我感覺處理這類劣幣驅逐良幣的職場逆淘汰現象很難解決。

這種經濟學上現象折射到職場中就是，道德層次高真正有能力的人註定要在職場競爭中處於弱勢，而不許無術、構陷同事的人反而更易上位獲得利益，最終這個單位生態惡化、尸位素餐。

如果硬要說要解決，我覺得可以有幾個方式，但是還是那句話，很難很難，如果能解決，那你就戰勝了客觀規律。

其實劣幣驅逐良幣，就是個績效評估體系不準確的問題，在同一價值體系下，因為物品的提供者傾向於提供劣幣而不是良幣，就像我們傾向先將髒損破汙的紙幣先用出去一樣，因為都是一樣的比價啊。就像當我們在一個單位發現不管怎麼幹、幹多幹少獲得的工資報酬都一樣的時候，我們肯定更傾向做的少點。那麼假設改變績效評估方式，比如工廠將計時工資制改為計件工資制，就能將工作定量分析，從而降低比價標準。

我覺得劣幣驅逐良幣，還有個因素就是資訊不對稱的問題，這個根子在企業管理者或者說管理方式上，對企業實行扁平化管理，儘量減少公司管理層級，與此同時建立一套以結果為導向的價值評估體系，讓公司高層能準確評估員工工作表現，當然這個對領導者個人的能力水平業務水平精力投入等等都要求非常高。

我個人認為，初始企業和發展創業企業比較不容易出現劣幣驅除現象，越是大企業越容易出現這種現象，根本原因就是企業規模擴大或者發展相對停滯，內部協同機制、價值評價會越發複雜，對員工業績衡量標準也會出現偏差，比如有人就說一旦一個企業開始打卡了企業就要走下坡路了。所以企業必須不斷更新企業發展階段目標以及與此相配套的人事制度改革和績效評估模式。

當然，有人的地方就有江湖。想解決這個問題太難了。

說起劣幣驅逐良幣，我倒想起了一個朋友跟我講的，他們單位去年年底考核的事情。

當時，上級單位派考核組下來考核，因為考核組監督的並不是非常嚴格，於是考核的現場就出現了兩類人。一類是抱著偷奸耍滑的心態鑽空子的人，想方設法獲取一個好成績；一類是壓根就沒想太多，實打的參考，希望考出真實的成績。

朋友就是第二類人，那種比較紮實勤懇實在的人。成績出來以後，果不其然，很多平日裡素質比朋友差很多的人，成績都比朋友好。朋友再工作上，一直都很勤懇努力，對作假本就不在乎，所以成績的事他也不怎麼上心。

但是，就在考核過後沒多久，上級領導在一次會議中說，要以年底考核的成績為基本參考，選拔優秀的幹部。朋友一下子懵逼了，因為單看成績，他根本沒有參選資格。後來，朋友非常後悔地說道：“早知道這樣，我也玩假的了。”

朋友本想紮紮實實地工作，卻沒想到正是因為他的紮實，導致他喪失了參選優秀幹部的機會，這就是劣幣驅逐良幣的現象。你本是一個“良幣”，但是因為周圍都是“劣幣”，所以你被驅逐排擠了，以至於你為了生存，也選擇變成一個“劣幣”。這樣迴圈往復，“良幣”越來越少，“劣幣”就越來越多。

遇到這種局面，怎麼破？

如果上級管理者不重視，沒有采取相應的措施來加強監督，遏制“劣幣”，那對於“良幣”來說，就只有一個出路——先生存再生活，變成“劣幣”，參與“劣幣”之間的競爭。從社會生存法則的角度來講，任何單位都有其遊戲規則，如果改變不了遊戲規則，那唯一的生存之道，就是順應遊戲規則。

品德優良能力突出的人容易受到排擠，職場中劣幣驅除良幣，這種現象好像很普遍，如題主所言，阻礙組織進步，阻礙社會發展，不能說沒道理，但卻沒那麼誇張。

至於說解決辦法，當然有。

但既然解決問題，先要找到根源所在。

首先從提出這個問題的視角看，提出這個問題的人肯定是處於下位向上看的，所謂排擠是被同一層次的同類排擠，但上位者沒有阻止，甚至推波助瀾，才使人發出劣幣驅逐良幣的呼喊。

為什麼會這樣呢？

每個團體根據時間、環境、目標的不同，會在不同的階段有不同的處理問題的方法。

說幾個小故事。

新官上任之花園雜草的故事大家應該都知道吧：有人新入手一棟房子，雖然院子很是雜亂，他卻是按兵不動， 果然冬天以為是雜樹的植物，春天裡開了繁花；春天以為是野草的，夏天卻是錦簇；半年都沒有動靜的小樹，秋天居然紅了葉。直到暮秋，他才認清哪些是無用的植 物而大力剷除，並使所有珍貴的草木得以儲存。

在新主人按兵不動的時間裡，珍貴的草木是不是也會有題主這樣的想法呢？

這是關於時間的故事。

在大家常見的古代影視劇中，皇帝的手下大臣總是分為兩派互相攻訐，當然為了故事情節，都有明顯的忠奸之分，而真實的歷史上，像唐朝的牛、李之爭，宋朝的司馬光、王安石之爭其實哪有什麼忠奸，好說聽點兒為政治，歸根結底為利益，因為主弱臣強，上位者用平衡兩派的手段維護自己的統治，因此樂得看他們爭鬥。

這是環境的故事。

在球賽中，接近結束時間，領先的一方便會不求進球，只追求大家都不進球，而教練也大多預設這種打法，這種情況下，隊內優秀的球員無法將個人成績擴大，同樣也可能有題主的焦慮。

這是目標的故事。

所以，既然是能力突出的員工，那就更要加強學習，不光能低頭做事，還要學會抬頭看天，認請自己所處環境，審時度勢，該低調時學會俯下身子，該高調時能把一身本領充分施展，“不鳴則已，一鳴驚人”。

能力是多方位的，能做事兒是本事，會做事兒更是本事，品德優良也不代表就應該被條條框框完全拘死，“成大事者不拘小節”在大多數情況下還是褒義的。

最後給出題主答案：努力學習，豐富自己的知識面。

如果真是你認可的單位，那麼：能被排擠走的說不上能力強，能被劣幣驅逐的不算良幣。

不然，走就是了，為什麼非在糞坑沖涼呢？

我來回答這個問題吧。

職場上確實存在著“劣幣驅逐良幣”的現象，這給很多正直善良、有能力、有幹勁卻不善權術的員工帶來了傷害，也給一個單位帶來了“幹不幹都一樣”和“會幹的不如會說的”的壞風氣。對此，我的建議是這樣的：

第一，領導者和老員工的職場作風決定著單位的風氣和文化。我們常說“企業文化其實就是老同志的工作態度”。在職場上，如果領導欣賞老實肯幹、能力出眾、勤懇務實的員工，那“良幣”自然會得到欣賞和提拔重用。所以，領導者的水平、眼光、能力，特別是領導者的人品和作風直接決定著單位的風氣，從而會慢慢形成企業文化和職場規則，進而對更多年輕的員工產生影響。

第二，領導者的管理方式和獎懲制度是影響職場風氣的關鍵。如果領導者只聽從少數“親信”的彙報，就會造成基層的呼聲傳不到高層耳朵裡，甚至很多人的才能、成績被埋沒和掠奪。因此，制定行之有效的多層溝通機制、優秀創意綠色通道機制、業務能人選拔機制、年輕人才成長交流機制就十分必要，要讓有才華、有能力的人有“發聲”和直面高層領導者的機會，獎優罰劣。這不僅需要領導層的胸懷，更需要適當的制度保障。

第三，公開透明的工作彙報制度是促進優勝劣汰的有效機制。員工的工作要向上級主管彙報，部門領導向單位分管領導彙報，分管領導向一把手彙報，這是基本的“自下而上”的彙報流程。但這還遠遠不夠，上一層領導的工作也要向所在下屬進行公示，接受大家的監督和評議，要允許下屬直接向高層或有關直屬部門提出異議並給予回覆，這才能做到工作的“公開透明”，把每個人的的貢獻、成就、業績、工作量等明白地體現出來，讓“良幣”得到承認，讓“劣幣”無處遁形。

第四，運用技術手段對創意和成績的創造者進行保護。有的員工的成績和想法經常被別人“搶功”，腳踏實地、真學實幹的員工取得的業績最後都變成了領導紙上的彙報材料。對此，可以考慮運用類似“產權保護”的方法，要求員工在彙報自己創意想法的時候除了口頭形式之外，可以以文字、電子郵件、聊天記錄、截圖、錄音、等技術形式呈現，並以實際傳送和記錄日期的先後為證明，保護第一創作人的利益。對於需要動手實操的工作，可以考慮以工作報告、流程回執單、微信留言等形式作為工作記錄。同時建立監督舉報通道，鼓勵員工透過技術方式留存工作證據，維護自己的合法權益。

這個問題說的是職場中君子如何和小人較量。

品德優良能力突出的人是君子，是良幣。

不學無術媚上欺下的人是小人，是劣幣。

職場中有君子必然襯托出小人，君子與小人的較量無處不在，當君子遭遇小人的時候，如何應對，君子和小人如何相處才能不反受其害，這需要動一些心思。

正視小人的存在，不能一味的疾惡如仇，小人是消滅不完的。

與小人涇渭分明的劃分楚河漢界，會把小人逼到抱團、到牆角，兔子急了會咬人，何況是小人。在與小人相處的時候，留面子，留餘地，外圓內方，即有自己的不變的原則，又有變通的處事方法。

曾國藩在長沙幫助綠營兵辦團練，做事雷厲風行，不屑與地方官為伍，動不動的就向首長（皇帝）參奏一本，結果一個官員被拿下，後上來的官員有過之而無不及，自己差一點被地方官背後支援的鬧事的綠營兵打死，最後被排擠出長沙，跑到衡陽去建立湘軍。自己一心為國為民，結果上下都不得意，在為父守孝的三年中開悟，學會了向小人變通妥協，再次出山，一一的去拜山頭，世俗的潛規則遊刃有餘的使用，最後小人都能為已所用，成就自己的理想抱負，而不是空有遠大目標，沒出場幾集就被滅掉了。

一、如果君子的上級是小人，自己要懂得韜光養晦。

上級是小人，最擔心的就是下級的能力、影響力、在群眾中的威望超過他，一旦有了這樣的苗頭，勢必要打壓君子，因此這個時期要懂得收斂，有成績是領導有方，有錯誤是自己能力不足，讓領導放心，不要讓他感受到威脅，熬到他調走了，退休了，或者自己出狀況了，你的出頭之日就來了。

二、如果君子的下級是小人，用手段降伏使其為已所用。

君子是在位的領導者，下屬中有小人，把他拉到你的陣營中來，不要弄到對立面，因為小人的破壞力很強，由其你是領導，在明處，他是小人，在暗處，一旦小人沒事琢磨對付你，會千里之堤潰於蟻穴。給點小恩小惠，小人的最大特點是得到了自己想要的，他會到處說你的好，因為他的底線低。

三、如果君子的同級是小人，敬而遠之。

同級相對來說是一種競爭關係，不要讓同級的小人抓住你哪怕一點把柄，一旦抓住了，哪怕是不痛不癢的，將來有一天需要針對你的時候，也會拿出來說事。因此要保持安全距離，不要走得太近。

一個君子不缺乏能力，要想在職場能不斷進步，實現更大的理想抱負，幫助和成就更多的人，先就要過與小人相處這一關，外圓內方，變通有道。

在職場上，一些品德優良、能力突出的人，大多數都是職場發展比較好的人。只是在個別地方，職場生態環境受到了嚴重破壞，特別是在一些腐敗行為盛行的地方，一些人跑官要官、買官賣官，嚴重破壞職場生態，使一些踏踏實實、兢兢業業，默默奉獻的人得不到發展，這種狀況，確實是令人心寒的。同時，也是從嚴治黨、從嚴治吏、從嚴治正的重點治理問題，而且，逐步使這種不良現象得到改善。那麼，在職場上，如何讓那些品德優良、能力突出的人，保持良好的發展態勢，具體應該從以下幾個方面，去努力爭取實現這一目標。

職場上，在選用領導幹部過程中，要切實加強民主監督、紀律監督工作，對於那些有相關問題的幹部，要堅決杜絕“帶病提拔”，特別是在幹部推薦選用過程中，對於那些採取不正當競爭手段，跑官要官，買官賣官的人，要堅決予以查處。對於有腐敗行為的人堅決繩之以法，從而，確保官場上風清氣正，使品德優良、業績突出的人，能夠選拔到領導崗位上來。

在選拔任用幹部過程中，一個關鍵環節，就是要切實做到幹部制度的公正公開公平。所以，在選拔任用幹部時，要把那些工作能力強的幹部，優先選拔的領導崗位上來，這也是切實加強幹部制度建設的一個保障。

在選拔任用領導幹部過程中，一定要堅持民主推薦制度，透過群眾廣泛投票推薦，讓那些品德優良、能力突出的人，被選拔到領導崗位上來。在這個過程中，要注意防止一些人拉票賄選，更要防止一些人暗箱操作，確保優秀的人才被選到領導崗位上來。

在選用領導幹部過程中，對那些品德優良、能力突出的人，也要注意多推薦他們、表揚他們，讓他們在工作中得到相應的榮譽，讓他們突出體現出工作業績。同時，能力突出的人，也要增加職場機遇意識。要多向組織彙報工作，多爭取領導的關注，多爭取群眾的支援，從而，確保自己在選拔任用幹部過程中，能夠得到更廣泛的認同。

總之，在職場上，選拔任用幹部是一項系統工程，是一項政策性很強的工作，需要組織工作、以及領導工作，嚴格把關，嚴肅選人風清氣正，清正廉潔。同時，也要切實加強幹部任用各項監督工作，切實將品德優良、能力能力突出的人，選拔到領導崗位上來。

品德優良能力突出的人在職場中很難不被排擠

爭功推過的現代職場，基本上是以團隊或部門協作的方式完成任務，整個團隊都是按部就班的合作關係，如果剛入職場還沒站穩腳跟就大出風頭，只會招來其他人的集體抵制。

很多動物都會有領地意識，會把可能威脅到自己的入侵者趕走，只有同類的動物才能一起群居生活。

這句話的社會寓意是指，在社會生活中，往往能力出眾，成績顯著的人，容易被嫉妒，甚至受到打擊、排斥，很多人往往會選擇選擇明哲保身而不願做槍頭鳥。

理解了這句話的意思這個問題就很好解決了。不外乎兩種選擇，無關對錯在乎選擇

堅定自己做人做事的信念，不受外部壓力的影響和干擾。我自關山點酒千秋皆入喉。

另一種就是融入群體，用自己的突出能力和高情商化解外部危機，拉攏各方勢力，擴大自己的影響力。只有成為職場不可或缺的人，闖蕩職場的時候才能遊刃有餘。

在職場中，絕對的公平是不存在的。怎樣去適應環境最大限度的發揮自己的優勢才是我們需要去思考的，天下同歸而殊途。