如何解決職場中與別人的衝突？

舉個案例，這個案例是來自於國內的某家非常著名的資訊科技公司，在這個公司裡，有兩個非常核心的團隊。

一個是銷售團隊，一個是研發團隊，這兩個團隊之間的經常會發生衝突，銷售團隊的服務物件，都是大型的客戶，客戶的關係非常的重要。所以銷售團隊希望研發團隊的工程師能夠隨時提供進場服務，就是到客戶那邊來支援自己的銷售工作，讓這些工程師，能夠在現場長期的停留從而解決相關的技術問題。

另一方面，研發團隊自己的工作其實很多，要讓他們時不時的停下手中的工作，去解答銷售的問題，也很煩惱，其實在很很多公司裡，都會存在著兩個部門之間的矛盾，銷售部門以及技術部門和產品部門，他們中間經常會由於本身職能上設定的問題，本身的關注視角不一這樣的問題，很容易就會造成衝突，過去我們解決這種衝突的方法，就是去講道理，但講道理，其實效果很差，那麼面對這樣的情況，如果你是其中的一員，你要如何去做呢？我們覺得溝通，就是要在意見上達成一致，所以有的時候呢，經常會對一個看法發生分歧，並且會針對這些看法，討論，甚至是爭辯，最後矛盾和衝突往往由這裡而起，我們經常想去糾正別人的看法，其實這個出發點就錯了。

有效的溝通並不等於說服別人接受你的看法，有效的溝通是來達成你溝通的目的，比如說你希望別人支援你，這才是你的目的，至於對方這個人是不是能夠了解你的專案或者把一些資訊說對，其實並不是很重要的。溝通的過程中，你首先要明確你想要達到的目的是什麼，這一點才是最重要的。

咱們就來說說具體的方法。

非工作關係的連結，這種連結，其實是能夠幫助我們來提升我們做事的效率，可能大家有一定的感受。和你同樣級別的一個人，在公司裡邊，有些事你辦起來很困難，但這個人辦起來，就很順暢。

很多時候，原因就在於他的非職權影響力會更強。那接下來我們來說一說，如何去構建非職權的影響力，在這裡，我給大家一個原則和5個方法。也就是說，我們要找到我們內部的，很多的你的兄弟部門的相關的關鍵人，這個關鍵人，不一定是領導，也許只是個辦事的專員，比如說財務部門的出納就是一個非常重要的關鍵人，那麼我們找到這些關鍵人之後，我們要採用跟他們增加連結點的這樣的方式，來增加我們的非職權影響力，那什麼叫增加連結點呢?

1、大體上就是指我們在本職工作之外，跟他們有其他的連結機會，而這個時候你的工作加上你其他的連結機會綜合在一起，就會讓你們之間的關係顯得更加的親密，也就更容易去推動你後面想做的事情。

也就是說，我們透過其他方面去幫助別人，來換取別人對我們在某次需要上的幫助，既然你這次要幫我，那我能不能在其他的地方也幫到你一次呢，並且我們要讓對方知道，我可以幫到你，所以這是第1種增加連結的方式，找一個在其他地方也能幫到他的，這樣你們就形成了一種互惠。比如說，他可能在財務上幫助了你，但你很可能會幫助他找到一個很好的教育孩子的家教，這個時候你們就形成了一種互惠的關係，而這種互惠的關係會讓你後面辦事顯得更加順利。

2、我們在同一個俱樂部，有同一個愛好，都是公司裡面球隊的成員，那這樣就是有共同的這種情感上的連結，如果你們之間沒有工作上的連結的話，你就會增加他的情感成本，這樣如果他拒絕你，想跟你發生衝突的時候，這種情感的成本就會發生作用，他就會去衡量，我值不值得跟你發生衝突，發生衝突會損失我們原來的情感。

4、最後一點，我們叫它稀缺資源，也就是說，掌握了某種稀缺的資源。

你會發現領導身邊的秘書，其實他們的非職權影響力就很強，因為他們掌握了一個稀缺資源，那就是領導，當然你也可以掌握另外一種稀缺資源，比如說客戶。你手裡的客戶是不是一種稀缺的資源，比如你在公司裡第1個獲取了某條相關資訊，它是不是也是一種稀缺資源？就很容易的，多了一個去和別人發生連結的點。

我們可以提升與關鍵人的關鍵連結，從而帶動自己非職權影響力提升的方法。就可以減少在日常工作過程中和別人產生矛盾的機會，而一旦產生了矛盾呢，你也可以靠這些，站在有利的位置。

專業心理諮詢機構：職場衝突

當我們聽到同事讓自己幫忙的時候，重慶寸草心心理諮詢師強調首先我們要考慮三個問題，我是否有能力接受(完成)這件事？如果接受了，我是否會因為自己的利益受損而不愉快？如果拒絕了，我是否能承擔相應的後果？如果你在考慮這三個問題後，你內心依然不願意接受這個求助，那麼就直接拒絕就好了，不必過分擔心你的拒絕會讓對方感到失望，因為沒有什麼要求是天經地義必須由你來完成的。當你放下那些擔憂、和不合理的想象時，我們把這個事情就簡化成了“我們該如何更好的拒絕他”，這就比較好解決了。

這個時候，我們就要以和藹的態度去拒絕他，首先感謝對方在需要幫助的時候能想到你，並且表示歉意，可以說出自己無能為力的一些原因，但是並不能說多，因為說多了就有感覺不誠實的印象。而且如果自己的拒絕確實有充分的理由，一定要堅決說不，千萬不要輕易改變，才能讓對方死心，否則對方一個撒嬌或者一個激將法就會讓你答應了對方的要求。

而且，重慶寸草心諮詢師張彭提示在我們拒絕的時候，我們也要注意自己的言行舉止，儘量以一種舒緩的面貌或者輕鬆微笑去面對對方，這樣也能讓對方放鬆，這個時候也可以就解決方案發表一下自己的看法，或者給予對方一些建議，或者表示在其他方面可以提供儘可能多的幫助，但是就是自己不能替代，這種建議和表態一方面有利於問題以一種最周全的方式得以解決，另一方面也是對被拒絕者情緒的有效安撫。

天若有情天亦老，心有寸草心憂少！

“寸草心”原意指小草抽出的嫩心，寓意為諮詢師的初心。

每個人都需要被理解、培養和支援，但滿足這些需求的方式卻大相徑庭。對舒適和安全的不同需求給我們的個人和職業關係發展帶來了一些最嚴峻的挑戰。衝突管理是一項至關重要的技能，涉及巧妙和建設性地處理對抗。有效地處理衝突是管理人員必備的技能，也是防止衝突阻礙員工專業成長的關鍵。解決衝突有五個步驟:

關於衝突原因的資訊越多，就越容易幫助解決衝突。為了得到你需要的資訊，可以用一系列的問題來找出原因，比如，“你什麼時候感到沮喪的?”“你覺得這和這件事有什麼關係嗎?”“這件事是怎麼開始的?”作為經理或主管，為了解決衝突，你需要給衝突雙方機會來分享他們的故事。這會讓你對形勢有更好的瞭解，也會顯示出你的公正。當你傾聽每一個爭論者的時候，說“我明白了”或“嗯哼”來承認這些資訊，並鼓勵他們繼續向你敞開心扉。

通常情況下，導致憤怒潰爛的不是情境，而是對情境的看法，最終導致一場爭吵比賽或其他可見的、破壞性的衝突證據。衝突的根源可能是幾個月前發生的一個小問題，但是壓力已經擴大到雙方開始互相攻擊而不是解決真正的問題。在你平靜的辦公室裡，你可以讓他們看到觸發事件背後的真正原因。再一次，探究式的問題會有所幫助，比如，“你認為這裡發生了什麼?”或者“你認為你們之間的問題是什麼時候第一次出現的?”

在獲得各方對沖突的觀點後，下一步是讓各方確定如何改變局勢。再次，詢問雙方，徵求他們的意見:“你們如何能讓你們之間的關係變得更好?”處理衝突，你必須是一個積極的傾聽者，意識到每一個語言上的細微差別，以及身體語言的良好讀者。你想讓爭論雙方停止爭吵，開始合作，這意味著把討論從相互指責轉向解決衝突的方式。

你在傾聽最可接受的行動方案。指出各種想法的優點，不僅要從彼此的角度，而且要從對組織的好處的角度。(例如，您可能會指出需要更大的合作和協作來有效地解決團隊問題和部門問題。)

調解員需要讓雙方握手，並同意步驟4中確定的方案。有些時候甚至會編寫一個契約，其中指定了操作和時間框架。然而，與這些人見面並讓他們回答以下問題可能就足夠了:“你們將採取什麼行動計劃來防止未來發生衝突?”以及“如果將來出現問題，你會怎麼做?”

1、閉口傾聽

如果發生了爭吵，切記免開尊口。先聽聽別人的，讓別人把話說完，要儘量做到虛心誠懇，通情達理。靠爭吵絕對難以贏得人心，立竿見影的辦法是彼此交心。憤怒情緒發生的特點在於短暫，“氣頭”過後，矛盾就較為容易解決。當別人的想法你不能苟同，而一時又覺得自己很難說服對方時，閉口傾聽，會使對方意識到，聽話的人對他的觀點感興趣，這樣不僅壓住了自己的“氣頭”，同時有利於削弱和避開對方的“氣頭”。

2、平心靜氣

心理學家提出了能使人平心靜氣的三項法則：“首先降低聲音，繼而放慢語速，最後胸部挺直。”降低聲音、放慢語速都可以緩解情緒衝動，而胸部向前挺直，就會淡化衝動緊張的氣氛，因為人情緒激動、語調激烈的人通常都是胸前傾的，當身體前傾時，就會使自己的臉接近對方，這種講話姿態能人為地造成緊張局面。

3、交換角色

在人與人溝透過程中，心理因素起著重要的作用，人們都認為自己是對的，對方必須接受自己的意見才行。如果雙方在意見交流時，能夠交換角色而設身處地地想一想，就能避免雙方大動肝火。理性昇華。當衝突發生時，在內心估計一個後果，想一下自己的責任，將自己昇華到一個有理智、豁達氣度的人，就一定能控制住自己的心境，緩解緊張的氣氛。

職場衝突的發生多是因為利益的衝突。也許是因為我們的學校總是教育我們要贏，別人要輸。

在商業和工作中，卻並非如此。要學著思考“在這種局面下，應如何雙贏？”這需要你先了解對方的觀點和他從中能得到的利益。另外，也要明白你從中能得到的利益。努力尋求一種雙方都能接受的雙贏解決方案。

這樣做將確保所有人都真正為之工作而不是嘴上功夫。人們厭惡失敗，在勝負思維下，你可能會贏一兩次，但很快，你會發現自己在職場中被孤立。

1、要培養雙贏思維，雙贏思維是一個能幫你建立同盟並獲得長遠利益的持久方法。

2．沒有共同利益的合作，就不是長久的合作。

根據我以往的工作經驗，化解職場衝突，建議可以使用以下步驟來解決

根據我個人以往的工作經驗，衝突最怕暴露在有“觀眾”的環境，大家七嘴八舌，往往容易將簡單的事情複雜化，所以遇到衝突情況，我建議第一時間，趕緊把衝突方拉到隱蔽的環境，比如會議室。

作為要化解職場衝突的人員，要想解決問題，建議一定要詳細全方面的瞭解衝突事件的過程。

包含衝突發生的時間、地點、在場的人，衝突事件產生的原因，衝突的整個過程等等，包含衝突過程中的小的細節。必要時，還可叫來衝突事件發生時候的“證人”。

之後注意將衝突的過程，形成文字資料，請衝突兩方簽字確認。

以上操作的主要目的，一個是為了對整個衝突事件的過程進行全方面的調查，保證自己站在客觀的立場，來解決衝突問題。一個是怕他們事後不認賬。

我覺得衝突既然已經發生了，那先不用去追究誰的責任，而是要了解一下衝突方的態度以及衝突發生後的訴求。事情已經發生了，那接下來要怎麼辦，想想透過什麼方式來解決。

知道了雙方訴求是什麼，事情就好辦多了，綜合衝突兩方意見，找出合理解決方案。

我覺得要想避免職場衝突，一般的有效做法就是將矛盾扼殺在搖籃裡，有矛盾了，就馬上解決，事情別拖延。職場衝突都有個矛盾逐漸升級的過程，早發現，早解決。做好預防。

職場如戰場，難免有衝突。其實對於一個良好的職場環境，衝突是好事。說明有批判。有磨合，有爭議，這樣的職場才是健康的。反而沒有任何衝突的職場是不實際的。也是危險的。

既然有衝突，那麼如何解決衝突呢。提供六大法則。供參考。具體還要看衝突是實際情況而處理。

1 技術是硬道理

和生活、家庭一樣，職場也是一個人必須位處的人生場景之一，有人的地方就會有不同。衝突一定是存在的，不發生衝突一定是不可能的。有時候一個人自己生悶氣，也當是自己和自己的自我衝突。有衝突就要面對，有衝突就要解決。而凡事之解決，幾乎皆有規律可循，更有技術含量和“套路”。認識到這一點，是處理好包括職場衝突在內的各種矛盾的前提。

2 不做老好人

既然衝突不可避免，也就基本上放棄了“你好他好我也好”不切實際的想法。老好人並不意味著問題可以很好地獲得解決。那種企圖讓所有人滿意，迎合所有人想法而故意隱瞞、模糊自己看法的人，並不會得到衝突各方的接受認可。衝突發生和解決過程，也是觀點“站隊”過程。沒有觀點的人，對於急於得到更多支援的一方來說，顯然也是令他們不滿意的。

3 有態度，更要有溫度

釋放友好和善意，是處理好衝突的利器。有態度，有立場，絕不意味著聲色俱厲、態度強硬。有溫度，才能一定意義上中和衝突帶來的緊張氣氛。很多時候，有人說我這人就是說話直，其實是一種不負責任的想法，不顧及對方感受的表達，是一種大打折扣的資訊傳遞。如果被對方的牴觸消解，太多無用功的耗費，自己發太大力，卻收效甚微。

4 有好處才會有動力

人性使然，很多時候如果基於本能地讓自己看到對自己的利好，自然會收減自己對外的觀點擴張。在衝突解決中，一個有效的做法是，讓對方看到一定的自己預期可能會獲得的利益和好處。這裡的“利益”決不僅僅是金錢，更多指向的是一種心理、思想層面的獲得更多認同的無形“利益”。因此，在很多衝突過程中，利益讓渡的核心就是妥協，所謂無妥協不和解。

5 努力看到自己的背面

在衝突中，兩方相爭，很多時候是從問題的不同角度認識上的不同。自己所堅持的，正是對方所反對的；自己不關切的，恰恰是對方強調的。之所以會發生這種情況，一個人之所以過於堅持自己的觀點，也許是思維視野的侷限，只看到了自己思維正前方的結論，而沒有從對方角度考慮問題。所以，讓自己看到自己的背後是艱難的，但是可以透過理性思維想象。推己及人，也許才能全面拼接事物的全貌。

6 立此存證

在多數情況下，發生衝突的雙方，除了旗鼓相當的情形，還通常表現為決定權不對等的雙方。比如上下級之間、公司與客戶之間，等等。在衝突處理中，如果最終無法按照自己的意願執行，無奈接受也必然是一種衝突結束的方式。而按照衝突勝方執行的後果，“勝者”也必將面對和承擔由此帶來的責任。而這時候，更要做好自己曾經堅持、爭取的記錄，將來按照衝突勝方執行果然引發如自己預期的各種不利時，當初的記錄勢必成為為自己免責的力證。

這些都是前人總結的解決衝突的方法。有衝突不可怕。不解決，讓它發酵就不好了。必須當場解決衝突。大家都積極的去解決就不會有麻煩。

不知道你是否還記的古裝電影中的一句經典臺詞:有人的地方，就有江湖！人心險惡！

Of course ， 職場並沒有那麼人心險惡，但也可以稱得上險象環生！哪個職場不是沒有硝煙，卻明爭暗鬥，所以，我們首先要科學理性的看待這個問題，職場中，一定會有衝突，這個世界也不存在烏托邦！

正確看待這個問題後，接下來，我們就要總方法和技巧，平常的心態來看待，職場中，處處有衝突，所以。要適當的避免！

職場衝突，看是否是利益衝突，這種衝突是最不可調和的，你死我活，魚死網破，這種就要看你的能力和水平，任何公司不能成為大家庭的，因為職場利益是始終存在的。

另外一種衝突，是職場中，不同的人處理問題的方式不同，就有一些人非常強勢，一定要按照他的要求，他的方法去處理問題，這種人是力量型人格，碰到這種情況，你一般只能儘量按照要求去做，沒有其他辦法！

還有一種衝突是部門之間的衝突，就是橫向溝通受阻，這個時候，每個人都現在自己的位置和自己部門的利益考慮問題，這就要大家多多溝通，將誤會消除，因為本質上，大家都是想把工作做好，有時你退讓一步，對方也會順水推舟，不會太難！

臺灣國立大學曾仕強教授說過，華人溝通看方式，不看內容！外華人溝通看內容，不管你的方式！就是這個意思！

所以職場，不可能沒有衝突。有原則，有底線，也要適當退讓，打到最佳折中效果！理性看待，最後祝大家職場順利！

1.有矛盾點的地方是否有一方或者雙方可以妥協？

2.如果雙方都無法妥協，那麼重新考慮問題是否有更創造性的解決方案？

3.如果實在無法解決，就上報給老闆作決定吧！

事實上在職場中，衝突是一個很容易迸發出創新點的契機，因為要解決衝突，需要從多角度轉換思路。因此在工作中，合理利用衝突也會取得意想不到的益處。

人在江湖漂，哪能不挨刀，一個組織中若是沒有衝突也不會進化，好的衝突是讓組織前進的催化劑，但是過度的衝突不僅會影響組織團結，也會讓組織的穩定性降低，變成內耗，失去競爭力，所以對待組織中發生的衝突應該是需要辯證的看待。但是最好不要用所謂政治上的平衡來戲弄衝突，那樣反而會適得其反。

那麼我們先來定義一下什麼才是職場中的衝突呢？職場中的衝突又有何種的型別呢？如果要回答這個問題，其實我們需要先來看看一下什麼是溝通的定義，溝通是為了達到同樣的目標而進行的雙向資訊交換的過程。也就是說，如果雙方的利益點和訴求點是一致的，而且在這個過程中雙方的資訊是對稱的話，那麼也就會達成一致，從而不一定會產生衝突，所以透過溝通的定義我們可以看到，產出衝突的原因有三點。

而衝突所表現的形式有兩種。

知道了以上的原因和表現形式之後，我們就可以看如何解決衝突了。

上面第一，第二，無非都是為了本位的利益點出發，但是這都是小我的層面，區域性的利益最大化，並非能夠導致整體組織的利益最大化，這與效率的改善是一個道理。

所以，對於利益分配和訴求要從客戶的角度看，誰是這個衝突中間的客戶，他的需求是什麼，如何做才能夠讓客戶最大滿意，這才是雙方的共同點。

這裡的客戶有外部客戶，也有內部客戶。

形成了共同點，對於差異的部分就容易溝通了，可以弱化衝突的產生。

可以共享資訊，在衝突產生之前，溝透過程中主動分享資訊，讓所有的過程中間都是出於透明的狀態，這樣不僅沒有人會懷疑利益的分配，也會對整個過程關注，從而形成真正的資訊透明，讓每一個人都參與進來。

資訊透明的好處就是保持了公立的心態，這樣其他人也會明白其中的緣故，站在你這一邊，從而為弱化衝突打下基礎。

知道了如何解決是第一步，但是因為衝突還分為顯露出來的，和不顯露的衝突，那麼對於這兩種形式用以上辦法都可以解決，但是對於不能顯露出來的衝突，即冰山之下的部分，依然需要探究，雖然沒有顯露，但是有可能一直要爆發的狀態，所以對於不顯露出來的衝突，要做到以下的原則。

1.主動溝通。

2.主動分享

3.主動分析。

4.適當讓步。

5.達成共識。

可以看到，對於不顯露的衝突，一定要主動，化衝突在萌芽的狀態。而不是故作清高，切記一切從客戶的需求出發，而不是本位利益。

職場的衝突說到底還是利益的問題。如果是大家正常競爭，這樣最後誰勝出都是無怨無悔。但是最怕的就是勾心鬥角，這樣不利於公司的發展。作為領導是不可能放任不管的，那麼如何解決衝突呢？這是個很重要問題，處理不好得罪任何一方都不好，處理得好對公司發展，對員工關係相處也有利。

首先，既然都是為了各自的利益，作為他們上司的話，就有權利為他們為他們設定一個比賽規則，公平公正，誰輸都不得怨誰。這樣一來不得罪任何一方，二來還可以提高公司員工的積極性。

其次，公司可以適當安排活動讓員工參加，增進彼此間的感情。現在流行企業參加的拓展活動就是最好的例子。傳遞一些正能量，而不是一些為達到目的不擇手段的勾心鬥角。

最後，公司可以直接找他們談話，開門見山，表現得自然一點。給員工來一個先揚後抑，鼓勵競爭的同時，不要傷了和氣。職場就是這樣現實點好，有時候說話太委婉，會讓員工以為軟弱，既然做他們領導，該有的官威還是要有的，要不然何以治理公司。

解決衝突容易，如何促進他們關係才是最難。先禮後兵，只要不影響公司正常發展，你們自己解決，但不可以暗地裡做手腳。

1.如果是對人的行為：

不搞事，不怕事，能了事。

2. 如果是對事的行為：

鬧情緒沒用，關鍵還是分析問題，解決問題。

因為業務發生衝突

在職場上有許多較真的人，就比如人們常說的技術型人才，他們往往技術很厲害，但是溝通交流能力差一點，堅持自己所為的真理比命還重要，如果再遇上個較真的人，就容易發生衝突。還有一種是不涉及自身利益，純是因為業務上的事情發生衝突。

如何解決這種衝突呢？

我認為這樣的衝突處理起來還是比較容易的，等雙方的火氣消了，拱手致歉就可以了，估計連飯都不用吃，就完事了。

在職場，崗位競爭無處不在，若是因為競爭崗位發生衝突，後果會相對嚴重。解決的方法：這樣的話會比較棘手，如果另一個競爭成功了，就不太好處理了。唯一能解決的辦法是競爭上位者需要寬容大度，失敗者也得有風格，大家坐在一起吃個飯，聊一聊，化解誤會，就好了。不然估計很難和好。

在職場，雖然不應該把同事當成朋友來處，但是往往許多人都不能做到。朋友之間，知道的私事就會很多，發生衝突的機會就會很大，若果是小摩擦尚且沒事。如果是真翻臉了，這樣再複合的機會基本就沒有了。所以這也是為什麼大家都說，不要把同事當朋友處的原因。

總而言之，職場衝突很常見，想化解衝突，首先要調整好自己的態度，有心懷感恩和寬容，沒有解決不了的問題。

【如何解決職場衝突】

矛盾無處不在，無時不在，職場中更是如此。職場衝突主要可以分為兩種：一是由一方素質低下造成的個人恩怨；二是工作中見解不同產生的分歧。對於不同的衝突，處理的方法也應該不同。

對於由於個人素質問題造成的衝突，儘量別把矛盾激化，​也不能委屈求全，做到不卑不亢，過份讓步會讓對方覺得你軟弱可欺，這樣他會不斷製造矛盾。

在職場中為了工作，同事與同事或員工與領導發生衝突都是正常的現象。那麼當衝突發生了我們如可解決呢？

首先，衝動是魔鬼，要冷靜處理。

在職場與人發生衝突時千萬不能衝動，因為衝動時就會導致言行偏激，激化衝突，還會造成不良的難以想象的後果。如果和同事發生衝突，雙方都要自我檢討，爭取做到服從大局，消除不必要的衝突和諧一致向前發展才是徹底解決工作中的衝突最好的辦法。如果和領導發生衝突不要計較和爭執，冷靜地表達觀點，避免不必要的語言暴力。其實粗暴爭論解決不了問題，假如雙方都情緒激動時，只好停止爭論，暫時終止討論，讓氣氛平復下來後，再作處理。

其次，要敢於自我檢討敢於承擔。

處理意見衝突時，不要被所謂的面子所綁架，要態度誠懇，謙虛請；如果責任在自己一方，就應勇於向同事承認錯誤及道歉。作為上級的可以主動和彈性靈活處理，主動承擔一些衝突的責任，給下屬一個下臺階。所謂人心換人心，只這樣的胸襟容易感動同事，從而化亁戈為玉帛。從心裡解決了衝突才能真正獲得人心，得人心者得天下嘛。

再次，要主動開口溝通，打破悶局。

我們在職場很多人都有這樣的經驗，就是當與同事意見衝突之後，在公司中誰碰見誰也不先開口打招呼，實際上雙方內心都在期待對方先開口。所以作為公司一分子，遇到有隔閡的同事時，更應及時主動問好，熱情打招呼，以消除衝突所造成的陰影，給其他同事留下一個不計前嫌，大方處事的印象。職場中人不必要堅持一份不實在的自尊，如果只因為一時之氣而不理睬對方，碰面時昂首而過，當作對方不存在，長期下去會令衝突矛盾像滾雪球般愈滾愈大，勢必形成更大的隔閡，令和諧共事更加困難。