目前我從事的工作是高校教師工作，壓力是有的，科研、教學、學科競賽、資源庫建設這些都是有任務的，不會像外界說的那麼輕鬆。

我現在做的是壁布桌布施工，但是這個需要技術，不是誰都會的，需要學習半年以上才能出師。只要你的手藝好乾的活細，就不愁沒有活幹，幹啥都不容易萬事開頭難！！加油朋友

您好，歡迎交流！我目前在大連工作，在一家第三方的檢驗檢測機構工作！公司名就不透露了我們主要做的就是食品、水質、環境等相關檢測業務的。對相關樣品進行檢測，然後出具相應的檢測報告！我本人主要做的是銷售工作，銷售顧名思義就是做業務，我們的職責也就是多做業績，給公司多拉單子！工資的話還是看個人吧，看自己的勤勞度，還有貢獻度，銷售肯定是業績說話。行業前景還是不錯的，近年來國家和老百姓對食品安全也越來越重視了。在這種需求下，正需要我們這種專業的檢測機構來做這種工作！其實無論做哪個行業，只要你肯付出，肯努力，肯堅持！都不會錯的

我是一個私人企業的小會計，如今拿著一點能養活自己的工資，今年計劃學習考證書來提升自己。為以後的職業規劃奠定基礎。

擼起袖子加油幹！

我大學畢業後在紐約加入了一家成長型創業公司Squarespace，公司位於有著12層高且歷史悠久的Maltz大樓，之前是一棟印刷大樓，現在其頂部三層容納了該公司的322名員工。該大樓的室內設計也是由紐約公司A+I設計的。

我主要做品牌營銷和運營相關的工作，對工作環境和薪資還是比較滿意的，但這幾年與身邊同行朋友茶餘飯後的交流，發現大部分剛在美國唸完本科或者研究生的中國留學生在這方面所知甚少，導致在offer negotiation的時候吃了啞巴虧。希望這個回答能起到一點科普作用，幫助留學生更好地衡量offer，少走一點彎路。

首先需要明確的一個公式是。不能一味地只盯著錢看。Benefits包含公司伙食，各種保險政策，休假政策等，不作細舉。Growth包含你在這個職位的職業發展前景以及公司整體的成長空間，可以看做是未來價值的折現。但是本文將只會聚焦在Compensation一塊介紹。

每個公司的Compensation都是基於本地勞動力市場的行情所決定，同樣一個工程師，如果面試Google匹茲堡區域的碼農職位和他面試Google舊金山區域的職位最後拿到的Compensation是有不小的區別的，因為舊金山區域對IT人才的需求和競爭明顯大於匹茲堡區域，因此僱主必須要付出更高的代價來獲取人才。而且美國每個州的稅收情況也不同，如果你在西雅圖或者奧斯汀找工作，因為你之後不需要像加州人民那樣交高達百分之十多的州稅，僱主在定compensation的時候也會將這些因素考慮在內。很多公司都會從第三方諮詢公司購買行情資料來定位自己的招聘策略所處的位置。比如一個公司定位自己在市場的80% percentile（意味著市場中80%公司對同一職位開出的報價低於該公司的報價），結果發現原來大家都漲上去了，自己跌到70% percentile了，那它就會根據分析報告來相應的調整自己的報價和預算。一個公司percentile定的越高，意味著它的招人成本也更高，但能更大機率地招到更優秀的人才。

細說Compensation的結構，主要分成三部分：基本工資，年終獎金和股票。股票根據公司的發展階段又分成好幾種形態。下面我會逐一介紹他們的作用、形式和需要注意的事項。

基本工資 (Base Salary)

這是Compensation裡最核心的一個數字，它還影響著後文的年終獎的計算。基本工資一般根據公司現金流和業務情況按每週、每兩週、每月發放，發放時會幫你預繳預計的各種稅。 一個公司裡每個職位都對應著一個合理的基本工資區間，而且如果設計合理的話相鄰級別的職位的工資區間應該會有一定程度的重合。

以X公司為例，它的SWE基本工資分佈為：

Junior SWE: 90K ~ 130K

Senior SWE: 120K ~ 160K

Staff SWE: 150K ~ 190K

面試的很重要的一個目的就是定位候選人在該公司的合理level，然後報Offer時基於目標level的區間和候選人的面試綜合評價、工作經驗、工齡等微調。

讀者也許會納悶為什麼一個Senior的基本工資可能竟然會低於一個Junior的！這裡有幾種情況：

該候選人面試表現符合X公司Senior的bar，但她上一個工作的title還不是Senior，而且是個比X公司規模小不少的公司，估計平均基本工資低於X公司的水平，於是報Offer給了title bump，但卡一下基本工資。對於該候選人來說，既漲了title又漲了工資，當然很開心。對X公司來說，招到了合適的人也合理地節省了招人成本。

附帶一提，不少公司會有一個美國養老金賬戶401K的match福利，比如說你自己交一點，公司會額外給你交比如5%。這裡的5%往往是基於基本工資的5%，所以如果你基本工資越高，在401K裡能拿到的公司的match的錢越多。因為401K裡的錢在沒取出來前是一直不用交稅的，所以理論上比用稅後的現金去投資能帶來更高的長期複合回報率。

年終獎 (Annual Bonus)

年終獎顧名思義就是每年年末發的一筆一次性獎金，作為對過去一年該員工工作的獎勵。考慮到美國的節假日傳統和稅務體系，年終獎一般會來下一年的一月至三月間發放，這樣這筆收入就不需要作為當年的個人收入納稅。並不是每個公司的compensation結構裡都會有年終獎一項。而且它往往會和員工的基本工資和績效掛鉤。比如說X公司規定一位績效考評中等的SWE年終獎為基本工資的10%, 而一位績效出色的SWE年終獎為基本工資的15%。國內大公司發年終獎時往往會按照該業務部門的去年盈利貢獻分配年終獎池裡的總額，然後再按員工績效分配到該部門下面的員工，這種做法在美國似乎鮮有耳聞。

發年終獎那段時間也是公司員工流動率很大的一段時間，業內有金三銀四之說。有一點值得注意得是，如果你下一個僱主在401K的match比例是比不上你現在的僱主的話，比如新公司只match 10%, 而現公司match 50%， 不妨在發年終獎前的一個月調整你的401K 個人contribution，把年終獎的錢儘可能多地contribute到現公司的401K中，這個小技巧能為你帶來幾千美元的個人資產增值。

股票/限制性股票 (RSU)

股票是美國科技公司compensation裡不可缺少的一個重要組成部分，俗話說“要想富，得入股" 。一般上市公司或者Pre-IPO的公司會選擇發股票/限制性股票，而處於早期或成長階段的創業公司會選擇發期權（下文會詳細展開）。以X公司為例，它給新員工A的Offer裡包含了四年總價值十萬美元的該公司RSU，term是工作滿一年後可以vest 1/4，之後每三個月可以再vest 1/16, 這樣四年後該員工就能vest該Offer裡面的所有RSU。工作滿一年後才能vest被稱為“One Year Cliff”，旨在期望員工至少呆滿一年。不同公司的term各有異同，比如Amazon的term是第一年5%, 第二年15%，之後每半年20%；Snapchat的term是第一年10%, 第二年20%，第三年30%， 第四年40%。這種越往後權重越大的term往往是僱主在給新員工戴金手銬，想以此讓員工呆得很久些，對員工來說不是很公平。遇到這種僱主你就需要想清楚自己預計會在該公司呆多久，然後在談Offer時最大化那段時間的期望收益。

期權 (Option)

和RSU給你多少就值多少不同，期權的意思是給你一個可以用比較便宜的價格購買一定數量公司股票的選擇權。假如你的offer letter上寫著 "10000 stocks with strike price at $1.00", 翻譯一下就是當你vest這10000股後，假設是五年後，公司的每股估值達到了$11.00, 那麼你可以選擇用每股$1.00的超低價格購買10000股股票。那你購買的10000股的對你的潛在價值就是，但這個只是所謂的paper value(賬面價值)，實際上你一分錢都還沒入賬！而且還自掏腰包了10000元來行權！根據你exercise當年的收入情況而定，你可能甚至還要為這賬面上的100k收益多交一筆稱作Alternative Minimum Tax(AMT), 詳情不作展開，可以參考這篇文章(https://blog.wealthfront.com/improving-tax-results-stock-options-restricted-stock-grants)。在上面的例子裡，我們假設了五年後公司還沒上市，所以你購買的股票根本賣不出去。假設第九年時，公司總算熬到上市了，過了六個月的冷凍期後(剛上市的公司員工的股票要半年後才能交易) 那時的股價為$21, 這時早期的員工總算能在一級市場套現了，總計能入賬的收益。當然，這200K資產增值還得交long-term的資產增值稅，相比較個人所得稅率會低很多，假設20%的話，最後實際落袋的現金收益為。我們這裡假設了該員工exercise持股超過了一年，但如果沒超過一年就賣出了，那麼這部分收益就要按照更高的個人所得稅率來交稅了

加入早期的創業公司風險很高，能被大公司收購已經挺不錯的了，能最後挺到上市的少之又少，更多的是中道崩殂。在這種方面極端情況下， 持有option的員工的優勢就出來了，因為她可以選擇不exercise，這樣她就不用承擔更大的損失。如果是持有RSU的員工，因為RSU grant時已經交了一波個人所得稅，公司倒閉時這些RSU就一文不值了，意味著她憑空多交了那麼多個人所得稅。

細分地講，期權常見的形式有ISO (Incentive stock options)和Nonqualified stock options (NQSO)。早期的創業公司大部分會選擇ISO形式，因為ISO相比較NQSO是更具有稅收優勢的。簡單地講，同樣的10000股ISO和NQSO，在你exercise的時候，ISO下你是你是不用交個人所得稅或者資產增值稅的，在NQSO下你需要為(現在公司股價-strike price）的增值部分交個人所得稅的。NQSO相比ISO的優勢在於美國法律規定一年一個員工能收到的ISO形式下的股權獎勵價值最多隻能有100k，如果超過的話必須要用NQSO的形式。當然這條規定對大部分員工都沒啥影響，因為一年100k的股權激勵在創業公司裡面是個很大的數字了，大部分情況下只有公司的高層才能領到這種包裹。關於ISO和NQSO更細節的對比，我在這就不展開了，感興趣的讀者可以參考這篇文章(https://blog.wealthfront.com/improving-tax-results-stock-options-restricted-stock-grants)。

關於期權還有一點必須注意，那就是當員工離開公司時, 很多公司的規定是該員工必須要在離職後三個月內exercise她已經vest的期權，不然就作廢重新回收到公司的期權池裡。如果該公司發展不錯的話，該員工要exercise她的期權一般要自掏腰包準備用於exercise的現金來購買vest的股票，小至幾萬，多至幾十萬，要在三個月內拿出這麼多現金其實是很有難度的。有些人和下一個僱主談判讓下一個僱主在sign on bonus上多給點來cover這個剛需，有時候甚至能談到讓下一個僱主完全cover你因為跳槽要付出的各種代價。矽谷的一些公司試圖改善這種期權金手銬，比如Quora, Pinterest和Coinbase, 他們允許員工在離職後的三年至七年內exercise已經vest的期權，大大減輕了員工離職時的經濟負擔，也給員工選擇合適exercise提供了更長的週期。

ESPP （員工內部持股計劃）

全稱Employee Stock Purchase Plan (ESPP) ，是不少美國的上市大公司用來激勵員工的另外一個方式。簡單地說，假設X公司現在股價為$100，員工可以按10%（具體比例因公司而異，最高可至15%）的折扣價買入公司的股票, 一年最多能買入價值25k的股票。如果該員工在買入的當天立即賣出的，相當於一次性收穫了10%的收益。當然美國稅務局不是吃乾飯的, 公司給你的10%折扣對應的價值是要按個人收入所得稅交稅的，等你賣出股票後還要為增值的部分再交一筆資產增值稅(Capital Gain Tax)。

和上文的股票、RSU、期權相比，ESPP更接近於401K能match多少比例這樣的公司福利，通常情況下並不會給員工帶來很大的財富增長空間。如果你真覺得這個公司股票很有潛力，你也大可以在公開市場上直接購買其股票而無需為其工作。RSU、期權則期望員工透過這種激勵方式產生主人翁精神，從而更積極地、更有效地參與到公司的建設發展之中。

Equity Refresh

Equity Refresh是指公司為已經入職的員工提供的獎勵更新機制, 這是很少會在Offer letter上提到的但其實非常重要的一個部分。為什麼說這個也很重要呢？設想下，X公司給A開出了100K+四年十萬美金RSU獎勵的Offer，對A來說，未來四年每年的預計收入為。假設A接了Offer並在X公司開開心心地奮鬥了兩年，有一天突然意識到那時自己未來四年每年的收益為! 因為再過兩年她一開始的RSU全部vest光了！那時任何一個能開出比100K更高Offer的公司對A從經濟層面來說都是很有吸引力的，對X公司來說其實是件很不好的事，因為隨隨便便一個公司就能挖走一個公司裡的一箇中層頂樑柱。Equity Refresh的作用就在於確保一個員工在任何時間節點上都有足夠的經濟層面的獎勵，不會因為equity快vest完或者已經vest完了就立馬拍屁股走人。

具體如何操作呢，這個因人因地因時而已。有些公司會選擇在員工僱傭每滿一年的那個薪資調整週期(comp review cycle) 給該員工在基本工資上有一個merit increase（可以理解為抗通脹，比如3%的增長），然後再新發一筆RSU，同樣分四年vest，兩者疊加再加上該員工已有的基本工資和RSU，可以確保該員工未來四年的收益是非常有吸引力的。也有些公司在該員工工作滿兩年或者三年的時才開始進行equity refresh。這些都是值得在談Offer時問清楚和計算進去的因素。

最後還是再強調一下文章開頭的一句話，薪資只是選擇一個公司的一部分，還有很多無法量化的因素需要求職者自己量體裁衣地分析比較，最大化自己未來的經濟層面的成功和職業道路上的成功。

下面是