必須要幫管帶 +定期反饋 因為這不僅是帶人 ，更是領導對你的考察 。同時帶人也是自我提升的一大快捷方式 ～ 困難即機遇 加油吧小夥伴

這樣的人，領導讓你帶，你交代的事他卻推脫，你可以主動和他談談，看看是哪方面問題，這個時候其實你就是他的師傅，如果是特殊情況可以理解，如果是一個不想上進的同事，那麼就沒有必要帶了

感謝邀請回答這個問題。相信許多人在職業生涯過程中都有過被老同事帶和帶新同亊的經歷，形形色色的人性格不一、素質不一、態度不一，也會產生這樣那樣的問題或矛盾，有主觀的，也有客觀的。我認為新來的同事對你安排的工作幾次推拖，管與不管應該以下三個方面考慮，供你參考。

首先，你要明確領導讓你帶新來的同事重在“帶”，而不是安排他做什麼。“帶”就是教授、示範、引領、演練，熟悉工作制度、工作流程，然後去實際操作，不出問題。不是簡單地教教，就安排新同事去做什麼工作，如果做什麼工作也應該是你帶著或你在場指導，確保萬無一失。否則，新同事真的由於你安排工作，出現問題你也有責任。

其次，透過談心或調查，客觀瞭解新同事推託的原因。如果是屬於新同事對你本人工作能力和工作作風的不認可而推託，你可以先和新同事開誠佈公地談談心，徵求他意見，是否更換別人帶他，避免你直接找領導有打小報告之嫌，對新同事在領導心目中位置和未來發展不利（高姿態寬容），然後去領導處找個本人原因提出不帶新同事（以德報怨），給新同事機會。

最後，要客觀剖析自身原因，提高“帶”的能力。如果是新同事對你安排的工作或方式方法有疑異、無所適從，有畏難情緒而推託，你就要推心置腹地與他談，瞭解其思想狀態，徵求他對自己的意見或建議，及時調整“帶”的方式方法，同時也要加強學習提高，與時俱進，不吃老本，不簡單粗暴，既當師傅又當朋友，營造良好的“師徒”氛圍，切實擔負起“傳、幫、帶”的責任，調動他的學習主動性和工作積極性，不能簡單的以他對自己安排的工作推託而消極地向領導反映，放棄新同事，這樣做也不是領導想看到的，可能也辜負了領導當初讓你帶新同事所看重的你的能力，你在領導心目中的印象也會大打折扣。

題主你好，我們公司的主管就是要帶新人的，一個主管帶兩個新人，新人出來業績，主管有管理提成拿。根據我的經驗，我從幾個方面來分析下，給到你一些建議：

一、分析領導讓你帶新人的原因

1、領導覺得你有能力，可以帶好新人；2、領導覺得你的責任心很強，可以帶好新人；3、領導把你作為未來的管理層培養，安排你帶新人是對你的考驗。

所以，無論是何種原因，安排你帶新人對你來說是機會和挑戰並存，好好把握。同時自己乾和帶著新人一起幹是完全不一樣的，適當的轉化下角色就好了。

二、公司在培養新人的模式一般有兩種

1、師徒制

師傅帶徒弟，1對1，新人進來透過系統培訓後，和以為老同事結對，讓老同事在日常工作中帶著新人一起工作，言傳身教，把自己的方法教給新人。一般師徒制相對比較鬆散，師傅的工作重點還是在自己做業績上，在帶新人的責任心和能力都比較薄弱，而且師徒制只有口頭關係，沒有編制，沒有利益捆綁，對人的主動性，責任心要求比較高。

2、戰隊制

1+2的戰隊編制戰鬥力是最強的，前阿里副Quattroporte衛哲說：一家公司有沒有戰隊力，就看公司的最小作戰單元，1+2戰隊制靈活機動，戰鬥力超強，戰隊長一般都是公司的業績標杆，具有超強的業務能力，同時又具備一定的管理意識，是非常適合帶新人的。

你說給新人安排了幾次任務，他都推脫，可能有兩個原因：

1、新人的工作積極性沒有激發起來

2、你安排的任務不是他喜歡的

3、任務超出了他的能力範圍，他沒有能力去完成

4、你沒有贏得他的信任及尊敬

下面我和你分享下帶新人的技巧：

三、帶新人的技巧

我是@老王職場隨筆，如果覺得我寫的對你有幫助，請關注！

首先，是要找到新來同事推託任務的原因

如你所說，領導讓你帶新來的同事，但安排了幾次任務都被推託了。這種情況一般比較少見。正常的新來人員工作積極性都很高，工作態度也都會比較好，大多數人往往還很喜歡多幹些事情。這位新來者之所以推託，肯定是有原因的。

1、不願幹。有一定來頭，本來來到這個單位就是來混日子的，也沒想幹什麼事情。

2、幹不了。初來乍到，什麼都不熟悉，一下子獨立完成任務難度太大，與其做不了，還不如推託。

3、沒看上你的能力。認為你的工作能力不過如此，所以不想跟你學，所以採取推託的辦法。

其次要加強與這位新來同事之間的溝通交流

你可以找其認真地談一次心，坦誠自己的一些想法，再聽聽他的真實想法。如果感覺他仍然有幹好工作的願望，可以及時調整“帶”的方式，使雙方都能接受。如果確實就不想幹，那就不是你所能為的了。

第三是及時反饋給領導

既然是領導交給你的任務，你完成的情況應該給領導有一個反饋。當然，在反饋中，儘量不要造成打小報告之嫌，而是客觀地說明情況和原因。

如果是感覺新來者對你不認可，可以建議領導換別人來帶，或者終止你來帶的工作。

以上是我給你的分析和建議，供你參考。

記住，領導不是讓你給其安排任務的，而是，傳，幫，帶，這三個字的意思懂嗎？懂了就繼續管，相信嚴師出高徒，祝你成功。

我覺得還是先搞清楚為什麼會推脫，是因為他覺得這個東西太難了做不來，還是沒有做的意願。然後再決定如何處理，既然領導安排給你了，還是不能辜負領導的信任，再者說，這個新人的背景，能力要搞清楚，這個很重要哈！

我個人覺得，這個你必須帶。處在一個複雜的人際環境裡，確實方方面面都的照顧到。不管新來的同事是否懂事，你必須按照領導的意思來。但至於怎麼帶，我認為是否可以具體問題具體分析！

1,如果安排工作，新人心不在焉，不服從管理。你大可順其自然。不就是帶嗎？隨你就是了，我做我的，你幹你的。不讓這些人牽著脾氣走就是了。領導詢問情況，你如實回答這些新人表現就是了。

2,如果安排工作，新人順從的話，你可以教他一身本事。這學了本事，我相信他們不會不說你的好。再一個，你領導也會看在眼裡。自然會把你高看一眼！

3,社會本來就是很複雜的。窮者獨善其身，達者兼濟天下。沒必要為新人不服從命令而煩惱！一切順其自然吧！等到新人們意識的錯，他們會回頭的！！

最後祝福你儘快忘卻不必要的煩惱。過好自己的生活，這比什麼都好！！

關於帶還是不帶，管還是不管，其實應該首先問下自己對於這個事是怎麼定位的。簡單來說，就是你把帶新這個事是當成領導交辦的一個任務，還是把這事當成領導對你團隊建設能力的一次考驗？ 如果是前者，你大可以視你心情來帶，反正是個不痛不癢的任務。只要不影響自己的業績，愛怎麼帶就怎麼帶。 如果是後者，你就得認真的考慮考慮，要把這個新同事帶到什麼程度。最簡單的一個參考就是：是否可以最低程度把這個新同事先培養成你的助手，至少能幫你分擔一部分事務，能讓你提高效率，騰出精力去提升更多的業績。 如果你決定了先把新同事往助手方向培養，那接下來的事就簡單了。隨便百度、職場自媒體一搜就是一大把各類經驗。總結起來大概就是一個套路：帶新人熟悉公司架構、制度，業務情況、各部門人員；與新人談話，初步瞭解性格、偏好、長處短處、基本背景；從易到難的安排任務測試新人的適應性，然後再.........噼裡啪啦一大堆。 所以帶或不帶，怎麼帶，帶到什麼程度關鍵還是在於你到底是怎麼認為和決定的。解決了這一步，後面的步驟再根據實際情況，隨機應變。如果真是爛泥扶不上牆，大可丟到一邊，該向領導反映就反映，該讓他自生自滅就讓他自生自滅。反正你又不是他父母，也不是聖母瑪利亞，誰有能耐點石成金，那就拿走不送。

公司的新人面對工作任務有自己的主見和想法是很自然的。也行他們對整體工作任務不夠明瞭，造成工作上的心理壓力，怕做錯、怕做不好的心理態度是比較多見的！但既然在一個團隊 就需要共同完成部門的工作任務，而且作為工作的負責人，不能因為新同事不配合而讓工作一直處於停滯狀態，而是要以大局為重，按照預定的計劃來進行。

首先，要反思自己的工作方式和溝通方式。可能是工作方式和溝通方式存在問題，造成他們推脫不配合的狀態;也可能是新同事本身工作能力無法滿足工作要求，進而導致他們的不配合。

一方面，面對新同事這種不配合的態度，不要急躁，畢竟就工作經驗而言比他們豐富，從這個方面，工作之餘和新同事多溝通，表示自己對他們的信任和對他們工作上的期望，也希望大家能協同配合，共同完成這次工作。

另一方面，在任務下發的時候可以提前進行溝通，說明工作任務的目的、內容、工作方法、進度反饋、問題解決、提交日期等，讓新同事感覺在他的參與下工作完成的重要性，讓他能有有一定的工作成就感！如果之前溝通方式比較生硬，可以向新同事致歉，希望他們能夠體諒，會努力改正自己的不足。在建立團隊信任的基礎上，再強調一下希望大家一起提高效率、加快進度。

平時的工作中也需要多關注新同事的工作和生活狀態，讓新同事能感覺到一定的團隊關懷；還可以在日常工作中多瞭解一下他們對工作任務的想法和建議！

最後，相信你能夠帶好新人，讓他們從職業技能、工作方式、工作技巧、團隊配合等方面有更好地提升和發展！

首先需要了解領導的想法，和你自己在公司的地位，如果你的工作其他人幹不了，那麼就需要好好想想領導的意圖了，是否有讓新人替代你的意思。是否必須帶出徒。

第二是新人上崗後他的意圖是什麼，老帶新的過程中瞭解新人的工作能力和為人處事能力，是否低調或者張揚。以後會不會對你的工作造成威脅。

第三領導安排你帶新人也是對你的信任，帶好是本職工作，帶不好領導就會感覺你的能力不夠。新人能力不夠可以指點並及時反饋給領導，把新人的優劣勢都分析給領導，讓領導做決定。

職場深似海，特別是現在的新人很不好帶，都有自己的脾氣、性格。每個人遇到的問題都不一樣，靈活把握吧！以上純屬個人觀點，不喜勿噴！

他要實在不願意幹，那就由他吧。難道你能抓著他的手帶著幹嗎？

即使能抓著手幹，但他的心要不在這，也沒什麼作用不是嗎？

不過，還是要和你的領導溝通一下此事，看看領導的表現或者意見。

.

不願乾的，怎麼都不會幹

國企有很多這種員工，讓他幹活是不可能的，讓他少拿錢也是不可能的，讓他來早點、少曠工也是不可能的。

領導們也識相，習慣了以後再不多說什麼，你愛幹嘛幹嘛吧，平時還笑臉相迎。

同事們也見怪不怪，甚至把這當成一種能力和“智慧的生存方式”。

這種人一般有不錯的後臺，家庭條件也不錯，且對單位懷抱一種瞧不上的心理。

有大樹靠著，沒有生存危機，再加上看不起這單位，那當然沒有幹工作的興趣。別說幹工作了，就是“親自”出現在這個地方，對他來說已經感覺很屈尊了。

他們之所以到這單位來，大多也是家長給他們找個去處，不至於放了羊，讓他們跑大街上胡混。

所以，別白費力氣，也別拿自己窮鬼的心態去提問“他們為什麼拿錢卻不幹活”。

.

願意幹的，不讓幹他都要幹

國企也有很多這樣的員工：讓他閒著是不可能的，他會拼命找事做、想辦法擴寬知識面；讓他少拿錢他是無所謂的，即使他家裡不是很寬裕；至於早退、曠工，那更不可能了，他們永遠是勞模式的人物。

這種人並不全是窮家子弟，有些人的出身還是挺不錯的，比如某大官的兒子、某成功企業家的女兒，之類。

他們當然不愁沒飯吃，但他們對人生有更高的目標、對自己有更高的要求——就是這樣。

這樣的人成長很快，快到讓你害怕，快到讓你覺得自己完全不是對手，說不上哪天就被他們給超越了、取代了。

.

既然他不幹，那有必要和領導溝通此事

他不幹可以，反正拿的不是你的錢。

但有個問題是領導也許希望你能把他培養成戰力人員，以便在不久的將來讓他上戰場，為單位掙錢。

到時候如果領導發現這人“帶了那麼久”還是個廢柴，那難免你要吃虧。領導要麼覺得你能力不行，要麼覺得你故意搗蛋。

所以，要溝通。

.

一溝：告知

告知的時候要儘量客觀，既不貶低自己，也不貶低新人，只是客觀陳述事實。

.

二溝：觀察、分析領導的迴應

之所以要觀察、分析，是因為領導不能把所有真心話告訴你。比如這人是他的親戚、他的關係戶、他扔不出去的炸彈，那他沒辦法說實話。

如果這人是領導的關係，但領導現在也沒辦法解決這個事，那他會推、拖、找理由、說大話等。

最終很大可能是解決不了問題，這人還得繼續讓你“帶”，那就帶吧，只能暫時捏著鼻子認了。

.

三溝：要按情況多“溝”幾次，比如很隱晦地告知新人的後續情況等，好讓領導瞭解情況。

當然，如果領導是個操蛋貨，專愛推責、找事的那種，那溝通的過程有必要錄音。錄音可能永遠都派不上用場，但也有可能 在非常關鍵時刻給你帶來不小的驚喜。

.

接下來，繼續“帶”

既然瞭解了這個新人是惹不起的，那就不要去惹他。但要做好與他的切割，以免將來白白承擔責任。

當然，切割不是把他趕出去，而是“在工作上劃分清楚”。

比如，找出一些特別簡單、重複性強的工作，讓新人去幹。如果他不幹，那就跟他溝通，找出他“願意幹的”，在有可能的情況下儘量滿足他。

他就是再牛，也不能說他什麼都不幹吧。

.

總之，遇到一個不配合的下屬是挺頭疼。但處在這個人情社會，即使是單位的老大也是顧慮多，何況是一般的小領導

這種時候，“圓滑處置，保護自身”，就好。

我個人覺的得管。

第一從你自己的服從工作安排來說，你得先把你的工作做好，你的工作就是帶新人，你不管首先是你的失責。

第二年輕人缺乏鍛鍊，咱們剛出社會不也茫茫然嗎？也沒個好的師傅帶領，他自己也很迷茫，也無從下手工作，對人際交往更是一無所知，你就把他當成自己的學生，去管理交代一下，他以後會感謝你的。

所以無論從工作角度，從個人感情角度，希望你寬宏大量繼續帶好年輕人，他們也將是我們的接班人。

必需管，溝通交流，既然是任務就應該盡力完成。不過現在的孩子還是比較有個性的，實在不行只能放棄，自生自滅自由發展好了。