉，揭人不揭短”。

下屬犯錯誤時，可以針對本次的錯誤進行適當的批評，以及提出糾正的意見，但記住不要翻老賬，不要把所有的錯誤集中到一起。

更不要用“你怎麼總是.......”“說了多少次都記不住”等這樣的話語去批評下屬，這是在否定他以前所有的業績。

03批評方式也要選擇好，這樣可以讓下屬在批評中做到心服口服。

批評方法一般有：鼓勵式的批評和嚴厲式的批評。

針對不同的下屬採用不同的批評方式。

1、如果下屬在做錯事情之後，表現出內疚自責，針對工作的失誤自己都不能原諒自己，這個時候作為領導就不要再苛責下屬，要採用鼓勵式的批評。

比如：我相信這個錯誤對你而言是失誤，以你的能力會做的更好。

2、如果下屬本身就屬於小錯不斷的下屬，對自己的錯誤認識不準確、不深刻，這個時候作為領導要採用嚴苛的態度，用嚴厲式的批評提醒激勵下屬。

比如：為什麼會犯這樣的錯誤，只要你仔細、認真一點，就不會出現這樣的錯誤，我不希望下次再出現這樣的事情。

總結：工作中下屬難免會出現錯誤，作為領導的也應該批評指正，但是要在合適的場合採用合適的方式方法，這樣能讓批評顯得有價值。