能贏得員工追隨的管理者，不一定非要天賦異稟、不一定非是驚世之才、不一定非要幾十年修行。管理者是可以被塑造、被教練、甚至在實踐中鍛煉出來的。

當今社會，不管是國家、企業、家庭還是小團隊，只要超過兩個人的組織，就需要管理、需要管理者。因此，沒必要把管理者想得那麼高不可攀、沒必要把贏得員工追隨想得那麼遙不可及。

你只需用逆向思維、換位思考，員工為什麼要追隨你？其實答案就迎刃而解了。

唐三藏是如來、觀世音太、唐太宗任命的取經團隊經紀人（自身能力強、強大的背景）

很多管理者，跟唐三藏一樣，是先成為管理者才有自己的員工的。那什麼人能先成為管理者呢？我們看唐三藏。

自身業務能力強。唐三藏佛法精深。要不然也不會進去唐太宗法眼。背景強大。唐三藏是金蟬子轉世，曾經如來座下大紅人，和眾多神仙菩薩是好朋友，有極好的社會背景和人脈資源，更重要的是獲得最高領導（如來）的認可。有極強的使命感，永遠初心不變。唐三藏取經，不是一時興起開場說走就走的旅行，而是抱著取得正經，用佛法普度眾生的強烈使命感，並且不論艱難險阻，初心不變，一路向西。孫悟空為什麼追隨唐三藏呢？

孫悟空是典型的業務技能超強、桀驁3不馴的員工，為什麼追隨唐三藏？主要有幾點:

報恩。唐三藏是他的救命恩人，要不然唐三藏，可能他現在還壓在五指山下。成佛。跟著唐三藏能實現職業生涯的華麗轉變，從一隻愛打架的猴子修成正果，成為鬥戰勝佛。實現職業生涯的重大突破。使命認同。雖然孫悟空桀驁不馴，但也是一隻有感情的猴子，經過前期的磨合，耳濡目染之下，他慢慢認同唐三藏的使命、融入團隊。豬八戒為什麼追隨唐三藏？

豬八戒這樣的員工，是典型的物質需求型的員工，能填飽肚子就萬事大吉。填飽肚子之餘還隨便沾團隊的光，成為菩薩。這類似的員工，只要工資待遇過得去，就能追隨你。

沙和尚為什麼追隨唐三藏？

最主要的原因是唐三藏能帶他解脫，不再受刑罰。沙和尚在仙界因工作不力被貶並經受著刑罰，經觀音指點，只有唐三藏才能帶他脫離苦海。因此，唐三藏對沙和尚有再造之恩。

小白龍為什麼追隨唐三藏？

將功補過。小白龍失手誤傷人命，觀世音給了他將功補過的機會，讓他化身為唐三藏座騎，將功補過。

綜上分析，作為管理者的唐三藏，如何獲得員工追隨，你領悟到多少呢？

自身努力。（佛法精深）得領導賞識。（唐太宗結拜兄弟）有背景。（金蟬子轉世、高階資源眾多）樂於助人。（救孫悟空、沙和尚）福利待遇好。（能讓豬八戒填飽肚子）不帶有色眼睛看人。（即使像沙和尚、小白龍這樣犯過法、殺過人的都能收留教導）使命感強，堅守初心。（任何艱難險阻，都一路向西，方向、目標、使命、初心不改）成果共享。（取經成功後，不僅自己成佛，一眾員工也都成佛成菩薩。）

以上就是我的分享，關注 小巫視角，讓我們一起交流、分享、進步。

我想用換位思考的方式來回答這個問題。

如果是我，我願意追隨的領導是這樣的：

1.對員工有明確的要求，讓員工從領導身上會學到自己所不會的，包括為人處事和工作技能技巧等。

2.當員工心情不好的時候，不用員工說出來，領導就能體察的到。

3.領導與員工說話的時候，總是以商量的口氣，不會用任何擺譜的方式，以示他的權威。

4.做事公平、公正、透明。

5.能夠用他的專業水準和為人處事的魅力，協調好單位以外的各種關係，使自己單位在業務開展的過程中能夠順暢，不至於被有關部門捉弄、折騰。

6.領導答應的事情一定能夠辦到。

7.員工遇到工作困惑的時候，不會只懂指責或一副事不關己高高掛起的態度。而是關心、體貼和理解並體現擔當。

8.對員工的付出心中跟明鏡似的，尋找一切機會，對員工的付出予以肯定與獎勵。

員工對我死心塌地的愛，證明了我這些年用以上8點去對待我的員工，員工就會很想追隨我。

我是這樣想，也是這樣做，多年的管理經驗告訴我，只要做到以上8點，員工對領導的愛一定會是發自內心的。我的員工不僅把我當著領導，有的甚至把我當成家人，這也是我在管理崗位最引以為傲的，最欣慰的。

如果題主相信我以上的觀點，可以試試吧，時間和效果可以檢驗，我說的是否有道理。

管理者如果只是讓下屬追隨的話，其實並不是太難的事情，只是逐利會讓管理者因為很多客觀因素有所改變，道理誰都懂，但如果真的去做，又有幾個人能保持初心呢？如果拋開客觀人的影響因素的話，做到讓下屬追隨做到六個字，基本可以達到讓下屬真心追隨的目的。

能，能力服眾

只有能力服眾是讓下屬心服口服的前提，更是基礎。這裡的能力指的是綜合能力，業務能力，解決問題的能力，人脈關係等等都是能力的基礎。

綜合能力服眾才能夠使下屬原因跟著自己做事，畢竟職場是趨利的。能力出眾，團隊能夠獲得更多的資源，下屬才願意跟著自己做事，沒有一個下屬願意選一個能力不如自己上司追隨。

容，包容缺點

用人用長不用短，人無完人，允許下屬在一定範圍的犯錯，有自己的缺點。有容人之量才是籠絡住人才的辦法。

容得下能人，才能成就的了自己，有些管理者對下屬都嫉賢妒能，毫無容人之量，這樣的上司也不值得下屬真心的追隨。這樣的管理者只能是能者的跳板，不會真心追隨。

扶，幫扶下屬

管理一個團隊，團隊中總有優秀的下屬與落後的下屬，要有差別對待，對優秀的下屬要資源傾斜，讓其發揮更大的價值，對於落後的下屬要幫扶，使其追趕優秀的下屬。形成你追我趕的局面。

幫助下屬不僅在工作上，還有在生活上，對於條件好的下屬需要得到認可，對於條件差的需要物質上的幫助，當然一切是在合理合規的情況下進行。能夠真心幫助下屬的管理才有願意追隨的下屬，才能逐漸形成良性的迴圈。

擔，要有擔當

有擔當是作為管理者必備要素，作為管理者，如果總是成績自己拿，錯誤下屬抗，這樣的管理者無法讓下屬追隨，只有承擔起責任的下屬才是下屬需要管理者。

下屬犯錯，作為管理者，有不可推卸的責任，無論是過程控制，還是從旁指導，或者是選人、用人，都是管理要承擔的責任，而不是讓下屬承擔本應該管理者承擔的責任，擔當是管理者必須要具備的素質，沒有擔當的管理者，不會有下屬願意追隨。

慮，考慮下屬

要為下屬做好職業規劃，打通晉升渠道，在職場中所有的人都希望自己能夠升職加薪，都希望得到晉升，每天只重複著相同的工作，而看不到希望的時候，根本不會有激情去做事，對管理者只是服從安排就好了，談不上追隨。

所以，要給下屬職業規劃，讓其努力可以得到更好的發展，有發展、有希望，而且是作為管理者為下屬提供的這些規劃，下屬自然會追隨自己。

威，樹立威信

威從何而來，威從公平而來，古人曰：公則明，廉則威。所以做事要誠信合規，只有合規，公平才能形成良好的競爭氛圍，才能樹立自己的良好的威信，對於自己決策、決定有較好的執行力。

做事講公平，對事要清廉，下屬只能靠自己的本事得到管理者的賞識與好感，威信自然會樹立。有威信下屬執行力自然會高，做到這六點基本聰明的下屬會追隨自己。

總之，如果拋開客觀不可控的人為因素的話，使下屬追隨很簡單，多些真誠，少些套路，為下屬著想，為工作努力，有擔當，能容人，行的正，做得端，聰明的人自然會追隨。可現實中總有一些自己不可控的因素，但不要因為不可控，就放棄做一個人合格的管理，道理都懂，做起來很難。能做到的人，才是值得人追隨的管理者。

個人發現，有個人魅力、才華橫溢、人品可靠，有遠大目標的管理者，能吸引其他人願意追隨自己。

一、分享一下自己遇到的BOSS是怎麼讓我願意追隨的：

1、遇到的一位上司，面試時問的問題比較尖銳，我直接說“每個人都有自己的難言之隱。”他很有風度的不再追問。正是這一點風度之舉，讓我願意作為隊員追隨他。

2、第二位上司，自己在外開了諮詢公司，作為剛入那個行業的我，她的專業度讓我折服，於是願意追隨她。

3、第三位上司，是董事長之子，他從日本、美國留學歸來。為人非常包容、有禮、尊重人。在他身上我學到了很多。他用個人的人格魅力、學識吸引了我願意追隨。

4、第四位上司，是董事長，約面談時帶著雨傘在路口接我，全程一直很有禮、很尊重人。正因為他的那份尊重，讓我願意加入他的小團隊。

後來還遇到一些BOSS，跟我說自己團隊有哪些牛人、自己身價N億之類，沒吸引到我。但他們之中一些人的善舉、才華、包容、大氣、個人願景，吸引了我願意追隨。

二、也分享一下其他人員說的：

1、有位女士說：因為時領導是女士，不用擔心被騷擾，所以願意跟隨。

2、技術人員說：因為領導對他們的授權、把他們像小弟一樣照顧的很好。因為領導的擔當，從沒因為誰的犯錯就說：“都是你的錯”，而是全體人員一起補救。

3、有人說：因為領導從沒停止過學習的腳步。一直堅持，也激勵了他們前進。

4、有人說：是因為領導從來沒有要求他們送禮、請吃飯，還時不時請他們吃飯、送他們小禮物，所以願意跟隨。

5、有人說：他找了很久的工作，在他最絕望的時候，領導給了他機會，還讓周圍的小夥伴耐心教他。

6、也有人說：是因為領導對外維護他們，即使是面對董事長的指責也要替他們說話。

帶團隊時也是很累人，因為總希望他們成長。

所有領導看到願意追隨的夥伴，內心都是非常開心的。

讓員工得實惠有盼頭，自然就會追隨自己。

職場中有的領導非常有人格魅力，主動追隨者眾多。而有的下屬則對自己的領導怨聲載道。形成這種反差的原因主要在領導身上，管理者讓員工願意跟著自己幹活兒，要從以下幾個方面去做。

1.制定一個共同的理想。給所有員工包括自己，制定一個共同的目標理想，為了這個目標理想與員工一起努力奮鬥，這就算是大家的信仰。因為信仰的力量是無比強大的，可以讓員工矢志不渝的追隨自己。大家都是為了美好的未來在努力奮鬥，因此也會不太計較一時的得失。

2.讓追隨者看到希望。員工追隨自己就是希望有朝一日能夠跟著你飛黃騰達，能夠過上更好的日子。做為領導者要讓大家能夠看到希望，能夠帶領大家一步一步的向目標邁進。

3.讓追隨者得到實惠。領導要站在員工的角度考慮問題，為追隨自己的人謀求更好的待遇。要盡力為自己的追隨者謀求更高的職位，更高的收入。不能只給員工畫大餅，甚至連大餅也不給畫，靠著壓迫員工進行工作，員工費力還不討好，這樣的領導是沒人願意追隨的。

4.讓員工獲得尊重。職場上不同的人，雖然職務上有高有低，但是大家的人格都是平等的，都應當得到他人的尊重。一是領導平時要注意工作方法、工作態度，對自己的下屬要充分尊重，不能動不動就把下屬罵的狗血淋頭，這很容易讓下屬產生逆反心理，讓員工寒了心是很難再挽回的。再者與其他單位其他部門之間要處理協調好關係，不能讓自己的追隨者在外面跟孫子似的到處受氣。無論何時何地，都要讓自己的追隨者得到他人最起碼的尊重，這樣員工也能夠更安心的將精力投入到工作當中去。

管理者要多站在員工的立場上考慮問題，真心為員工謀福利做後盾。能夠做到這些，追隨者自然眾多。

這樣的領導有格局、有胸懷，懂員工所需，急員工所急，是員工工作上的良師益友，是生活中的鄰家大哥。他不計較個人得失，總是以團隊利益為先，舍小家，顧大家，有全域性意識。真正把員工當人，把公司當家。

首先，以身作則。

讓員工做到的，他首先做到。他是企業文化的倡導者和踐行者，是真正輸入企業價值觀的人，是企業文化的極度認同者。

企業文化不是張貼在牆上的宣傳欄，更不是高喊的某一句口號，而是管理者身先士卒、率先垂範出來的一種行為。它是管理者在教員工做一個［好人］，樹立正確的價值觀，從而達到和員工文化統一、步調一致，這樣的團隊才易於管理，易於打造。

其次，解決問題。

解決問題是管理者快速樹立威信的途徑。它能讓員工在問題解決後對你產生信賴，繼而支援你在團隊中推行的一切政策和工作。

解決問題是深入員工中深入瞭解他們的需求，瞭解他們在工作中的困難、想法，繼而幫他們解決問題、疏通思路、最快達成考核指標。既幫助了他們快速成長，又幫助他們完成收入的翻番，員工在快速成長中更加自信，更加鬥志昂揚，會以百倍的熱情投入下一場戰役。

最後，培養下屬。

管理者既然是透過他人完成任務的人，就不是一個人在戰鬥，你要透過團隊來共同完成任務，所以要培養下屬，［做事用人］。

培養下屬最好的方式就是大膽啟用他們，讓他們放手去幹，給他們授權，教他們方法，充分給予肯定和信任，在一次次的工作中磨練他們、培養他們、教會他們，激發他們內在的潛力，讓他成為你的助手，成為團隊中下一個管理者，讓團隊成為培養人才的搖籃。

【總結】總之，管理者想讓員工追隨自己，其實說難也難，說容易也容易。只要你以人為本，用心經營、用心相處、用心去幫他們、培養他們、愛他們、尊重他們，與他們心在一起、長在一起、幹在一起。在一次次戰役中，以身作則、身先士卒，倡導正確的企業文化，教會他們做人做事的方法，你的團隊就能夠成為培養人才的搖籃，你也將成為最偉大的領導者。

幫助員工實現業績提升+個人魅力。

想讓人追隨，首先是看看自己能給員工帶來什麼東西，如果你的工作能夠給員工帶來比當下更好的業績，或者更好的生活質量，那不用說，員工自然而然的追隨你。

其次就是個人魅力，首先了解員工需求，能夠有魄力的給員工帶來夢想，或者讓員工清晰的知道你想要達到的目標，然後和員工一起努力，達到該目標，這樣個人魅力自然就逐漸的出現了。

勇於承擔責任，

敢於下放權利；

適當放低姿態，

原則認真對待！

勇於承擔責任：

作為領導，權利大一點，收入多一點，當然責任也就重一點。

如果當團隊遇到問題，領導不願擔當這個過失，仗著位置高把責任推給下屬或其他部門。

則下屬無法信服，其他部門以後也會將其他問題反推回來，下屬工作難於推進，同樣會怪罪領導。

久而久之…再無威信！

敢於下放權利：

下放權利的方式有很多種，舉例一，讓下屬就某事做出決策（不偏離方向），並自始至終下屬自己完成，領導只作為旁觀者。

可以達到以下目的：1、判斷下屬的能力；2、觀察下屬的成長速度；3、增強下屬自信心；4、調整以後的工作重心。

久而久之…下屬成長！

適當放低姿態：

很簡單，如果你有領導能力，肯定知道大聲說話並不會帶來相應的殺傷力！

適當放低姿態，讓下屬放鬆戒備，才能更好的表現他們的能力。

久而久之…兩全其美！

原則認真對待：

這是最重要的一條，也是最呵呵的一條，很多規章制度，很多說出去的話，很多人無法從一而終。

如果你能做到並堅持下來，那麼恭喜你，你已經具備當領導的基本條件，加上努力學習積累經驗，再加上前面三條。

久而久之…你懂的…

員工不是追隨管理者，而是追隨管理者給他們帶來的好處，所有管理者一定要非常瞭解人性，人性的需求，從而才能引導他們追隨

事實上，管理與領導之間有區別。管理是指組織、計劃、執行、協調和控制。其注重流程和結果，注重財務成本的收支平衡。不過，馬雲說了一句話：企業家不要成為經濟學家；經濟學家也不要成為企業家。這話是啥意思呢？事實上，我們每個人都可以進入商學院學習MBA課程。這些課程好不好？好。因為他讓普通人更多懂得了商業規律。所以，好的商學院，是能幫助企業少走彎路的。但是，我必須提醒各位的是，商海本身充滿著機遇，也充滿著風險。這些風險的最後戰勝，就不是現象或者規律所能解釋的了。而是在於自己內心對這個世界的感知、體悟和系統化。假設，馬雲沒有勇氣離開學校。可能，他也就是一個普通老師。假設，香港富豪李嘉誠，在年輕時沒有放棄他的小攤攤，去義大利工廠學習，他也就是個小業主。成為不了塑膠花大王。所以，天要降大任於是人也，必先苦其心智、勞其筋骨、餓其體膚，空乏其身，行弗亂其所為，所以動心忍性，曾益其所不能。如果你相信這個理，則應努力剋制小我。很多時候，企業家必須要有天下為公的思想境界。如果從成就來講，就不是先度己後度人。例如，我們講，一個領導，天天說自己沒團隊，那你做啥領導呢——你要和大家說明白，我們在一艘船上，同舟共濟。我將付出的是十倍、百倍的努力，為大家謀福利。這樣的格局，這樣的境界，才能讓大家跟隨你有基礎。

當然，嚴格說來，找到的員工，能不能聽你說故事，這個是很重要的。有的企業主，對人力資源管理很不信任，對招聘也很不重視。這時，就可能把與企業理念完全不符的人招聘進來。事實上，我們內地企業流行還一句話：只看結果，不看過程。這種思維錯了沒有？我覺得不能一概而論。事實上，充分授權和充分監督，是一個體系的兩面。我前天與一個企業主在座談，他跟我講了合夥人如何糟糕，怎麼把他的錢給卷跑了。我經過進一步瞭解，原來這個企業主在長達一年時間裡，連賬目都沒翻過。別人不坑你，坑誰？所以，說句實話，千萬別在沒有建立起良好的運營管理體系時，就馬上想當甩手掌櫃。這不是企業家該乾的。企業家必須站在提升員工，啟用組織活力的角度，去考慮整個一盤棋怎麼下。換言之，如果做企業，就必須考慮運維；必須考慮目標有效達到的路徑，並且，在某種關鍵時刻，意味著企業家也要有犧牲小我利益的準備。

只要把員工當自己人對待，以誠相對，說話算數，不搞假，大，空，不畫餅，做事情認真負責，這樣下邊的員工自己都會放心地跟隨

只要對員工認可、肯定、理解，員工就會追隨您。

對高層員工談遠景；

對中層員工談責任；

對基層員工談利益。

不是如何，而是憑什麼？所謂，己所不欲勿施於人~

當你坐上主管，你要明白團隊的人跟著你是為了吃飯的，不是聽你差遣的~不管你業務能力怎麼樣，既然公司領導認命你為主管，那麼你一定有你的可取之處，這也是你需要發揚的地方。一個好的主管，應該做到以下幾點~

1.幫員工創造機會和業務的能力，提供資源，拿下重點客戶，輔導業務技巧等~不是讓你全做，你要給方法和方向~而不是總是在質問你的下屬，要善於發現下屬工作中的問題。

2.創造好的團隊和工作氛圍，就是讓大家保持良好的心態，該放鬆時放鬆。團隊中，對員工的態度做到一碗水端平。關心到每一位員工。

3.給員工提供發現空間，除了利益，幫助他們成長也很重要~

4.每個人都有自己的優點，在團隊中，都有可取之處，所以不要輕易放棄某一個人。

5.言出必行，不要輕易許諾，一旦承諾，必要實現，不管是獎勵還是懲罰。

6.維護你團隊每一個成員的利益~哪怕是偶爾和上級領導摩擦一下，至於摩擦的程度和尺度自己體會，你懂的~

先看看以上幾點，自己能做到幾個吧

管理者都希望員工能追隨自己，支援自己，有沒有問過自己，員工為什麼心甘情願的追隨你？作為管理者的你在哪些方面還需要提升？

下面總結了幾個重要方面，和大家一起分享，

如果你是老闆，企業掌舵人，要時刻指明企業前進的方向；如果你是企業領導，要明確自己的工作目標和企業目標保持一致。

作為領導要切忌朝令夕改，做出決定要經過討論和評估，不要自己拍腦袋就做決定，還有的領匯出去吃個飯或者參加個展會，回來立馬組織召開會議，宣佈重要決策。

導致下屬的工作計劃經常變更，任務優先順序不斷調整，手裡的每件事情都重要緊急，像無頭的蒼蠅忙得團團轉；感覺自己是東一榔頭西一棒子，工作沒有重點也沒有延續性，資源也不足以支援這麼多工作開展，只有拆東牆補西牆。

管理者是員工的引路人，要幫助員工做職業成長的規劃

在平時的工作中，給予下屬在專業知識和職場技巧上進行指導和幫助，俗話說“授人以魚不如授人以漁”，員工在自我成長同時給企業創造更大的價值，也會感恩領導的幫助。

在現有條件下，幫助下屬完成職場規劃，特別是剛從學校畢業的員工，根據不同崗位需要和入職時間長短安排不同知識的培訓，包含專業知識，管理知識，安全知識等等。

中小企業的培訓制度比較欠缺，投入的資源也比較少，傾向於招聘有一定基礎的新人，或者在同行業挖人，對於新人要在新工作適應方面和實際工作中多指導，多幫助。

管理者要肯放權，敢授權，會放權，適度監督和跟進

管理者在工作中需要起到表率作用，但是不能把自己慢慢變成了實際執行者，要明白自己該做什麼，領導者首先要抓住大方向，避免下屬的工作沒有效果，沒有達到部門KPI 指標，甚至偏離企業終極目標。

管理者要了解自己的下屬，相信下屬，所謂“用人不疑，疑人不用”，不要天天擔心採購吃回扣，生產不合理的加班等等。

對於安排的工作要跟進，要主動了解員工遇到的困難，協調資源幫助員工解決問題，不能只管下達指令，中間不聞不問，最後沒有完成目標就一頓疼批。

考評要公平、公正，為下屬謀福利

管理者不能把下屬當做冰冷的工具，要了解下屬的需求，要建立合理且有激勵效果的績效考評制度，規劃崗位晉升路線，讓員工嘗甜頭、有盼頭。

對於員工的考評不能偏聽偏信，要客觀公正，用資料說話，多勞多得，讓幹事的人得到認可，所謂“士為知己者死”，有時候員工不在乎多得的績效，在意的是領導的認可。

要考慮到員工的家庭和生活，不能經常性要求員工加班，任意佔用下屬的休息時間。

管理者要重承諾、敢擔當，勇於承擔責任

管理者要說話算話，表裡如一，把對下屬的承諾記在心裡，可能確實沒有達成，但是你是否努力和是否重視承諾下屬都看在眼裡，長期失信會使領導喪失在下屬心中的形象。

管理者要敢於擔當，更不能把責任全部歸咎於下屬，問題發生了，作為管理者首先要敢於承擔，有問題大家一起扛，有困難大家一起度過，這樣才能讓員工團結在自己周圍。

管理者要敢於決策，不要前怕狼後怕虎，沒做之前想到的都是困難，擔心沒有做好受批評，自己下屬也不知道要怎麼來執行，問題暴露後一直沒有得到解決，最終問題擴大後還是被批。

應該選擇主動去面對問題，解決問題，讓問題終結在自己手裡。

管理者要謙虛，務實，包容下屬的錯誤

管理者不要天天把功勞掛在嘴邊，要保持謙遜和低調，更不能把功勞都攬在自己身上，把問題和責任推給下屬。

管理者要敢於自我批評，反省自己存在的問題，提升自己的短板。對於員工的錯誤不能只看結果，要了解事情的過程，肯定員工的進步，幫助員工分析原因和給出改進的建議。對於下屬要鼓勵為主批評為輔，讓下屬敢於創新，發揮員工的特長，激發員工的工作主動性和積極性。

領導者要透過其內在的影響力，贏得團隊成員的支援與擁護，並且使組織、團隊和團隊成員都取得良好績效。要成為一個優秀的領導者，必須先充分實現自我發展，然後才能帶領團隊成員發展，最終實現與團隊的共同成長。

作為領導者，組織賦予了某個崗位的職責和管理下屬的權力，可以對下屬提出要求。提出要求很容易，但下屬會更關注領導者如何去做，而不是僅僅聽領導者如何說，也就是說領導者要言行一致，對自己的要求要比對下屬的要求更嚴格。

故事：甘地與糖

一個女人像很多人一樣，來尋求甘地的幫助。她帶著兒子長途趕來，拜見了甘地，說，“我長途趕來，因為我兒子有個問題，他吃太多的糖，希望你能告訴他別吃太多糖，因為糖會損害他的健康和牙齒，他會聽你的，他很崇拜你。”

甘地看著她說，“夫人，你能一個月後再來嗎？”她不明白為什麼，但還是聽了他的話，因為他是甘地。

她離開，長途返回，一個月後又來，再次與甘地見面，她對甘地說，“一個月前我來過。”

甘地說，“是的，我記得。”

她說，“你能告訴我兒子，不要吃糖過多嗎？”

甘地聽了，注視著那個孩子說，“孩子，不要再吃太多的糖了。”

那個女人很困惑，鼓起勇氣說，“非常感謝，我肯定他不會再吃那麼多糖了，但為什麼一個月前在我長途趕來的時候你不告訴他？”

甘地說，“夫人，因為一個月前，我也吃糖太多。”

品格因素是指領導者的道德品質、人格、作風等，它集中反應在領導者的言行之中，是構成領導者非權力性影響力的前提因素。如果一個領導者具有優良的品格，如公正、信念、毅力、進取等等，會使下屬產生一種發自內心的敬佩感，會產生號召力，吸引下屬去效仿。“其身正，不令而行；其身不正，雖令不行”。領導者的個人價值觀會吸引具有同類價值觀取向的人，從而產生團隊凝聚力，增加對團隊的認同感和歸屬感。同時，領導者的人格和價值觀還會潛移默化地影響團隊成員，形成預設的共同行為標準。

第二個因素是能力。

能力是一個人綜合素質的體現，它表現為科學決策能力、協調組織能力、語言表達能力等。而要提高綜合能力，必須靠知識的鋪墊並昇華。當一個領導者具備比較完整的知識體系，並在實踐中表現出較強的綜合能力，帶給下屬的是一種希望，使其產生一種敬佩感。這種敬佩感就像心理磁場一樣吸引下屬自覺自願地接受領導的思想和行為方式，從內心對他產生認同感和尊重感。

第三是情感因素。

情感因素是指領導者平易近人、和藹可親、體貼和關心下屬，能夠使下屬產生親切感的影響因素。一個成功的領導者，不僅要立之以德、展之以才、還要動之以情、以情感人。情感是順利開展工作的潤滑劑。

領導者的內在影響力來自於自身的發展。“成長是人一輩子的事。”自我修煉永遠是第一要務，這方面有很多專業的書籍和培訓，如史蒂芬·柯維博士的《高效能人士的七個習慣》。

一個領導者，如果有優良的品格，超強的能力和情感表現力，就會在組織或團隊裡產生一種與權力無關的服從和忠誠。如：領導者平時謙和待人，尊重下屬的人格，主動為下屬排憂解難，讓下屬感受到團隊的溫暖，下屬就會對你產生信賴感，歸屬感，順從感，形成強大的吸引力和影響力。即使你在工作中出現了失誤或遇到了困難，下屬也會真誠體諒，並熱心幫助，同舟共濟，共渡難關。

內在影響力能使下屬產生髮自內心的尊敬、信賴與敬佩，並主動地跟隨領導者去實現目標。只有當領導者有受人敬佩的品格、令人佩服的能力、又擁有良好的情感因素，才能給人以感染力，影響力，才能上下一心地朝著共同的目標奮進。

管理者想要下屬員工追隨，必須得有兩把牙刷子，多準備兩手。否則，如果自身管理能力不過硬，群龍無首，員工最終會樹倒猢猻散，勝利大逃亡的。

1、強有力的人格魅力

人格是什麼？人格就是個人的道德品質，以及能力、性格、氣質等方面的組合。沒有良好的人格魅力，下屬員工即便與領導在一個戰壕工作，也往往心懷二意，隨時準備走人。

2、一顆公平公正之心

沒有公平公正之心，不能一碗水端平，下屬員工必然會產生高低貴賤區別，對領導的思想品質產生嚴重懷疑，直至貌合神離，分道揚鑣。

3、業務行家裡手

打鐵先需自身硬，身為領導如果自身專業技能不過硬，談何帶領大家開拓奮進，談何指引大家攻克工作難關。所以，只有以身作則，率先垂範，才能使廣大員工群眾心甘情願，服從命令，聽從指揮。

4、善於團結同志

管理者在日常工作中，要經常深入員工群眾當中，瞭解員工群眾當中存在的熱點、難點、焦點等問題，因勢利導，積極予以化解，不讓任何一位員工掉隊，使整個隊伍始終保持高昂的鬥志。

讓員工追隨自己，必須是員工心甘情願，而不是靠拉攏、誘惑等不良手段。一個稱職的管理者是不屑採取那些下三濫手段的。

錢到位，一切都好說

首先要站在員工的立場思考，該捨去一點自身利益的時候就不要去計較，沒有什麼比給員工更多的物質更能打動人心的了。

然後對員工的未來有所擔當，至少在畫餅的時候，要讓員工能實際看到這個餅做出來了，也有他們的一份。

最後要有一定的魅力和原則。這裡的魅力就是傳統意義上的，如口才、能力等。而原則就是要有清晰的管理風格，讓員工對你有辨識度，相較於其他領導，你很有個性。

“追隨”是怎樣定義？如果是指“你走他也走”、令行禁止，那我很慶幸自己與這樣的下屬共事過。

第一，也是最根本的，就是跟你混，能賺到錢。

老闆也好、管理者也好，有切實可行的辦法去賺錢，而且敢於、善於把賺錢的辦法教給員工下屬，和他們一起努力把事情做好，最後大家一起賺到錢。

員工也是人，也有生活，也有理想和負擔，當你把他的經濟情況考慮進去，他才會感受到你當他是活生生的人、是夥伴。

第二，讓他有尊嚴。

這不止是在公開場合客氣一下，注意一下言辭什麼的，那都是雞毛蒜皮了。尊嚴來自於對比，主要是以下縱橫兩個維度：

縱向看，員工與比自己年長的比，可以看到自己的收入更高、技能更強、聲望更強等等，會讓他覺得”到了那個年紀我肯定更強“，這既是個盼頭，也是種自信。

橫向看，員工和同齡人比、和同工種而不同公司的人比，發現自己生活更殷實、未來更有潛力、更受他人尊重，他就更有動力去維持這一切。

簡而言之，讓員工跟著我的時候，比跟著其他任何人時都要驕傲。

接到任務時，他很擔心做不好，但更多的是興奮。他加入公司已經大半年，從一張白紙到開了幾個小客戶，套路也逐漸熟悉；可這種人不能輕易讓他習慣一種節奏，必須給他新的刺激，才能繼續激發潛能去成長。所以我讓他出這趟差，做一個新突破。

總結

請不要透過耍技倆來留住員工，多花心思做一些有價值的、吸引人才的事情。

員工跟隨你，說明你值得。

看到這個問題的時候,我第一想法是,員工為什麼會離開管理者呢?

那麼我認為員工辭職就兩個方面的原因:

一:員工離職,首當其衝是員工是否拿到自己心儀的薪水,目前90後,95後,00後陸續步入職場,這三個時代的人對於作為新時代的花骨朵,對於消費多半有自己的見解.90後的朋友們也都有自己的家庭,需要支付房貸,車貸,需要掙奶粉錢等等,所以沒有足夠的令人滿足的薪資,員工肯定會離職的.

二:員工離職是否感覺到足夠的尊重,參加工作的人們,越來越年輕化,不管是自我意識還是自尊心都有極高的需求,所以在一個公司裡,一位員工如果得不到領導者的關注和尊重,不管他的工資多高,他都有很大程度上會離職的.

所以管理者需要給員工滿足的薪資和給員工尊中,員工才會追隨自己.