不用太在意，也許是領導的風格吧。

1、打一巴掌，給個棗子。我們領導也是這樣，罵起人來兇的不要得了，口口聲聲說都是為了工作。然後呢，又會請我們吃飯，說最近大家辛苦了。他自己呢，什麼都不做。我們現在也習慣了，罵，總是有道理的 ，不是發酒瘋，確實有時候工作沒到位，理所當然承擔責任。

2、恨鐵不成鋼。叫我說，領導也是真性情，要是他笑眯眯的不打不罵，結果玩個小計謀，那穿不完的小鞋，加不完的班，還沒有功勞，那豈不是更慘？我覺得，罵是正常的，可以激勵自己提高工作水平。又鼓勵你呢，說明領導拿你當自己人，和你解釋一下，讓你放下包袱，不要有思想負擔，就繼續好好工作。

總之，我認為這個領導是真性情，不掩飾，有一說一，就事論事。

先說說批評，正常的批評，應當是出於在工作上的一些欠妥的做法甚至是失誤，領導及時的指出或者談話。

正如老師批評學生一樣，這是出於對另一方的關心。作為下屬，面對領導的批評或者同事的建議，內心不必耿耿於懷，好似別人跟自己過不去一樣。正所謂“良藥苦口，忠言逆耳”所說一樣，要以一種“有則改之，無則加勉”的心態去面對。很少有領導會為個人情況而去批評下屬，真要出現那種情況，那隻能說明更多的問題是他那方的，時候認真溝通交流便可。

再說說表揚，有些表揚是在考驗合格後給予的評定，這樣可以心安理得的接受它，但有些表揚是意味著激勵，所以就要積極上進了，經得起表揚的人，才擔得起大任，批評也亦然。

有部電影叫《求求你表揚我》，反映出人們趨表揚而避批評的常態心理。然而在求職面試中或在職場上，被領導表揚未必是一件好事情，處理不當，也許很危險。

能夠受到表揚時與領導談談是好事，這也是處理問題的一種方法，同樣如果受到批評也不要妄自菲薄，也要能夠認真對待批評，年輕就是資本，年輕有很多時間可以去改正，正所謂仁者能夠正確對待批評，智者能夠正確對待表揚，妥善處理人際關係從表揚和批評開始吧,，也許某些表揚和批評本身就是誤解，千萬不要沾沾自喜，驕傲自大，也不要消極，自抱自棄，要認清事物的本質，其實某些情況下，對你的表揚和批評只是領導的管理藝術而已，很多問題都是需要自身去處理的。

被領導批評，並不一定是壞事。領導透過批評指出你在職場工作中的錯誤，你能及時改正，領導也能肯定你的進步是良好的互動關係。

一、職場中不要害怕被領導批評，謙虛謹慎的接受領導的批評指正。既給了領導面子，也給了自己糾正錯誤的機會。職場中，被領導批評，切記懷恨在心，自暴自棄。及時和領導對接，領導不滿意的地方，解釋自己為什麼這麼做。如果被當眾批評，可先接受批評，私下找領導說明，聽取領導的意見。

二、根據領導批評意見，及時糾正自己的錯誤，會顯得員工大度。員工都不斤斤計較，領導自然不會再和你計較了。

被領導批評後，及時主動，討教改正，形成良性的互動，領導會覺得孺子可教也，所以看好你。

分析這些資訊可以發現一個潛隱的內在邏輯，進而可以得出這樣的結論。首先領導是位賞罰分明，功歸功，過歸過的好管理者；其次是領導只對事不對人，比較公正公開；再次在這兩天中間隱藏著一個重要資訊一一就是領導批評你的那個事，你認真地改正了，所以他誇你。領導從你知錯就改的事實中看到你是個可塑之才，你是個有發展前景的人，因此才說看好你喲。這樣整個邏輯鏈條就完整了。領導的三次表態之間的關係也就捋順了。從這個角度看，你可能＂因禍得福＂了，繼續努力吧！就像圖中的小花小草一樣，也有屬於自己的美麗。

職場中的表揚與批評。

領導那些事！

當領導是一門體現情商的活，太直或太慫不是當領導的第一人選。我總結了幾點當領導的特質：

第一，會笑。領導在一線員工年前那永遠都是微笑，特別親民，面對一線員工時噓寒問暖，生怕員工們沒吃飽，沒穿好，沒住好。那個時候顯示出來的是博愛，是溫暖。

第二，會板著臉。什麼時候會這樣，當然是面對直接下屬時，當然這個直接下屬應該是經理級和以上級別的，往往是臉色下來了，目的是對下屬的高要求，在一定層級下屬面前需要有威儀，確保威信和不可挑戰性。

第三，上面所說的會變化麼？當然，天天笑，天天板著臉也受不了，偶爾會在下屬面前笑談，那是跟自己比較密切的下屬。

第四，當領導的需要會表揚和批評。比如表揚要留有證據，批評要毀屍滅跡。啥意思？這麼嚴重麼？

表揚要留有證據指的是：

表揚除了口頭表揚外，最好弄個微信，簡訊的發給被表揚人員，或者弄個獎狀啥的，小學老師做得最好，孩子表現好了，蓋個小花的章，發個數學之星的獎狀啥的，貼在學校或者家裡，多榮耀，逢人便說，增強學習的勁度。員工何嘗不是？他可以到處炫耀，給自己的男女朋友顯擺，多有面！

批評要毀屍滅跡啥意思？

就是批評完就完了，別再給他發個釘釘，發個微信，生怕他忘記。他本來忘記了好好工作，他一看你給他發的釘釘，得了，那半天或者一天的心情又不好了，影響工作嘛。咱別做那傻事。人是會犯錯滴，知錯就改還是好同志滴，別把批評他的話天天讓他想起來就傷心，那是得不償失滴！

第五，批評和表揚是一門藝術。

要早上表揚，下午批評。

啥？早上表揚，你可以雞血一天，下午批評，至少對當天工作影響會少。但咱也別快到下班點批評，人家會鬱悶，影響家庭生活嘛。最好下班前一小時為佳，他還有一個小時來消化，吸收，思考。

表揚和批評在職場中的應用

咱別僅僅就表揚，小王，你很棒哈。有意義麼，棒在哪？不知道。小李，你今天不行啊。有意義麼，不行在哪。不知道。

有兩個工具推薦：BIA和BID。

BIA：當時的行為，有什麼影響/結果，你的感謝。

BID: 當時的行為，有什麼影響/結果，你的期望。

舉例說明：

BIA:

小王呀，我看到今天上午你主動給顧客打門，你這樣可以讓顧客體會到他的重要性，你這樣的做法很棒，加油！

BID:

區別是啥？

1.往往批評別人時，更多的是牴觸情緒。

2.而運用BID指導時，就事論事，指出行為的事實，說明這個行為完成的影響或結果，然後提出你的希望和期待，對方的接受程度會高點，因為你不是批評，而是在指導和提出期待。

表明觀點：

領導今天批評，那也許是確實做得不到位，可以看做是領導在糾偏的過程。

領導過兩天又表揚，那也許就是你做得比較好，值得表揚，再接再厲的激勵。

這些都很正常，不能總是批評一個人，也不好總是表揚一個人，那樣會造成兩種極端。

剛柔並濟，褒貶有道，收放自如，能屈能伸乃至高領導之境界也！

對於這個問題，我是這麼理解的：

1、如果批評和誇獎你都是因為同一件事情，那肯定是你虛心接受了領導的意見，並且最後做出的結果比他想象得還要棒，超出了他的期望值，所以他很開心。

2、如果批評和誇獎不是因為同一件事情，那就沒必要把前後誇獎和批評聯絡起來考慮。

作為一個真正負責任的領導，在一個下屬某件事情上犯了錯誤時，該批評就得批評。因為及時的批評，可以讓下屬知道自己的問題出在哪裡？可以從那方面去改正。從而讓下屬避免更大的錯誤。

有時候，領導的批評並不是打擊你或者不看好你，而是愛護你，想培養你擁有更全面的思維和做事方式。如果他不及時批評改正，等到你犯下大錯誤的時候，那是對你的不負責任。

這個有點像在學校犯錯，老師要求學生回去寫檢討書一樣，他的心思不是處罰而是教育。

同時，在一個下屬有好的表現時，作為負責任的上級，也是應該及時進行激勵。這個激勵不一定就是金錢，有時候很及時的一句話比金錢還好用。

所以，這前後問題沒必要聯絡起來看，做得好給予表揚，做得不好要進行批評指正，這是一個負責任的領導應該做的事情。

因此，在這個問題上，領導對你的關注度應該是比較高的，對你的期望也一樣。你的表現如何他時時都有關注，值得你認真去努力表現。

您應該感到榮幸，起碼是一個合格的領導，如果這個領導在公司屬於高層，你還有很大的希望得到領導的提拔！第一、好的管理者會對下屬行為的好壞做出及時的反饋

1、該批評的時候能一針見血地指出問題

合格的管理者若發現你在工作中出現了問題，都會及時地幫你糾正過來，他們都會透過不同的方式來體現，有些的批評可能比較直接，有些會比較委婉，不管以什麼樣的方式來批評你，都是為了讓你能夠在今後的工作中避免出現相同的失誤或者問題，好的領導不僅能夠一語破的指出你的工作存在的問題，還能給到你一些合理的解決問題的方案，這些都是領導的職責。 倘若領導發現了你工作中存在一些問題，也沒有及時給你提醒，有沒有給出有益的意見，那麼是對你的成長是沒有任何幫助的，也是不稱職的表現，所以領導批評你的時候，你虛心地接受就得了。

2、該誇獎的時候毫不吝嗇讚美之詞

當你及時改正自己的不足之後，並且能夠按照領導的要求完成得很好，或者在工作的過程中，你的表現超乎他的意外，正常都會得到領導的肯定，可以透過言語表達出來。領導們希望達到以下3個效果：首先告訴你哪些行為是領導認可的可行的；其次，讓你保持持自信狀態和保持持續的動力，更利於後面工作的正常順利展開；第三，加強上下層之間的協作團隊能力。所以說當你表現得很好的時候，領導對你的表揚會起到很大的促進和激勵的作用。如果領導在此時沒有及時給你言語的褒獎，自然會影響到你的自信心與積極性，也不利於團隊的正常溝通與相互協作。

結合以上2點，領導今天批評你，過兩天又誇獎你，邏輯上沒有問題，這是領導的職責，也是正常的表現。

1、對你有比較高的期望

2、希望你不要懈怠

希望從語句中進一步的給你施加新的壓力，這也是領導對你的一種鞭策，讓你在接下來的工作中更加的努力，當領導給予這些暗示性很強的語句之後，一般下屬做事會更加謹慎積，極性也會更高。所以領導希望通你能透過表現來回報他的信任，在讚美的同時也給了你新的壓力！

如果從問題本身來分析，很簡單：領導批評，自然是因為工作上沒有達成他的期望和目標；領導誇獎，則相反，事情處理的結果符合領導的期待。

但是，在職場中，存在著很多不同風格、脾性和作風的管理者。有的領導善於畫大餅，凡事談願景講規劃；有的是老好人，凡事親力親為，員工有問題也不重責；有的城府極深，很多情況不明示，但一旦攤開了問題就大了；有的領導賞罰分明，對的獎、錯的罰。所以，除非能百分之百摸清領導的套路，否則，牢記一個基本原則：把工作做好！

那我們就來談談如何把工作做好。

有人說，把工作做好還不簡單嗎？領導分配了什麼，做就是了。確實是這樣嗎？

這裡，先講一個我前公司的例子：小王和阿森同一期入職培訓部的新人，因為性格迥異，所以，兩人走得並不近。有一天，培訓經理找了小王和阿森，要求他們分別去園區組和西餐組溝通，開展一次交叉培訓。可是，對於他們兩人來說，都沒有這方面的經驗。

於是，小王去請教了部門有經驗的前輩，擬定了培訓計劃和落地方案，然後去向經理確認細則，再去與園區組進行細緻溝通；

而阿森呢，直接按照自己的想法，並參考網上查到的相關資料，就做好了方案，並向西餐組發出了培訓通知。

結果怎樣呢？小王的培訓效果較理想，得到了良好的反饋，經理也在會議中對她提出了表揚；而阿森呢？因為計劃和落地方案產生了偏差，培訓沒有達到預期效果，反饋較差，所以，經理批評了阿森，要求他下次要做好籌備工作，再開展培訓專案。

從這個例子，以及我們在工作中常會遇到的狀況來分析，把工作做好，做只是第一步，而能夠做好，才是關鍵點。

據說，日本的大公司給員工佈置工作，要重複五遍，才算佈置完畢：

第一遍：告訴員工需要做的是什麼；

第二遍：讓員工重複一遍內容；

第三遍：讓員工分析事情的目的；

第四遍：讓員工描述工作工作中可能存在的問題和解決方案。

第五遍：詢問員工讀事情的想法和建議。

我們可以看到，透過上述的五步，員工足可以瞭解領導的意圖和標準，從而更好的完成工作。

但是，問題來了，很多領導是不會這樣細緻的佈置工作的，該怎麼辦呢？

其實也很簡單，作為員工，在領導佈置任務的時候，可以按照這樣的思路把任務瞭解清楚、透徹，才能順利開展工作、不跑偏。

上面小王和阿森的案例中，還有一個關鍵點，決定了最終事情的成敗。小王因為沒有操作過交叉培訓的專案，所以，格外細緻和謹慎，按照計劃他分成幾個階段，每個階段結束，都會以小結的形式發給經理審閱；

而阿森認為，結果達成目標可以了，所以，一直悶頭苦幹，遇到問題也沒有及時反饋和尋求幫助，經理也不知道專案進展的情況。所以，最終導致了結果的不理想。

所以，工作中要分階段、分步驟的彙報，是使最終結果不跑偏的關鍵因素。

小王在培訓專案結束後，整理了非常詳細的總結報告，同時，對在培訓中給予幫助的人員，也透過卡片的形式表示了感謝。從而得到了經理的認可。

阿森也撰寫了培訓報告，但過於倉促和簡單，很多關鍵的資訊沒有表述清晰，所以，總結報告的情況也不理想。

共勉。

說明領導很器重你。

領導批評你，是為你好，迫切需要你，在工作上，有所建樹。

如果領導不看好你不欣賞你不喜歡你的話，他完全可以不理你，把你當作一堆牛糞一樣，涼在哪裡，把你架空，成為可有可無的人，逼著你，自己感到沒趣孤獨無聊，打辭職報告，走人。

關鍵是看，接下來，領導會對你怎麼樣？

如果，確實是，很相信你，有事沒事，和你聊聊天，扯扯蛋，那麼，他真的是看上你了。

如果，見了面，和你話不過三句，有意無意地，不讓你知道什麼事，工作嘛，也不讓你去幹，而安排其他的人，這，就危險了，你早一點，打定主意，捲鋪蓋走人吧。

有人，就有江湖。

人與人之間相處，是最難的。

和領導，更甚。

不要輕易地被他的言語所動。

日久，才能見人心啊。

人不等於事，一定區分開。

領導批評和誇讚的都是你的行為和結果，不是你這個人。

人是發展變化的，行為也是變化的，但結果出現了是不可改的。

領導說的看好你指的是你這個人，所以這不衝突。

所以在職場決定你未來的，關鍵是你這個人和你呈現給組織的行為以及你交付的任務結果。

管理的藝術在於恩威並施；

領導批評你，可能因為你沒有按照交代的去執行並辦好這件工作，引起領導的不滿意，覺得你沒有用心，所以批評你；在領導批評你，並再次說出要求後，你又最佳化這項工作，做得很好，讓領導滿意，他覺得你有培養價值，所以誇獎你；

還有一種領導，為了樹立威信，對下屬總喜歡用打一個巴掌、賞一顆紅棗的辦法，讓下屬對他又怕又愛，總摸不清楚他到底欣賞你還是討厭你，這類領導不願意讓下屬瞭解自己的真正想法；

還有一類領導，因為批評了你，導致你要離職，感覺你有離職傾向，因為你的能力可以勝任公司工作，領導怕你離職，所以說出一些欣賞你的話；

我個人認為，對於領導的批評，要自己判斷，每個人都會被批評，工作做得不好、與同事關係不好，領導可能因為欣賞你批評你，教導你怎麼做；領導認可也很重要，但是不要是虛假的認可，我們都是職場人，應該是很容易並且有能力辨別是非。

打你一巴掌再給你一顆糖。

是不是感覺現在心情久久不能平靜，那你就掉坑裡了，一個人內心如果有堅定的核心，是不會收到外界影響的，包括別人對你說的話。這個世界上最不重要而就是別人對你的評價發，他們說的時候很隨意，甚至不用經過仔細思考，更不可能多客觀。所以你也不用太在意，消耗過多的精力在上面，不如做好自己眼前的事情。

領導包括任何人給你的任何承諾，很多都是給予自己的立場，有他們自己對外界的理解和認識，你的思緒不要收到周遭的影響。別人給你好的反饋了，你就很開心，沒有給你好的反饋了，或者食言了，你就萬般沮喪。

不要這樣朋友們，不要這樣（語氣參見李誕）。你這是在允許別人一直影響你的情緒，這樣很不值得。還很容易被別人的情緒帶跑偏，從而忘記看清眼前的路，最後自己真的被帶跑偏了。

領導說的話，對的就及時改正，沒必要為他的負面情緒（也包括正面情緒）影響，要做到還需要持續不斷的練習。至於你說的，不知道如何理解領導的言行，我告訴你，不用理解別人怎麼想的，對你的幫助也不大，時刻把你寶貴的專注力放在你眼前做的事情上就好。

祝好！

很簡單，說明他批評你之後有過反思。或許他覺得你還可以，又或者他覺得自己有點點過分。

不要多想，這是好事。和領導友好相處的，說不定他會成為你的下一個貴人。

路遙知馬力，日久見人心。

先想想是不是工作中出錯了導致領導的批評。如果是自己的失誤，那就改正並加以改正。領導看到你的變化肯定會給予你肯定的。

首先，請珍惜領導的批評。領導批評你，說明你有成長進步的空間，領導還願意批評你，還願意激勵你進步，渴望看到你的成長。你想想，除了你的父母、老師和個別領導，誰還願意批評你？很多時候，領導不批評你，不交待給你工作的時候，可能你的職場危機就來了。

其次，別辜負領導的誇獎。領導誇獎你，一方面是對批評你的變相補償，正如我們常說的“打一巴掌，給顆紅棗”，也印證了領導是對你有期待的；另一方面，說明你的素質，你的工作表現還是不錯的，是對你的肯定。

一個巴掌搭配一個甜棗，經典套路。

打壓你是要讓你聽話，誇你是要讓你心甘情願幹活。

所以對自己能力有個清醒的認知，那麼這種套路對你來說就沒什麼作用。但是表面上還是該配合領導演的戲還得演好哇。