相關的問題我已經透過影片反饋給你了，同樣的工作，為何在前任的眼裡是非常好的？為什麼在現任的眼裡就變成了渣？首先，這個問題其實並不難，因為每一個領導都想透過自己不同的方式來展示自己不同的工作成績，因此，他會先否定上任的工作來給自己點三把火，具體的回覆還請你看一下影片

誠邀回答！

透過題主的問題可以看出新換的領導對自己的工作不認可，此刻又非常想得到現任領導的認可，接下老亮分析一下個人觀點，共4條：

“一朝天子一條臣”的這句話是片面的，真正的“智者”是不會因上級的變化而導致領導的認可；領導變了，我們是否在變？領導性格與辦事風格的差異導致對下屬的要求也是不同的！要想在職場生存必須主動求變，按照領導的風格改變自己；多接觸現任領導，不懼怕領導，找到適宜的時間和地點和領導溝通一下，透過溝通認識到領導對自己及自己工作的要求；不走樣的執行力！按照領導的要求去做，工作開展過程中多與領導溝通即可！

努力不一定成功，但成功卻離不開努力！加油！

以上為個人分享！

你好，對於這個問題，【呼號07】的觀點是：同一事物從不同的角度去看，就會產生不同的結果；用不的觀點去分析，同樣會產生不同的結論。

同樣的工作，在前任領導眼中是紅人，而在現任領導眼中卻是渣渣，這種現象要從三個方面來分析：

一是領導的思路和標準不同。

不同的領導有不同的工作思路，對同樣的工作也有不同的判斷標準。有的領導把某項工作看的重要，那麼就會對做這項工作的人關注的多，甚至有所倚重。如果新來的領導認為這項工作不重要，那麼就不會給予更多地關注，甚至忽視了做這項工作的人，給大家造成一種“受冷落”的印象。

二是個人的情感認知有區別。

“紅人”和“渣渣”是相對而言的，尤其對做同一項工作而受到不同認可的人來說，這是個人情感認知所導致的偏差。在前任領導眼裡，你可能符合他的評判標準，或者你的方式方法包括為人處世之道都很受到他的欣賞，所以他把你當做“紅人”。但在現任領導眼裡，也許你的這些表現非常不合他的“三觀”，導致領導與你的距離疏遠，所以你就認為領導把你當成了“渣渣”。

三是權術的客觀需要所驅使。

有的領導心態不正，善於玩弄權術，到一個新單位後，總想快速建立自己的權威，所以處處打壓前任領導的政績，包括前任領導的“心腹”和“紅人”，大刀闊斧地清理“異己”，為自己以後的發號施令打基礎。在這樣的領導面前，你由“紅人”變“渣渣”也就不足為奇了。

每一位領導都有自己的處事風格和管理理念，同樣的工作站在不同人的角度上得出的結論自然就不一樣，所以才會有“一個人心中有一千個哈姆雷特”。

對於同樣的工作，一個是前任領導的紅人，一個是現任領導的渣渣，說明了職場人並沒有處理好自己與上司之間的關係，可能會有以下幾種原因。

管理理念不同造成衝突

在職場中，管理理念不同影響著部門的做事風氣。

如果領導是一名十分具有掌控慾望的人，在工作中他會要求把控所有的環節和流程，執行凡有事情需彙報的制度，那麼勢必會影響著這個部門或者整個公司做完事情等待領導拍板，對於後續的事情很可能就不會有提前量的計劃。當然這樣也會讓整個工作流程更加嚴謹。

而另外一個領導僅僅把控大方向，是這艘船上的掌舵者，對於細節不太在意，工作中不會要求太多的條條框框，在整體的規章制度內便宜行事。僅對下屬超出許可權範圍內的事情進行審批和決策，這樣會給下屬許多的自主權，效率上更快一些，同樣也會給人一種各自為政的感覺。

試想，如果把二位領導所在的部門調換，肯定會出現員工在工作中的不適應，如果員工不及時的對自己的工作方法進行調整，工作上的混亂和內心的躁動不可避免，外在帶來的評價自然也會隨著職場的木訥變得十分殘酷和真實。

處事風格不同造成衝突

每個人的處事風格不同，同樣也會影響工作。

對於部門決策，有些領導喜歡群策群力，發揮集體智慧和頭腦風暴，大家暢所欲言。不管是領導還是員工，對於雙方的意見有著足夠的重視，雙方建立起一個平等的信任關係，這是一種型別。

還有一些領導對於決策則偏愛個人主義，對於某項事情的決策不允許有反對意見，或者允許你發聲，但是絕對不會採納。更偏激一點的是，工作就是工作，工作中絕對不摻雜個人感情，生活中的事情不允許在工作中談論。領導和員工之間有著天然的屏障，沒有良好的信任關係。

如果你在一言堂的部門中公開的、持續的向領導提建議，那在領導眼中你明顯就是個刺頭，就是對自己領導力的不尊重，將你打入冷宮是遲早的事情。

在外界看來，他們就屬於領導身邊的紅人，但是這種情況也會形成一種隱性損失，就是工作關係會變得非常脆弱，因為同事們會不自覺的把你劃出圈子外，認為你是某某領導身邊的人，很少再有同事會對你的行為作出評判，認為這些話會傳導領導耳中。

同時，因為你的言聽計從，可能就已經失去了向其他優秀的人學習和獲得指導的機會，已經在大浪淘沙中逐漸喪失了學習能力。

那麼怎樣轉變這種局面呢，如果還想要繼續在職場有所發展，就一定要做出改變。雖然改變一個人的看法很難，但也要嘗試以下幾個方面：

四象限分析——不管任何人都有著自身的優點

建議你平時分析一下你的上司，用數學上的四象限羅列一下他的優缺點。具體就是在象限的左上方是上司的缺點，右上方是上司的優點，左下方是你最討厭的一個缺點，右下方是你最欣賞的一個優點。

然後著重分析左下方和右下方，他為什麼有這樣的缺點，他的心理驅動力究竟是什麼？是因為什麼原因導致他有這個缺點？他到底在乎的是什麼？在乎的是權利、金錢還是人際關係？嘗試著分析一下你老闆在處理問題的時候啊，尤其是在你看來，他因為這個缺點導致他處理的這個事情不好，如果是你，你會怎麼處理？

同樣的方法分析一下優點。

這種分析方法你可以隔一段時間做一次，總結一下他在這一階段中的管理模式，隨著你對領導的不斷深入瞭解，你對他的認知就會越深入，可能在工作中你就會明白他的心理活動和工作動向，從而減少一些揣摩，多一份自信。

利用管理工具，進行自我批評

在你有意願改變的前提下，適當的對自己進行評價或者做一下滿意度調查。你可以找到人力資源部門或者在本部門內部，私下做一下評估。這裡最廣泛的評估方法是360評估法，這裡涉及到了上級、同級、下級、客戶和自我。

如果你肯改變，能夠作出這麼一個全方位的評估，對於管理者而言，他會認為這是在傳達一種訊號，會對你有著更新的認識。

對關鍵事件分析，找到“禁語”和“禁地”

有時，領導會對某一件事情異常惱火，可能這件事情就是他的“禁地”。

如果領導突然對你的工作在一段時間內給予否定，你可以嘗試用“寫”的方式來回顧一下在近期是否有著正面衝突，在彙報時是否有著“禁語”，你的表述是否讓領導誤認為這是對他智商的侮辱和人格的挑釁，等等。

如果發現了，要剋制住自己的情緒，不要認為這僅僅是一樁小事，因為我們每一個人身上都有著一個“禁足地”，如果踏入那就是一個天然的炸藥包。

著名的六人定律表明，每個人透過身邊的六個人就可以認識到世界上所有的人，更何況你們生活在一個很小的圈子中。

放平心態，做到價值最大化

工作中肯定存在著不公平的事情，如果這種事情發生在你身上，建議放平心態，想一下這件事情或者這份工作能夠帶給你什麼隱性的價值和損失，把注意力從是否公平轉移到價值上。因為對於是否公平這件事情，你無法左右領導的偏好，想的越多反而迷茫了。

因為每一個人腦中都有一個意識雷達，當你的頭腦中有一個所謂的意識雷達存在的時候，你會不自覺地時刻開著這個雷達去找符合各種條件的跡象，你看到了各種跡象又反過來再強化你這個印象。

結語

不管是工作紅人還是渣渣，歸根結底是一個適應能力、學習能力和心態調整的綜合體現。發現了短板，有針對性的解決問題，瞭解老闆的思維方式，會比“抱大腿”更靠譜。

第一，不變的工作，為什麼前任領導眼裡的紅人變成了現任領導眼裡的渣渣？

我分析，主要有以下原因：

一是領導要求的工作標準不一樣。我工作這些年，遇到過主要領導調整的情況有7次，對這一點感覺很深。就從現任領導說起，他和前任領導相比，一個重要的特點就是對手下要求高，有許多時候讓你覺得，甚至到了挑剔的地步，稍有差錯，就是一頓臭罵。大家普遍感到壓力巨大。這和前任領導反差巨大。我的前任領導性格比較柔和，對工作的要求是按部就班，過得去就行了。他很少批評下屬，所以我們在他身邊，幾乎沒有任何壓力。

一前一後，這兩個領導一比較，你就會明白，你現在為什麼成了渣渣。到今年，我的現任領導己經在職8年了，但就是在今天，我們對待每一項工作，仍然感覺如履薄冰，必須小心翼翼才能勉強應對。

再多說一句，要是現在讓我在這兩位領導中二選一，我會毫不猶豫選擇現任領導，因為我們都能感到，在他的盡乎嚴酷的領導之下，我們每個人都成長巨快。嚴師出高徒，說的就是這個吧。

二是領導的喜好不一樣。前任領導喜歡老實人，你只要踏踏實實幹活，在他面前就平安無事。現任領導喜歡嚴謹的人，一些細小的事情，在前任領導那裡就不算個事，在現任領導這裡就是大事。比如辦公室辦公傢俱的擺放，我們都有嚴格的標準。辦公桌怎麼放符合你的身份。辦公沙發怎麼放讓客人更舒服。哪裡掛幅畫，哪裡擺盆花兒。畫要什麼畫，花兒要什麼花兒。所以的東西放在一起，才能看起來最舒適。

我們慢慢地發現，原來這些都有講究，心裡還嘀咕他怎麼啥都懂。所以，儘管在他手下工作，整天處於高度緊張狀態，但實實在在，我們都學到了不少東西。

想象一下，有的領導喜歡聽好話，有的領導喜歡聽實話。有的領導喜歡老實人，有的領導喜歡機靈鬼。喜好不一樣，結果也就不一樣。

三是領導的工作方式不一樣。都說新官上任三把火，細細想一想，我的前任領導上任好久，一直都沒有什麼舉動，但凡你要是不注意，你都不覺得領導換了。而現任領導不一樣，他從上任開始，就能夠讓每個人感覺到他的存在，說得極端些，你不用眼睛看耳朵聽，光聞味兒都能覺察出現在和以前不一樣了。

一般來講，新的領導上任，既是立威期，又是對手下的考察期，多數都會弄出一些舉動。這樣一看，題主的問題還是問題嗎？

小結，我覺得題主遇到的問題，在任何單位新老領導更替時都會發生，這是正常現象。不同的是，員工只是因為隨機應變的能力強弱，感受深淺而已。

第二，面對題主的問題，我們應該如何才能平穩度過這一時期？

我的經驗是：

一是積極負責的工作態度不能變。這是我們行走職場安身立命的根本，如果把這個丟了，我們會感到迷茫而不知所措。

從領導的角度來講，不管是什麼樣的單位，什麼樣的領導，愛幹活會幹活的人他是喜歡的需要的。我一再講，職場就是一個舞臺，我們每個人都是演員，無論你是什麼樣的角色，你只管負責把戲演好演到位，肯定不會錯。而且，也只有這個來的最為長久。

二是要學會適應環境適應領導。新的領導上任，表面上看起來環境沒變，其實不然，領導（一把手）一變，環境跟著也變了，所以，我說要適應領導。

我是寫材料出身，我們知道，好的材料應該是大家公認的。但在不同的領導眼裡，標準卻仍然有差異。你比如說，有的領導喜歡講大白話，有的領導喜歡用排比句，有的領導喜歡長篇大論，這些都需要寫材料的人及時調整，如果你在這個問題上以不變應萬變，堅守己見，那就是迂腐，那就是死板。同理，在其他問我上也一樣，隨機應變是必要的。

三是要堅守做人的底線。在職場上行走，既要靈活應變，又不能隨波逐流，這就需要我們有底線思維。什麼是能幹的，什麼是不能幹的。什麼是能變的，什麼是不能變的，自己心裡要特別清楚。

要做一個正直的好人，“三觀”要正，人要老實。大家都說老實人吃虧，我認為那是吃小虧佔大便宜。一個人只有老實才可靠，任何一個領導那怕他再傻，也不會倚重一個靠不住的人。當然，老實也得能幹會幹，光憑老實，那遠遠不夠。

同樣的工作，為何是前任領導眼中的紅人，現任領導眼中的渣渣？你說的這種問題，在職場上確實存在。箇中原因是多方面的，一方面有領導自身的原因；另一方面，也有做工作下屬思想品質的原因，詳細分析有以下幾個方面：

1，兩任領導的工作標準不一樣，做工作的人所獲得的評價自然就不一樣。

在職場上，每一個人都有自己的思維方式，每一個人都有自己的行為習慣。作為一個領導者，本身在自己的行為方式和行為習慣上、以及對於工作結果和工作標準上，絕對又是不一樣。由此，就給下屬員工帶來一個新的考驗，這個考驗，就是必須不斷研究領導的思維方式，順應領導的思維習慣，符合領導的工作要求，達到領導的工作標準，這樣，才能夠避免同樣的工作，前後兩任領導認同不一致的問題。

2，做工作的人，本身就是前任領導的紅人，前任領導怎麼看都順眼。

在職場上，有一些領導確實喜歡培養一些親信。而且，對這些親信的工作都很滿意，對這些親信的行為也比較順眼，從而，就逐漸成了領導的紅人。而這些紅人，有不少人確實對前任領導忠心耿耿，對前任領導的工作習慣研究得也比較深透，做起事來就會讓前任領導非常滿意，也很放心。而前任領導對這些人的使用，也很得心應手，有的甚至成為自己的左膀右臂，在工作中確實很頂硬。

3，現任領導對前任領導有習慣性成見，自然遷怒於前任領導的紅人。

在職場上，有一種特殊現象，那就是現任領導對前任領導，常常抱有一定的戒備心理。特別是在接受前任領導工作中，遇到前任領導遺留一些問題，更有一種習慣性的偏見，內心深處藏著強烈的不滿。由此，對於前任領導的紅人，自然看著就不舒服。無形之中，就對前任領導的紅人產生戒備心理，並且產生厭惡心理。某種程度上，他會在工作中，遷怒於前任領導的紅人，故意壓制和打擊前任領導的紅人。這種特殊現象，也就給職場人提出一個警示，那就是，必須在職場上保持自己的獨立人格，既要與領導處好關係，也要與領導保持一定距離，千萬不要抱著領導的大腿不放，最後成為領導的犧牲品。

4，做工作的人，本身具有投機取巧行為，對現任領導工作作風尚不適應。

在職場上，也確實是有一些員工，個人思想品質有問題。他們往往愛研究領導的愛好，愛研究領導的行為習慣，特別是愛研究領導的工作風格。由此，他們會投其所好，阿諛奉承，溜鬚拍馬，投機取巧，對領導個人馬首是瞻，毫無個人主見，一來二去，也就成了前任領導的紅人。這種不良品質，絕對不會得到任何明智領導的賞識，也絕對不會得到廣大正直員工的贊同。由此，趕上一個非常明智的現任領導，自然會對其工作很不滿意。可以說，這種員工，在職場上只能紅極一時，絕對不會長久吃香。

總而言之，在職場上，要想讓領導對自己工作滿意，必須要踏踏實實做事，嚴肅低調做人。要不斷地提高自己的業務能力，不斷提高自己的綜合素質，使自己能夠適應任何領導工作要求，這樣，才能夠求得自己很好的發展。

1，倆人不對脾氣，不好明說。

2，現任水平比前任高很多。

3，你會的，你現任都會。

4，逢年過節你沒有帶著東西去看現任。

5，在某個時刻，你不小心的罪過他，你還不知。

6，新官上任三把火，在樹威。

即便你還在做著同樣的工作，但是每個領導的關注點不同，所以要求會不同。你去適應領導的想法改變做工作，其實未嘗不是一種學習，擴大了你的知識面。

一朝天子一朝臣，不是心腹就走人。

職場總會有些封建社會的官僚作風，不是自己陣營的人或者不是自己培養的心腹，就會透過各種手段讓你走人。因為自己的人用著順手，執行力會很高。同時用自己培養的人，自己的骯髒齷齪的事兒，或者能力不足而導致的後果，找下屬背鍋也容易接受。由此，職場更多時候不亞於一場宮鬥劇。

你是現任領導的渣渣，不代表你能力不強，只是一種辦公室政治手段而已。

所以不被重視了就走人把，這種情行遲早被人踢出局

所謂存在就是合理，有些問題想不通，也要去想。對於這個問題，個人從以下幾個方面來分析，供您參考。

第一，一朝天子一朝臣，這樣的想法在很多人心中還是存在的。對某些領導來說，他們有自己的喜好，有自己的利益，看待同樣的事務自然會有不同，這也很正常，畢竟現在很多企業還是人治。所以我們要理解。

第二，為什麼要換領導呢？如果是不合格調離或自己離開，說明在當前崗位上沒做好。換了領導，他自然會對一些工作有所取捨，不然就是走前任老路。如果是因為幹好了升遷，換了新領導，不太可能沿用老方法，否則怎麼凸現自己的能力呢，幹好了成績還是前任的，所以，也會有所調整。

第三，香餑餑與渣渣，是基於你的利益來判斷的。但組織都會有自己的規劃，哪怕領導不換，也可能調整業務方向，香餑餑與渣渣也許就要調個個兒。

基於上述分析，你所說的現象是正常現象，無需大驚小怪。我們要做的，是這樣的變化發生後，我們該如何應對？

我的建議是如下幾個：

一、真誠溝通。與新到的領導認真溝通一下，他對你們原來的工作是什麼看法，有什麼期待；或者說，對你們是否有工作任務調整的想法，希望你們發揮什麼作用。真誠的溝通是上下級良好協作的基礎，不要心裡猜，勇敢地去溝通，當然，也是要注意方式方法。

二、平緩心態。不管什麼原因，工作重點變化，我們都需要平常心去應對。我們是為組織工作，組織讓幹什麼，只要在能力範圍內，都應該幹好；而不能因為領導的變化，或者對領導的好惡而情緒化，職場中人需要職業化。

三、發揮影響圈。在我們能力影響範圍內的事情，我們可以多花精力；而在其外的事情，只應關注。透過我們的努力，也許可以讓領導得想法有變化，那當然更好；如果不行，那就進行抉擇，要麼適應，要麼用腳投票。

以上，供參考。

職場也是一個生態圈，每一位領導都會依據自己的行事風格，對身邊邊下屬提出不同的需求，最後選取適合自己的下屬，構建具有自己舒適度的工作環境。作為下屬，最重要的是要適應這個變化，做好與新領導的溝通磨合，實現對新領導的配合與支撐。如果還是以跟隨前領導的態度和風格做事，當然就產生了分歧。

比如說，前任領導是位願意培養下屬的教練型領導，他會在指導你的同時充分授權，希望你能獨擋一面；而新任領導是位管控型領導，風格是集權，希望下屬能夠在時間節點、完成情況都按照他的想法計劃去落實執行。兩種不同的管理風格，對於下屬來說矛盾是不是就出現了。

每個領導都需要自己的親信替他賣命 親信也就變成紅人 新的領導肯定就會出現新的紅人 舊的紅人如果沒有被舊的領導帶走 一般就變成渣渣了

一朝君子一朝臣，就是不用前朝人。新領導換身邊的人很自然，也很明智。身邊的人必是親信嫡系，不換咋成？親信必然和領導保持高度一致，執行力超強，你榮他榮，你衰他敗，他是你的人梯，你是他的人梯，說虛點這是個團隊意識，說實點這就是宗派山頭，你在上，也一樣。

我看無非兩點：

一是沒有信任就沒有紅人，所以才有一朝天子一朝臣！你再能幹，但是前朝的紅人，難被信任。

二是用人標準不同，前任領導和後任領風格完全不同，選人用人標準也自然不同，甚至相反，前任的紅人在後任看來自然是渣渣！

這個問題看似簡單，其實很複雜，先給題主一個贊。

回答這個問題前，我們先說說組織的使命。組織是有使命的，沒有使命的不叫組織。組織裡的領導是圍繞使命而工作的。如果我們用達成組織使命來評價領導的好壞，那麼達成組織使命的就是好領導，達不成的就是壞領導。而組織不同階段會有不同使命，所以前後領導都可能是好領導。

根據上述邏輯，我們來回答題主的問題。如果前領導是好領導，那麼原來的紅人到現在領導手裡渣渣都不是，那麼就是現任領導有問題，也就是常言說的一代君主一代臣，換君主了，就否定前面的臣子。如果原來領導是壞領導，那麼原來的紅人到現任領導手裡被否定也很正常。如果前後都是好領導，那麼就是組織的使命變了，原來的紅人不符合事宜了。