如果算的沒錯，90後年齡最大的是30歲，最小的是21歲。

第一個特點：他們都很年輕。

還有90後中是獨生子女的要佔大多數。

第二個特點：往往要獨自承擔起家庭的擔子。

當時家庭條件雖有高有低，但他們普遍上過大學。

第三個特點：歸屬為知識型的主力軍。

首先覺得一個企業的管理出現了問題，那與領導者就存在著必然的關係。你能先反思與學習考慮自身，這一點做得非常對。

不管什麼時候都應三省吾身，分析一個問題也要往深了探究，看表面往往解決不了本質問題。

說到如何管理便要從90後的三個特點出發，深挖他的內心想要的得到哪些滿足。

大多年輕人心思活躍、自尊心強、很有自己的想法、堅持做事沒有長勁，所以他們會反感領導的訓斥、指派、勸導，從而沒有良好的執行力。

對於現在的工資來說支撐起一個家庭，還是很困難的，能養活好自己還另說，這是種巨大的壓力。每天的工作焦頭爛額，這便是雙重壓力，更何況還有感情上的壓力。

所以對每月只有幾千塊錢的員工來說，他們每天是煩躁的，是受精神壓迫的，這便對企業的效率有著很大的影響。如果身為領導者一直都在瘋狂的要求業績，不考慮員工的需求，別說業績效率，質量都會慢慢下滑。

有個很好的案例，比如說海底撈，因為員工大多是家裡經濟條件不太好的，他們的員工為什麼那麼有勁頭啊？每年過年發年終獎的時候，公司都是把現錢郵回員工的家裡，有時候還會用村裡的大喇叭喊上一喊，說誰誰誰的年終獎郵到村委會了，這一沓子錢，快來認領一下，全村人都可以聽到。大過年的，員工及其家人的心裡會怎麼想？這個公司值得我付出，孩子在這個公司幹活我放心。

也許經常會看到這樣一句話，說現在的年輕人的眼高手低，我想這是誤解，那是因為有時他們會看不到希望，實現不了自我的價值。

這也就說到了知識型的員工，他們往往會覺得一個詞叫不對等，認為自己所產生的價值，得不到該得的利益分配，如何讓他們的能力，有效的成為公司集體的資產，並得到對等的效益分配，讓他們用自己的雙手打造未來，這樣他們的能力就會越來越強，公司的管理也會產生蒸蒸日上的效益。

還有最重要的一點，說一個普通員工為什麼會給公司產生很大的效益，還不是因為這個公司實現了他的夢，他滴水之恩當湧泉相報。

90後，目前已經是企業的中堅力量了，由於出身環境和當下的氛圍，造就了他們，有個性，有創意，不受約束，其實他們需要的不是管理，更多的是尊重和引導。

尊重他們的個性，想法，同時做好引導和引領，幫助他們把自己的想法和創意更好的在企業中落地，把他們的價值最大化。

談到管理作為一個管理者必須要明白企業的問題在哪裡，員工的需求是什麼？必須解決公司的問題還要想辦法給員工帶來更好的福利和工作環境才能算是一個合格的管理者，那我們看看應該如何管理好90後的同事。

第一個少說承諾多些行動

我們都從管理70後、80後的道路上一路走來，我們以前總結的管理經驗都已經非常多了，但是很多人發現那些引以為豪的經驗和閱歷一旦用在90後身上馬上失靈了，其實不是你的能力下降了而是你的能力不能被完全適用而已，面對90後我建議老闆或者管理者不要再去畫餅充飢了，因為他們根本沒有時間陪你幻想，更不會相信你的滿嘴承諾，因為面對新一代的主力軍實際行動比任何好聽的話都更有說服力。

第二個真誠相對切莫心計

面對90後最好的管理方法就是最簡單的管理方法，面對90後最好的方法就是真誠對待他們，90後有一個特點那就是非常的有激情、愛玩、愛鬧、面對工作更是有熱情，所以面對90後的團隊最好真誠對待他們，給他們更多的空間和時間，讓他們的激情可以在職場中充分體驗出來，高高興興的上班快快樂樂的掙錢才是90後最喜歡的工作，也是管理90後最好的辦法，切莫給他們過多的壓力和手段，因為他們把什麼都看的很透了你千萬不要自作聰明以為可以騙他們，

第三個給他們犯錯的機會

面對新一代的職場主力軍管理者必須更要有耐心，因為很多事情不是90後不肯幹或者幹不好而且大部分的管理者根本就不懂如何管理，很多人老一輩的管理者都是透過自身的實際操作和過往的經驗來判斷和佈置任務，但是隨著行業管理的不斷進步，一些老一套的管理方式已經很難適應這些新一代的職場人，多些耐心給他們犯錯的機會才能換來他們的成長。

說到管理90後其實很多企業都在研究如何可以更好的管理90後、00後，很多企業已經有了一些心得和方法，但是在我看來管理90後和00後最好的辦法就是給他們打造一個既有制度又有娛樂的溫馨空間，時而有壓力時而放鬆，讓他們更好的去體驗工作給他們帶來的刺激，為他們加油吧！

現在90後年齡最大的也還未而立，要透過一些渠道去了解公司的90後員工的性格特徵，知道他們想要什麼，所謂管理之道，知己知彼，百戰不殆。

來自於一個90後HR的經驗

第一、分析性格標籤，90後一代是相對比較自我的一個群體，對事情有自己的見解。雖然不能說他們知道自己想要什麼，但是他們明確的知道自己不想要什麼樣的工作環境，他們大多數不會為了某一些事情去做更多的自我犧牲。

第二、瞭解經濟背景，特別是95後的員工，他們的父母大多是七零年代前後的人群，獨生子女較多，家庭經濟狀況良好。這就給了這一代人更高的一個起點，也就是說，他們不是為了吃飽穿暖而工作，而是去尋找一種與自己相符的工作方式，這一點也造就了90後更換工作的頻率較高。

第三、因地制宜，針對這一代的大資料分析後，公司應該針對相關規章制度和賞罰制度有所調整。這個社會唯一不變的就是變，所以不要用十年前的制度來管理十年後的員工，不現實。

第四、營造辦公氛圍，一個領導是怎麼樣的，他的公司氛圍就是什麼樣的，作為一個管理者，特別是公司中層領導負責人需要使用剛柔並濟的態度去對待下屬員工。切莫一刀切或者霸王式作風，多組織部門或者公司團建活動，增加與員工溝通的機會。

第五、建立學習機制，無可置疑的是90後是真的很愛學習的一代，並不是在校園的時候，而是在工作中，他們大多數都有自我充電的意識，他們並不是非常排斥與工作相關的學習培訓。公司可適當的增加一些學習培訓，或者行業相關知識學習競賽等，為他們提供一個有價值的工作平臺。

第六、效率管理，一個員工對於公司而言最好的塑造期是剛畢業的大學生，其次就是願意嘗試更多領域的優秀員工。這個階段需要公司去引導督促員工去高效的勝任崗位並完成工作，從而提高公司人員管理的效率。當然，很多有工作經驗的新進員工，就需要建立溝通磨合過程。

什麼樣的公司，不能讓90後員工死心塌地

職場中，很多企業老闆對於90後都有一個共同的看法：90後吃不了苦，眼高手低，留不住!

為什麼在公司企業管理者眼中，90後會背上這樣的標籤呢?為什麼90後員工在一家公司待的時間都不長久，通常一兩個月就會選擇走人?

90後的年輕人，如今大多在20~30歲之間，屬於社會的中堅力量，屬於一件公司企業發展的新鮮血液。

但是頻繁離職的90後往往讓很多企業望而生畏，不敢用，不敢招，因為不敢保證哪天他們一不高興，立馬走人。

很多企業領導在抱怨90後，把諸如此類的問題歸結到90後身上的同時，有沒有自身反省過“為什麼自己留不住90後?”

首先拋開90後的說法，更合適的說法應該是：為什麼有些公司留不住年輕人?

到底怎樣的公司才會留不住90後員工，怎樣的公司才能讓90後員工死心塌地的追隨呢?

01、隨時隨地畫大餅

看一個公司是否有前途，最主要是看管理人員是否成功到位，很多時候，員工的好壞並不能決定一個公司的生死，領導班子才是公司的核心，有權利更有能力。

栗子是一個妥妥的95後，大學畢業不滿一年，在原來實習的公司不滿三個月就離職了。

那是一家上市公司，很多同學擠破腦袋都想進去實習的公司，但是栗子卻反其道而行，不滿實習期就毅然離職。

朋友都勸栗子不要眼高手低，畢竟剛畢業，沒有社會經歷，只要好好幹前途無量，肯定會有大好的前途發展。

栗子一句話懟回去：“老闆畫的餅我消化不良!”

工作兩個月後，栗子發現，公司領導有一個毛病，就是喜歡灌雞湯，畫大餅。

用栗子的話說就是：“把員工當廉價的勞動力，不僅工資低，工作內容繁雜又無趣，連基本的五險一金都不給你買，還天天畫大餅灌雞湯，告訴你們不要太看重錢、應該以今後的發展為重。“

別怪年輕人現實，在這個現實的社會里，有哪個人不現實?

日漸上漲的房價物價，娶妻生子還要有車子，哪一個不需要錢，不要和年輕人談理想，談錢最現實也最管用，漲工資比什麼方法都管用。

現在的年輕人可不比以前，不是你隨意灌口雞湯就能拋頭顱灑熱血跟你到底，更不是你畫個大餅就能讓他們死心塌地留下來。等到他們發現公司不靠譜，錢沒給到位，心與錢包都受了委屈，當然三十六計走為上。”

一個公司要想留住年輕人，就應該時時刻刻設身處地為員工著想，為員工提供他們奮鬥所應有的情緒價值與動力，如果只是一味的強灌雞湯，往往只會適得其反。

02、宣揚狼性文化

曾在網上看到這樣一句話：“那些鼓吹狼性的公司，基本上沒有人性”!

這樣的說法我不敢苟同，畢竟過於偏頗，但是卻值得我們深思。

狼性文化近年來一直為許多企業所倡導，他們一邊鼓勵員工加班，體現自己的價值，灌輸“狼性”的重要性，但員工技能沒學到多少，工資又不見漲，福利待遇又不見提升，公司一味的要求員工付出的同時，卻不見得為員工的付出買單。

90後年輕人都是看著熱血動漫長大的一代，公司的文化洗腦在年輕的90後面前猶如班門弄斧。

如果公司只會一味地對員工說“年輕就要多吃苦，多歷練”，想憑這樣一句兩句的話語就能讓年輕人拋開生活，加班加點拼命工作，那你就錯了。

90後的職場經歷雖然說算不上豐富，甚至有很多都還是初出茅廬的應屆生，但恰恰因為這樣，所以年輕人渴望得到的是一份能真正鍛鍊自己技能的工作，一份能體現自己價值的工作，而不是天天機械性的加班，做著繁雜又無效的事情。

相比這些，他們更加看重的是加班的真正價值與意義。

實際上，在90後年輕人的心中都有一杆秤，用來衡量生活與工作，加班是可以，但是90後更看重加班與工作之間的平衡，因為他們認為，工作的最終意義就是為了生活，生活與工作之間的平衡一旦被打破，生活就不能稱之為生活，工作就更不是工作那麼簡單。

在公司喊出“狼性文化”之時，在要求員工無腦為你加班加點之前，請先衡量一下是否願意為員工透支這一筆“加班費”。

一個懂得留人的公司，往往懂得如何更好的去體現員工自身的價值，讓他們有更好的空間去發展自己，提升自己，這樣即便公司沒有要求加班，員工照樣也會留下來為公司的未來出謀劃策，因為這不僅僅是為了公司，更是為了自己。

90後雖然年輕，但是不等同於廉價勞動力，他們能吃苦，但是也有思想，在吃苦的同時他們會思考是否值得，會思考付出是否會有相應的回報。

如果一個公司依然抱著讓90後年輕人忍氣吞聲任你剝削的想法，那很抱歉，90後做不到，別因此就隨意為90後貼上自我、個性的標籤，因為貼標籤從來都不是什麼明智之舉。

90後出生的年代正是網際網路發展最好的時期，讓他們成長的視野變得更為寬廣，可以這樣說，90後的見識並不比任何一代人少，相反，有可能勝於任何一代人，他們有想法有創業，有著讓人意想不到的腦洞，並不是一碗雞湯，一個空餅就能餵飽，唬住的一代人。

馬雲曾說過，員工離職的原因不外乎兩個。一是錢沒給到位，二是心受委屈了。

所以一個企業要想留住90後年輕一代，就要付出與之勞動相應的薪水，給得起90後年輕人基本的保障待遇。所以不要一昧的抱怨90後“不專一，眼高手低”，回過頭來看看自己公司的管理是否有問題，能否更加完善也是至關重要的一點。

如何管理好90後員工? 做到這5點，So easy！！！

01、去掉標籤化，發自內心的尊重90後員工

在90後員工的身上，都是貼滿了各式各樣的標籤，認為90後員工難以管理，90後員工情緒化，90後員工喜歡跳槽等等。其實不管是90後還是80後或者是70後，他們的身上都有各自的個性，只是因為70後以及80後的員工在職場中久了，已經適應了職場生活，而90後員工畢竟是年輕的，剛剛步入職場中，肯定在做事情方面有時候是比較幼稚的。

但是要管理好90後員工，一定要去掉上面說的貼給90後的標籤，要尊重他們的個性，發自內心的尊重他們。如果總是盯著90後員工的缺點看，那麼是看不到他們的優勢。所以尊重是首要。

02、能直接了當就不要彎彎繞繞

有時候有些人上了年紀後，就比較喜歡繞著說話，覺得這樣的說話方式才顯得自己非常的聰明成熟。而90後往往是跟他們相反的，他們喜歡有什麼話就直接說出來，不喜歡繞著說。在公司裡也是如此的。

所以在公司裡，在和90後相處的時候，一定有什麼話就說什麼話，只要是有道理，他們肯定是服從的，肯定是聽從的。

03、成為90後員工的導師，幫助他們更好的成長

90後，他們在不用發愁吃飽穿暖這種基本需求下成長，所以他們更加追求的是尊重以及自我價值實現的更高層次的需求。而當他們進入公司中工作，肯定是希望讓自己的價值得到更大的發現。

那麼在管理90後員工的時候，最好是成為90後員工的導師，讓他們接觸更大的世界，讓他們成為更好的人。所以要交給他們實用的東西，讓他們從內心裡真正的認可你。

04、瞭解90後員工的需求，調動他們的激情

每一個人都有追求快樂以及逃避痛苦的需求以及動機，而90後為何要工作呢？第一是要實現自我價值，第二是要積累工作經驗，第三才是自食其力。90後工作的目的已經跟80後或者是70後的工作目的完完全全就是不一樣的。

所以在90後員工對於生存需求方面不高的情況下，要做的就是因勢導利，讓90後員工找到工作的成就感，由此來激發他們對工作的熱情，從而來提高他們的工作效率。

05、上司要做好表率，身先士卒

90後員工在公司中是一群年輕的群體，他們更多人在公司中是無職無權的，但是他們又是時刻處於一種觀察的狀態下，在自己的崗位上想著領導的事情。

所以在管理90後員工的時候，一定要貫徹他們遵守公司的規章制度，要按照規章制度來辦事情。因此，上司一定要做好表率，要求90後員工做的事情自己也要做到。這樣90後員工才會服從你的管理，聽從你的安排。

想管理好90後員工，想拉攏住90後員工的心，必須要讓90後員工在公司看到自己的前途，學到自己想學到的東西，得到自己應得的報酬。90後雖然是屬於任性的一代，但是他們的責任感以及正義感是很強烈的。在公司裡看到正能量，他們才會全身心回報公司。

90後員工恐怕是管理不了的，他們的反制風格，現在領導者根本就跟不上。不高興就辭職，因為，找工作相對容易——他們還年輕。

也許不應該是管理，而是“共生”，讓員工真正成為企業的一份子，這可不是說說就算了，有相關方法。

比如只招聘那些與公司三觀合的員工，只招聘那些認可你員工，寧可犧牲效率也要招合適的員工。能做到以上幾步，九零後員工就不需要管兒了，因為，他們和你想的一樣，一起做事情就可以。

小公司根本就不需要員工，老闆自己忙活忙活，然後有錢賺，這就挺好。

這個問題其實是個很難回答的問題，因為確實見仁見智。

我們如何理解“管理”？不要去想那些管理大師教科書上的定義，首先讓你想到的是什麼？是“讓下屬服從”，還是“帶領大家一起成功”？

領導的管理理念從根本上決定了你如何帶這些90後。

具體的方法上，我覺得以下幾點可以嘗試：

1.尊重

我認為人與人之間不管是什麼關係，都必須先彼此尊重。大家工作崗位上有上下之分，但人格上沒有貴賤之別。

很多領導喜歡站在“高處”去教訓，批判別人，而不是與人平視地交流。而大部分90後，最看不慣這一點，認為這是最大的裝13。

沒有了尊重，雙方在交流前，就已經豎起了“防火牆”，結果可想而知。

2.去標籤

這是尊重的進一步行動。

很多人都說90後是“垮掉的一代”，仔細回憶一下，這個稱號，最開始是屬於80後的。我自己就是80後，我並不認為自己垮掉了，我也為我的無數同齡人自豪，我們現在成為了國家的中流砥柱。

所以，給90後們定義為“垮掉的一代”，是一種非常武斷和無理的標籤。他們也許崇尚自由，有個性，組織紀律性差，但他們熱情，思想活躍，膽大敢闖。所以對90後的種種帶有成見的標籤統統撕掉，是成功帶領他們的先決條件。

3. 成為他們眼中的“超級英雄”

很多90後，00後都有“超級英雄”情結，他們崇拜強者，認同其背後的責任感和榮譽感。

這就回到了我篇頭提出的問題，究竟如何看“管理”。作為領導，不要想著整天靠職位，權利，去壓服他們，而是要靠自己的能力，見識，職業精神，個人魅力去“以德服人”。讓自己成為團隊裡的“超級英雄”，去收穫你的迷弟迷妹們。

當然，這絕不是讓領導從此事必躬親，攬權攬責，而是要以身為則，帶動90後們向你學習。

總之，團隊管理得不好，不能讓90後還是00後們背鍋，而是要領導們不斷提高自己的管理水平。

作為一個標準90後，我談談自己的觀點，90後大學生很多剛出社會比較盲目，沒有自己的定位，找份工作是為了暫時的生存，90後喜歡自由，自己喜歡的事可以拼命幹，不喜歡的事逼也沒用，要管理好90後員工就要讓他們接受公司文化，融入公司，讓他們看到公司可以給他成長平臺

最主要的是要了解90後的或是哪個人的秉性、心理承受力、理想和信仰、個性是否張揚、職業素質與人本身的素質，瞭解之後就可以從這幾個方面來管理：

1.頂頭上司不要用權力管理

2.多聆聽少洗腦

3.常激勵少批評

4.善用人少打磨

5.最重要的：多用“間接管理”，少用“直接管理”。

1、不要太膈應他/她，正常點分發任務就行。

2、不要太關注他們的私人事情。

3、薪酬福利給到位了再要求把公司當自己家吧。